[ 孫斌 ]——(2009-9-1) / 已閱28077次
舉例：某職工2004年1月1日參加工作，2008年10月8日與公司終止勞動合同，終止勞動合同前享受年休假1天。其前十二個月平均應(yīng)得工資為2000元，其中加班工資為200元。該職工在終止勞動合同時可領(lǐng)取的未休年休假工資是多少？
答復(fù)：該職工未享受年休假天數(shù)計算公式為：（281天÷365天）×5天-1天
具體計算下來，其享受年休假的時間為2.85天。由于年休假時間是按整數(shù)計算，不足1天部分不享受年休假，其實際未休年休假的時間為2天。
該職工未休年休假工資計算公式為：（2000元-200元）/21.75天×2天×300%
具體計算下來，其享受年休假工資為496.6元，其中165.5元（2天工資）已在日常工資中支付，該職工在終止勞動合同時可領(lǐng)取的未休年休假工資實際為331元。
3、職工書面要求不享受年休假的工資標(biāo)準(zhǔn)是多少？
用人單位安排職工休年休假的，職工基于種種原因書面提出不休年休假的，在職工正常上班的情況下，用人單位只需支付正常工作期間的工資，而不額外支付未休年休假工資。
四、年休假操作中的十個問題
1、如何安排員工休年休假？
用人單位在具體安排上要根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的實際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。如因生產(chǎn)、工作的特殊原因，需要跨年度安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進行，而不應(yīng)到年底才突擊安排員工休年休假。這種做法既破壞生產(chǎn)計劃，同時也損害了員工選擇享受年休假具體時間的權(quán)利。
如果用人單位跨年度仍然無法安排員工休年休假的，不能將年休假時間再安排在后年度進行。而應(yīng)當(dāng)對不能安排的年休假，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報酬。
2、年休假只能安排在正常工作日？
由于條例已明確禁止國家法定休假日（元旦1天，春節(jié)3天，端午1天、清明1天、勞動節(jié)1天、中秋1天、國慶節(jié)3天）、休息日（周六、周日）、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、陪護假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。用人單位能夠安排員工享受年休假的時間只能在正常工作日內(nèi)進行。
用人單位在本年度已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除（終止）勞動合同，如按員工的工作時間進行折算，折算的時間多于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位無權(quán)就員工多享受的年休假天數(shù)扣減工資。反之如按員工的工作時間進行折算，折算的時間少于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位應(yīng)在解除（終止）勞動合同前安排休年休假，不能安排的，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報酬。
3、試用期內(nèi)是否享受年休假？
職工在試用期內(nèi)能否享用年休假主要考慮兩個因素：
一、試用期的長短，如果試用期期限較長（三個月以上），且試用期在年末或者跨年度，用人單位要安排職工享受年休假。
二、用人單位對試用期內(nèi)享受年休假的規(guī)定，且規(guī)定是否合法則要考慮兩個條件：1、職工是否在試用期內(nèi)工齡滿一年，如果遇到職工在試用期內(nèi)工作年限正好滿一年，職工有權(quán)享受年休假。2、用人單位這一規(guī)定是否有完善的補救措施，試用期的結(jié)局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動合同。如果試用期在年末或者跨年度，要么用人單位認可職工可以跨年度享受年休假，要么根據(jù)職工在本年度工作時間享受年休假或者按規(guī)定給予年休假工資。
4、非全日制員工是否享受年休假？
原則上享受年休假的對象是與用人單位發(fā)生勞動關(guān)系全日制員工，非全日制員工在用人單位工作時間較長是否按實際工作時間折算成全日制員工的工作年限享受年休假，到目前為止相關(guān)部門沒有出臺相關(guān)的解釋。因而在現(xiàn)階段非全日制員工尚不能享受年休假。
5、是否要在一個單位工作一年以上才能享受年休假？
享受年休假的工作年限既包括在同一用人單位連續(xù)工作滿十二個月以上的情形，也包括在不同用人單位累計綜合計算連續(xù)工作滿十二個月以上的情形。只要員工在用人單位工作期間，工作年限達到一年以上，即可享受年休假，而不是要在一單位工作滿一年以后才能享受年休假。
6、當(dāng)年度在不同用人單位工作是否可以重復(fù)享受年休假？
由于享受年休假的時間與正在發(fā)生勞動關(guān)系的用人單位的實際工作天數(shù)相聯(lián)系，因而在當(dāng)年度計算享受年休假時間上，在不同用人單位均要按員工的實際工作天數(shù)計算年休假，因而不存在重復(fù)享受年休假的問題。
7、員工嚴重違反單位規(guī)章制度，被用人單位解除勞動合同是否享受年休假？
員工享受年休假是以員工的工作年限為依據(jù)，雙方的勞動合同無論基于什么原因解除或者終止都不影響該權(quán)利的行使，用人單位也不得以任何理由剝奪員工享受年休假的權(quán)利。如果員工嚴重違反單位規(guī)章制度被用人單位解除勞動合同，在勞動關(guān)系存續(xù)期間員工沒有享受的年休假按員工日工資標(biāo)準(zhǔn)的三倍（包括員工在職期間用人單位支付的工資）在辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)后支付。
8、如何認定“職工因本人原因且書面提出不休年假”？
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》這一規(guī)定本身存在一定的問題，在實際操作中用人單位安排職工休年休假，職工基于種種原因不休年休假的情況客觀存在，但要求職工書面提出這一條件有些不合常理。如果職工不書面提出不享受年休假，那么用人單位是否按職工日工資收入300%支付年休假工資呢？很顯然這一理由是不能成立的。因而有必要在用人單位的規(guī)章制度對此加以明確規(guī)定。如：用人單位安排職工休年休假，職工基于種種原因不享受而繼續(xù)工作的，視為用人單位對此期間按日常工資標(biāo)準(zhǔn)支付應(yīng)休未休年休假期間工資。
9、用人單位不給年休假，勞動者可否解除勞動合同并獲經(jīng)濟補償？
用人單位不安排員工享受年休假或者不按規(guī)定給予年休假工資，用人單位的行為與國家確定的勞動保護、工資制度相沖突，同時也違反了《職工帶薪年休假條例》強制性規(guī)定。職工有權(quán)根據(jù)《勞動合同法實施條例》第十八條第四、五、十項規(guī)定與用人單位解除勞動合同，并獲得經(jīng)濟補償。
10、年休假糾紛的解決途徑？
用人單位不安排員工年休假又不按規(guī)定支付未休年休假工資報酬而發(fā)生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護自己的合法權(quán)益：
第一、向所在地的勞動監(jiān)察大隊舉報，要求用人單位支付未休年休假工資報酬，如勞動部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動監(jiān)察部門有權(quán)要求用人單位除支付未休年休假工資報酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報酬的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金。即在這種情況下，員工有權(quán)獲得日平均工資的600%年休假工資報酬及賠償金（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。
第二、員工有權(quán)向勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報酬。
作者：孫斌，湖北大晟律師事務(wù)所律師
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