暢通多層次的利益訴求渠道
要積極采取措施，創(chuàng)新對策，引導(dǎo)勞動者合法、合理地表達(dá)利益訴求。要認(rèn)真梳理勞動者的司法需求，正確判斷，去偽存真，在法律規(guī)定的框架下，適時調(diào)整司法政策，采取有針對性的措施。要立足預(yù)防，重在化解，創(chuàng)建和完善勞動爭議多方聯(lián)動解決機(jī)制和應(yīng)急處理機(jī)制，全力預(yù)防和化解勞動爭議，促進(jìn)勞動關(guān)系的有序運(yùn)行和經(jīng)濟(jì)社會的健康發(fā)展。①第二節(jié)勞動合同解除糾紛案件的裁判要點(diǎn)勞動合同解除及其條件
勞動合同的解除，是指勞動合同簽訂以后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為。勞動合同的解除是勞動合同的提前終止，是勞動合同因合同當(dāng)事人依法作出提前終止合同的意思表示而終止，不同于勞動合同在一定法律事實(shí)出現(xiàn)后無須勞動合同當(dāng)事人有終止合同的意思表示的當(dāng)然終止或者強(qiáng)制終止。除了由用人單位與勞動者協(xié)商一致可以解除勞動合同外，用人單位或者勞動者也可以法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時單方解除勞動合同。
(一)用人單位解除勞動合同的條件
《勞動合同法》第39條、第40條、第41條規(guī)定了用人單位解除勞動合同的情形及其限制，可以分為以下幾種情形：
1．用人單位根據(jù)勞動者在工作中的主觀表現(xiàn)決定解除勞動合同�！秳趧雍贤ā返�39條規(guī)定的因勞動者本人原因而用人單位可以解除勞動合同的情形有：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(5)因《勞動合同法》第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的(即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思表示的情況下訂立或者變更勞動合同的)；’(6)被依法追究刑事責(zé)任的。
2．用人單位根據(jù)勞動合同履行中客觀情況的變化解除勞動合同�！秳趧臃ê贤返�40條規(guī)定，以下列情形之一時，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(1)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。
3．用人單位因經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動合同。在符合《勞動合同法》第41條規(guī)定的條件下，企業(yè)可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。但裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(3)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照上述條件裁減人員，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同行條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
4．對用人單位解除勞動合同的限制�！秳趧雍贤ā返�42條規(guī)定，勞動者有下列情形的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者
疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期問的；(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；(3)患病或者非工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(5)在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的； (6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
(二)勞動者解除勞動合同的條件
根據(jù)《勞動合同法》第37條、第38條的規(guī)定，勞動者解除勞動合同分以下兩種情形：
1．解除合同需提前通知用人單位。《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
2．解除合同無需提前通知用人單位。《勞動合同法》第38條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；(2)未及時足額支付勞動報(bào)酬的；(3)未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；(5)因《勞動合同法》第26條第1款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的(包括以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的)；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形；(7)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。
二、處理勞動合同解除糾紛案件的原則
在審理勞動合同解除糾紛案件時，要做到“兩個統(tǒng)一”：一是尊重當(dāng)事人的意思自治和促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定相統(tǒng)一；二是保障勞動者的就業(yè)權(quán)、辭職權(quán)和尊重用人單位的用工自主權(quán)的統(tǒng)一。
要引導(dǎo)勞動關(guān)系雙方依照法律規(guī)定解除勞動合同，做到“兩個防止”：一是要防止勞動者不誠信的辭職行為影響用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序；二是要避免用人單位違法解除勞動合同侵犯勞動者的合法權(quán)益。①
三、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的確定要點(diǎn)
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位、勞動者在解除勞動合同或者勞動合同終止時，為滿足勞動者在離職后一段時期內(nèi)的生活，依法一次性支付給勞動者的費(fèi)用。它既不是賠償金，也不是違約金，而是勞動合同解除或者終止時特有的一種費(fèi)用，其實(shí)質(zhì)是用人單位依法履行對勞動者給予必要的社會保障的義務(wù)。
(一)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付對象
《勞動合同法》第46條對用人單位在勞動合同被解除(包括用人單位解除與勞動者解除)時應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膶ο笞鞒隽艘?guī)定，包括：(1)勞動者依照《勞動合同法》第38條的規(guī)定解除勞動合同的；(2)用人單位依照《勞動合同法》第36條規(guī)定向勞動者提出解除合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；(3)用人單位依照《勞動合同法》第40條規(guī)定解除勞動合同的；(4)用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款規(guī)定解除勞動合同的；(5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照《勞動合同法》第44條第1項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的；(6)依照《勞動合同法》第44條第4項(xiàng)、第5項(xiàng)規(guī)定終止勞動合同的；(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《勞動爭議解釋》)第15條規(guī)定：用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：(1)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；(2)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的；(3)克扣或者無故拖欠勞動者工資的；拒不支付勞動者延長工作時間工資報(bào)酬的；(4)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。這一規(guī)定在某種程度上彌補(bǔ)了《勞動法》與《勞動合同法》立法的不足。
(二)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)《勞動合同法》第47條的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)主要有兩類：
1．按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2．勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。
上述所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
根據(jù)《勞動合同法》第85條的規(guī)定，用人單位在勞動合同解除或者終止時未上述規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，除仍�?yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，勞動行政部門還可以責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50％以上100％以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。第87條還規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。
(三)金融危機(jī)影響下處理勞動合同解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊c(diǎn)
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動合同制度中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是引導(dǎo)用人單位承擔(dān)社會責(zé)任的主要方式之一，可以有效緩解勞動者在勞動合同解除或者終止后的焦慮情緒和實(shí)際生活困難。同時，為了鼓勵用人單位長期使用勞動者，謹(jǐn)慎行使解除權(quán)利和終止權(quán)利，從而達(dá)到穩(wěn)定勞動有關(guān)系的目的，《勞動合同法》在延續(xù)《勞動法》關(guān)于用人單位單方解除勞動合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，還增加了一定條件下勞動合同期滿終止時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，也不是經(jīng)濟(jì)賠償。在審理勞動爭議經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛案件時，要嚴(yán)格按照《勞動合同法》第46條的規(guī)定準(zhǔn)確把握支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘl件，不宜將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償視為違約責(zé)任，不當(dāng)縮小經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍，也不宜將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)韧趹土P手段。對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)和方法，要嚴(yán)格按照《勞動合同法》第47條的規(guī)定合理確定，并對高端勞動者在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時適用工作年限和月工作基數(shù)的雙重封頂限制。①
四、企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員引發(fā)糾紛案件的裁判要點(diǎn)
經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟(jì)性原因而不是勞動者個人原因，解雇多個勞動者的情形。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位單方行使解除勞動合同的方式之一。與單個解除相比，具有規(guī)模性，必須要一次性解除法定數(shù)量的勞動關(guān)系。《勞動法》第27條、《勞動合同法》第4l條均規(guī)定了一定條件下用人單位可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，其立法精神是既要保護(hù)用人單位合理的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，也要防止用人單位隨意進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。由于經(jīng)濟(jì)性裁員涉及勞動者人數(shù)眾多，社會影響大，因此如何處理好經(jīng)濟(jì)性裁員糾紛應(yīng)是當(dāng)前熱點(diǎn)。
適當(dāng)?shù)慕敌綔p員是企業(yè)維持其生存發(fā)展的必要手段，以避免因企業(yè)倒閉、勞動者集體失業(yè)引發(fā)一系列社會問題，但降薪減員同時也是“雙刃劍”，處理不慎會加劇勞資關(guān)系緊張。如何完善企業(yè)的自主經(jīng)營權(quán)與集體協(xié)商制度，正確判斷“客觀情況發(fā)生重大變化”、“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，值得探討。
(一)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的適用及判斷要點(diǎn)
1．經(jīng)濟(jì)性裁員只能發(fā)生在企業(yè)中。《勞動合同法》第2條規(guī)定的其他類型用人單位如個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位均不得適用經(jīng)濟(jì)性裁員制度。
2．構(gòu)成經(jīng)濟(jì)性裁員必須一次性解除法定數(shù)量勞動者的勞動合同。經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)當(dāng)是裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上。因《勞動合同法實(shí)施條例》將經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)體條件全部納入單個解除勞動合同的法定情形，所以，對于過去擔(dān)憂的用人單位為了規(guī)避經(jīng)濟(jì)性裁員，該規(guī)定采取化整為零分批解雇人員的行在實(shí)體上現(xiàn)在已經(jīng)不存在，只是與單個解除在程序上仍然存在區(qū)別。①
3．經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足法定的實(shí)體條件：
(1)依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重整的。
(2)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；該種情形與當(dāng)前的金融危機(jī)相聯(lián)系。實(shí)踐中很多用人單位以金融危機(jī)為幌子而進(jìn)行裁員，實(shí)際上生產(chǎn)經(jīng)營并沒有受到影響。因此，對于該條件的審查，要求強(qiáng)調(diào)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難達(dá)到“嚴(yán)重”程度，致使勞動合同無法履行。用人單位應(yīng)對此事實(shí)負(fù)證明責(zé)任。
(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。
(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實(shí)體上構(gòu)成要件方面是強(qiáng)制性規(guī)定，不能變通。
4．經(jīng)濟(jì)性裁員必須滿足法定的程序條件：
(1)用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況；
(2)聽取工會或者職工的意見；
(3)裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告。
對于違反上述程序的法律后果，現(xiàn)行立法并無明確規(guī)定。《勞動合同法》對于裁員的制度設(shè)計(jì)方面，并未建立真正的對抗機(jī)制。聽取意見或報(bào)告某種意義上僅為程序性過場，立法并未賦予工會或勞動行政部門對裁員的否決權(quán)。另有觀點(diǎn)認(rèn)為，在用人單位援引《勞動合同法》第4l條的規(guī)定進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時，《勞動合同法》第41條規(guī)定的“用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見”和“裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告”屬于經(jīng)濟(jì)性裁員的必經(jīng)程序，如果未經(jīng)報(bào)告即裁員，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定裁員行為未生效，對勞動者不發(fā)生解除勞動合同的效力。②
(二)經(jīng)濟(jì)性裁員補(bǔ)償?shù)倪m用要點(diǎn)
人力資源和社會保障部、財(cái)政部、國家稅務(wù)總局聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于采取積極措施減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)穩(wěn)定就業(yè)局勢有關(guān)問題的通知》中明確規(guī)定，實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員必須按照規(guī)定向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果一次性支付補(bǔ)償數(shù)額較大且時間集中，可能會影響到困難企業(yè)生存的，允許企業(yè)分期支付或以其他方式支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，對于困難企業(yè)經(jīng)過多方努力仍不得不實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員，且一次性支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償確有困難的，要充分發(fā)揮調(diào)解的功能作用，盡可能地使用人單位與工會或者職工互諒互讓，就分期支付或者以其他方式支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題達(dá)成調(diào)解協(xié)議或者和解協(xié)議。①
但是，應(yīng)當(dāng)注意不能因?yàn)閲H金融危機(jī)就一味對企業(yè)開綠燈，聽任企業(yè)侵犯職工合法權(quán)益，堅(jiān)持依法賠償是前提，只是在具體的執(zhí)行時間和方式上可以采取一定的靈活性。在操作中要注意，執(zhí)行此政策的對象應(yīng)嚴(yán)格限定在困難企業(yè)范圍；必須是屬于一次性補(bǔ)償數(shù)額較大，無能力一次性支付的；在簽訂分期支付或以其他方式支付的協(xié)議時，應(yīng)當(dāng)平等協(xié)商，充分聽取勞動者的意見，不能由企業(yè)單方做主，更不能強(qiáng)迫勞動者簽訂協(xié)議；用物資抵償勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，應(yīng)進(jìn)行估價，要考慮抵償物資變現(xiàn)的難易程度、對勞動者是否具有使用價值；在分期支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時，根據(jù)個案的具體情況及時采取財(cái)產(chǎn)保全措施，確保企業(yè)按時、足額的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，防止企業(yè)脫逃，最后無處執(zhí)行或者無財(cái)產(chǎn)執(zhí)行，影響人民法院的公正形象。②
摘自：俞宏雷著《金融危機(jī)下民商事案件裁判要點(diǎn)與裁判依據(jù)》
