Law-lib.com 2023-1-30 10:13:20 中國法院網(wǎng)
中國法院網(wǎng)訊（陳蓓）近日，上海市奉賢區(qū)人民法院審結(jié)一起勞動合同解約糾紛案，依法判決駁回原告張某的訴訟請求。
張某是某家紡公司員工，依雙方《勞動合同》約定，張某工作崗位為公司質(zhì)檢中心部門負(fù)責(zé)人，公司可根據(jù)需要及員工表現(xiàn)調(diào)整員工的崗位或工種。
2021年11月19日，因公司組織架構(gòu)調(diào)整，質(zhì)檢部門取消，收歸上級公司。公司召開員工會議，對公司組織架構(gòu)調(diào)整及該部門人員崗位調(diào)整予以通報，相關(guān)人員自2021年11月26日起均調(diào)至新崗位。張某原崗位職責(zé)包括標(biāo)識審核等，其新崗位為工藝中心標(biāo)識經(jīng)理，調(diào)崗前后工資不變、績效考核方式不變。
2021年11月26日，公司向張某等相關(guān)人員發(fā)送調(diào)崗郵件，通知其即日起到新崗位報到，并對各崗位作出了具體說明。張某回復(fù)，其不同意公司與員工未協(xié)商一致的調(diào)動。
2021年11月30日-12月24日期間，因張某未去新部門報到，在原部門滯留，公司先后多次向其發(fā)送報到通知，并告知相應(yīng)嚴(yán)重后果，張某均回復(fù)，其不同意公司未經(jīng)協(xié)商一致的惡意變相調(diào)崗，亦拒絕到新崗位報到。為此，公司對張某作出記過處分一次、辭退處分警告一次。
2022年1月14日，公司向張某發(fā)出《辭退處分通知書》，內(nèi)載：您的行為已嚴(yán)重違反《勞動合同》約定、《員工手冊》規(guī)定和勞動紀(jì)律，公司決定即日起將您辭退，終止與您的勞動關(guān)系。
2022年3月，張某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金42萬余元，仲裁委未支持。張某不服，訴至上海市奉賢區(qū)人民法院。
奉賢法院認(rèn)為，本案的爭議焦點為公司的調(diào)崗行為是否合理，解除行為是否違法。
雙方《勞動合同》約定，公司可根據(jù)需要及員工表現(xiàn)調(diào)整員工的崗位或工種。現(xiàn)張某原工作部門收歸上級公司，張某原崗位取消，公司將其調(diào)整至新崗位，是基于生產(chǎn)經(jīng)營需要，是企業(yè)用工自主權(quán)的重要體現(xiàn)，且符合雙方合同約定，對張某并無針對性。
張某新舊崗位具有較高關(guān)聯(lián)度，勞動報酬及其他勞動條件亦未作不利變更。故公司對張某該崗位調(diào)整符合必要性、合理性與正當(dāng)性的判斷標(biāo)準(zhǔn)，張某有服從安排的義務(wù)。
張某在庭審中稱，其因無法勝任新崗位而拒絕到崗，但根據(jù)審理查明的情況，張某在長達(dá)兩個月內(nèi)均以未協(xié)商一致為由，拒絕到新崗位報到，經(jīng)多次告知嚴(yán)重后果仍不到崗，并拒絕參與新部門工作，故其陳述無法勝任新崗位無任何事實依據(jù)。
張某的行為既違反日常生活經(jīng)驗，亦嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。公司據(jù)此解除其勞動合同，并無不當(dāng)，無需承擔(dān)違法解除的法律責(zé)任。結(jié)合本案其他證據(jù)，上海奉賢法院最終判決駁回張某的訴訟請求。
法官說法
一、勞動者對企業(yè)合理調(diào)崗予以配合，也是勞動關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)
勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后，理應(yīng)遵守勞動紀(jì)律、職業(yè)道德、用人單位的規(guī)章制度。用人單位亦應(yīng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
雖然《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致，方能變更勞動合同的約定，但不能因此完全否定企業(yè)的用工自主權(quán)。勞動者的勞動權(quán)與企業(yè)的用工自主權(quán)受法律平等保護(hù)，二者不可偏廢。
企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工工作崗位，是企業(yè)用工自主權(quán)的重要內(nèi)容；勞動者對企業(yè)合理調(diào)崗予以配合，也是勞動關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)。
二、用人單位如何行使用工自主權(quán)合法調(diào)整勞動者的工作崗位和地點
企業(yè)用工自主權(quán)是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營所必須，但該權(quán)利的行使也必須在相關(guān)法律和政策的框架內(nèi)，符合一定條件和范圍，防止權(quán)利濫用。
司法實務(wù)中，調(diào)崗合理性一般考慮以下因素：
1. 是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；
2. 是否屬于對勞動合同約定的較大變更；
3. 是否對勞動者有歧視性、侮辱性；
4. 是否對勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響；
5. 勞動者能否勝任調(diào)整的崗位；
6. 工作地點作出調(diào)整后如有不便，用人單位是否提供必要協(xié)助或補(bǔ)償措施等。
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