[ 宋曉鋒 ]——(2010-4-19) / 已閱6157次
“末位淘汰”之法律分析
宋曉鋒
末位淘汰制是指用人單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對勞動者進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對得分靠后的勞動者進(jìn)行淘汰的績效管理制度。也就是說，末位淘汰制是企業(yè)自己組織制定的一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，即對勞動者進(jìn)行考核，通過排名把最后幾名辭退的一種管理方法。末位淘汰是美國GE公司杰克•韋爾奇發(fā)明的，在GE公司實(shí)行后場成功，后傳入我國。
用人單位采取“末位淘汰”辭退勞動者的做法，本質(zhì)上是用人單位與勞動者單方解除勞動合同的行為。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位解除與勞動者的勞動關(guān)系要符合法定的條件和程序，用人單位不能在法律規(guī)定以外自行設(shè)定解除勞動關(guān)系的條件，因此，用人單位單方用“末位淘汰”的方式來解雇勞動者沒有法律依據(jù)。
實(shí)踐中，用人單位往往以在業(yè)績考核中處于末位的勞動者“不能勝任”為由解除勞動關(guān)系，但單位績效考核中排名末位的勞動者并不一定是“不勝任工作”。即使勞動者不能勝任工作，用人單位也應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，如果勞動者在經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作，用人單位在提前三十日書面通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蝾~外支付勞動者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動合同。
在正常情況下，勞動者只要沒有違背勞動合同和用人單位的規(guī)章制度，用人單位不能單純因?yàn)閯趧诱咛幱谀┪欢夤蛣趧诱撸从萌藛挝幌胍阅┪惶蕴姆绞脚c勞動者解除勞動合同，還需滿足法律規(guī)定的條件，否則用人單位將要承擔(dān)違法解除勞動合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。
末位淘汰制只是一種企業(yè)內(nèi)部的管理方法，任何一種企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度都不得與法律相抵觸。
勞動者在遭受“末位淘汰”時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)
1、在企業(yè)規(guī)章制度或勞動合同中，用人單位規(guī)定或與勞動者約定“末位淘汰”不符合《勞動合同法》要求，不當(dāng)然對雙方具有約束力。
2、在單位績效考核中處于末位并不等于不能勝任工作。用人單位故意提高勞動合同中約定的定額標(biāo)準(zhǔn)或者突然變換工作內(nèi)容，使勞動者無法完成，不屬于不能勝任工作。（根據(jù)《勞動部﹤中華人民共和國勞動法﹥?nèi)舾蓷l文的說明》的解釋，“不能勝任工作”是指不能按照要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。）
3、即使用人單位能夠證明勞動者處于末位屬于不勝任工作的情況，也不能直接與勞動者解除合同。用人單位必須對不勝任工作的勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，如果勞動者仍不能勝任工作的，用人單位可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動合同，同時(shí)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
4、若用人單位依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定或者雙方勞動合同中約定的“末位淘汰”條款對勞動者作出解除勞動合同的決定時(shí)，勞動者可要求用人單位出具解除勞動合同的證明，做好證據(jù)收據(jù)工作，為日后維權(quán)做好準(zhǔn)備。
5、用人單位以“末位淘汰”為由解除勞動合同時(shí)，勞動者應(yīng)及時(shí)向單位指出其行為的違法性并積極協(xié)商；或者向勞動行政部門、勞動監(jiān)察部門檢舉、投訴；也可以直接申請勞動仲裁；對仲裁結(jié)果不服的，有權(quán)向人民法院起訴。
《勞動合同法》第四十條第二款規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同： （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；”
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宋曉鋒 ，法律碩士，北京市丹寧律師事務(wù)所律師，勞動法專業(yè)律師。
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