[ 馮忠澤 ]——(2012-5-5) / 已閱9503次
隨著經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，我國建立起了以公有制為主體的多種經(jīng)濟(jì)形式和經(jīng)營方式。勞動關(guān)系性質(zhì)也由過去長期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國家與勞動者構(gòu)成的以共同利益為出發(fā)點(diǎn)的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楣椭髋c雇員兩個(gè)相對獨(dú)立的利益主體的關(guān)系。勞資糾紛正是勞動關(guān)系內(nèi)在利益差別與矛盾的外在表現(xiàn)，是勞動關(guān)系雙方利益沖突的必然結(jié)果。今天的中國 ，勞資糾紛日益增多，這是一個(gè)不應(yīng)回避的事實(shí)。從農(nóng)民工討薪，到飛行員罷飛，都是勞資糾紛的表現(xiàn)。 問題 是，面對這樣的現(xiàn)實(shí)，我們的社會尚未建立起勞資糾紛暢通的解決之道。在一個(gè)自由競爭的勞動力市場中，雇方占有天然的優(yōu)勢地位，他掌握著勞方工資、升遷，甚至是否能夠繼續(xù)雇用的絕對權(quán)利，而勞方擁有的，只有“雙手和人身自由”（馬克思語）。因此建立有效的勞資糾紛預(yù)防和處理機(jī)制，及時(shí)解決勞資糾紛，維護(hù)各方的合法權(quán)益，形成協(xié)調(diào)和穩(wěn)定的勞動關(guān)系，建設(shè)和諧文明的社會主義社會，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
因此，本文將通過勞資糾紛的特點(diǎn)，分析造成我國企業(yè)勞資糾紛的種種原因及總結(jié)出解決我國企業(yè)勞資糾紛的對策。
一、勞資糾紛具有的特點(diǎn)：
1、勞資糾紛案件在數(shù)量上居高不下，每年皆有上升趨勢�？v觀近幾年的《中國勞動統(tǒng)計(jì)年鑒》統(tǒng)計(jì)，非公有制企業(yè)勞資糾紛數(shù)量占絕大多數(shù)，且多以用人單位敗訴為主（勞動者一方申訴比例大，且申訴案件數(shù)以年均23.4％的增幅增長，同時(shí)勞動者勝訴率也較高）。從勞動爭議發(fā)生的用人單位類型看,自1993年國務(wù)院頒布實(shí)施《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》以來，國有企業(yè)勞動爭議案件所占比例直線下降，非公有制企業(yè)案件明顯上升，主要是私營、三資、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和個(gè)體戶侵害職工合法權(quán)益引發(fā)勞資糾紛，當(dāng)中不少老板為牟求高額利潤，竭力壓低人工成本，甚至故意違反勞動法律 法規(guī)，如不履行勞動合同、隨意解雇職工、克扣或拖欠職工工資、不按規(guī)定參加社會保險(xiǎn)或欠繳社會保險(xiǎn)費(fèi)等，侵害職工合法權(quán)益，而引發(fā)集體停工、罷工、上訪等突發(fā)事件越來越多，這說明由于《勞動法》及其相關(guān)法律法規(guī)的頒布實(shí)施和勞動法制建設(shè)的不斷加強(qiáng)，勞動爭議處理機(jī)制和價(jià)格不斷健全，勞動者的法律意識逐步提高，懂得運(yùn)用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益，勞資矛盾的激化必然導(dǎo)致勞資關(guān)系的失衡，致使勞資糾紛的數(shù)量逐年都有著明顯上升趨勢。
2、當(dāng)前非公有制企業(yè)勞資矛盾糾紛形式已從單一形式向多樣化形式轉(zhuǎn)化。在非公有制企業(yè)中勞資的爭端中，過去糾紛主要表現(xiàn)在企業(yè)拖欠工資，員工追討工資這一形式上，而現(xiàn)在的糾紛不僅表現(xiàn)在員工追討工資，還表現(xiàn)在員工為爭取社會保險(xiǎn)、勞動保護(hù)、休息休假權(quán)利等形式上，而且后者爭紛出現(xiàn)的頻率越來越高。
3、因追索勞動報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)冉?jīng)濟(jì)利益爭議居主導(dǎo)地位。勞動關(guān)系雙方對經(jīng)濟(jì)利益的重視程度高于對其他權(quán)利的重視程度，由于勞動者處于勞動關(guān)系的弱者地位，個(gè)人很難為維護(hù)權(quán)利與用人單位抗衡，因此多從經(jīng)濟(jì)利益方面找回?fù)p失，而用人單位對違約出走的勞動者，也大多以經(jīng)濟(jì)賠償為由提出申訴。
4、拖欠工資糾紛案件多。絕大多數(shù)勞資糾紛是由于勞動者的基本勞動經(jīng)濟(jì)權(quán)益被侵害，而又長期得不到解決而致。勞動報(bào)酬是引發(fā)勞動爭議的第一原因，其次是解除或終止勞動合同，再次是自動離職或辭職。
5、集體勞動爭議上升幅度較大，主要集中在建筑施工單位和非公有制企業(yè)。集體爭議呈現(xiàn)突發(fā)性強(qiáng)、人數(shù)增多、處理難度大的特點(diǎn)。
6、勞動爭議案件發(fā)生量地域差異大，且更加集中。大量的勞動爭議案件集中在沿�？h(市、區(qū))，山區(qū)縣勞動爭議數(shù)量較少。
7、無證無照的家庭作坊與勞動者之間發(fā)生的勞資糾紛不斷增多。大量無證無照的家庭作坊，雇工人數(shù)少則幾人，多則20幾人，用工不規(guī)范，勞動管理混亂，是勞動爭議產(chǎn)生和矛盾激化的多發(fā)地。
8、弱勢一方的勞動者往往不自愿通過正當(dāng)?shù)姆赏緩浇鉀Q糾紛，而是采取集體上訪、封堵政府機(jī)關(guān)，甚至有集體堵塞道路交通 的行為發(fā)生。
二、勞資糾紛產(chǎn)生的原因：
1、勞動者的權(quán)益受侵害又不能適時(shí)合理解決，這是引發(fā)勞資糾紛的直接原因。
這種侵害主要涉及勞動者的勞動工資和勞動條件。在國有企業(yè)出現(xiàn)的勞資沖突，主要是由于企業(yè)改制、關(guān)閉破產(chǎn)和裁員過程中勞動者權(quán)益受損所致。在非公企業(yè)，主要是勞動條件惡劣和就業(yè)條件惡劣，特別是企業(yè)拖欠職工工資問題成為勞資糾紛的主要原因。目前 企業(yè)缺乏合理的勞動力價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)，往往先行確定應(yīng)得利潤，再將剩余毛利分?jǐn)偟疆a(chǎn)品中， 計(jì)算 人工成本，據(jù)此制定生產(chǎn)定額標(biāo)準(zhǔn)和工人工資。職工只有通過超時(shí)加班才能獲得多一點(diǎn)的工資，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。勞動條件差所導(dǎo)致的職業(yè)病也是勞資糾紛的直接原因。
2、企業(yè)片面追逐利潤，損害勞動者的合法權(quán)益。
部分非公有制企業(yè)的特點(diǎn)“多、小、散、雜”，一些中小企業(yè)、特別是家庭作坊式企業(yè)，管理水平參差不齊，用工制度不規(guī)范，片面追逐利潤，損害勞動者的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資糾紛乃至勞資沖突的發(fā)生，有的企業(yè)主以盡可能少的勞動力成本，驅(qū)動勞動者盡可能多地創(chuàng)造剩余價(jià)值，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護(hù)設(shè)施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時(shí)間，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護(hù)設(shè)施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時(shí)間，盡量節(jié)省企業(yè)支出，侵害職工合法權(quán)益的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，引發(fā)的勞資糾紛不容忽視。
3、勞動者的弱勢地位是其合法權(quán)益受侵害的主要原因。
一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農(nóng)民工和外來工，文化層次較，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響 力很小。二是勞資雙方在企業(yè)中的地位不同。非公有制企業(yè)擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)和企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)，雖然一些企業(yè)建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業(yè)的經(jīng)營管理影響甚小。目前仍有相當(dāng)數(shù)量的中小非公有制企業(yè)尚未建立工會、黨支部等組織，企業(yè)內(nèi)尚未建立完善的勞資關(guān)系調(diào)整機(jī)制。此外，大部分非公有制企業(yè)實(shí)行家族制管理，許多重要崗位由企業(yè)主的親友擔(dān)任，一般勞動者在企業(yè)中處于弱勢地位。另外，我國有關(guān)法律法規(guī)對在非公有制企業(yè)中組建調(diào)委會的問題的規(guī)定不夠明確，對阻撓建立調(diào)委會的企業(yè)缺乏有力的制約手段，使不少非公有制企業(yè)的老板趁機(jī)鉆法律的空子，并以種種借口抵制建立調(diào)委會。由于企業(yè)沒有調(diào)委會組織，一旦發(fā)生勞資糾紛時(shí)，職工在企業(yè)中便往往處于孤立無助的境地。由于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商調(diào)解機(jī)制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業(yè)內(nèi)部雖然成立了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，但由于企業(yè)職工對該組織不了解不信任、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視、調(diào)解員素質(zhì)不高等原因，企業(yè)調(diào)委會作用沒能得到發(fā)揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態(tài)得到化解。
4、勞動關(guān)系雙方法律意識淡薄引發(fā)勞動爭議。
一方面，有的用人單位忽視法律法規(guī)的規(guī)定，制定一些違反國家勞動法律、法規(guī)、政策的管理制度，并付諸實(shí)施；有的用人單位在訂立勞動合同時(shí)條款顯失公平，導(dǎo)致勞動爭議的發(fā)生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認(rèn)真履行合同，擅自離職違約“跳槽”。有的識與時(shí)代 進(jìn)步的步伐保持一致。充分運(yùn)用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳 教育 活動，促進(jìn)勞資雙方依法履行權(quán)利義務(wù)，促進(jìn)用人單位自覺規(guī)范用工行為。通過法律意識的增強(qiáng)，使雙方用工時(shí)能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權(quán)利義務(wù)，明確工資報(bào)酬數(shù)額或計(jì)算方法，避免產(chǎn)生勞資糾紛。外來員工缺乏長期就業(yè)的準(zhǔn)備，抱著臨時(shí)就業(yè)和流動就業(yè)的思想，勞動紀(jì)律觀念差，在其權(quán)益受侵犯時(shí)，不能有效地運(yùn)用法律手段保護(hù)自己的合法權(quán)益，個(gè)別人甚至采取過激的行為，引發(fā)治安刑事案件。
作者：黑龍江省北安市人民法院 馮忠澤
5、勞動關(guān)系的日趨多樣化、復(fù)雜化。
勞動制度的改革，企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換，特別是勞動合同的普遍推廣，使得勞動關(guān)系也發(fā)生了很大變化，作為勞動關(guān)系主體一方的勞動組織，已從過去單一的公有制經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展 至不同所有制的多種經(jīng)濟(jì)組織，勞動關(guān)系主體之間也因勞動合同制的推廣，逐漸轉(zhuǎn)變成為一種平等的民事關(guān)系，勞動時(shí)間、勞動保護(hù)條件、勞動紀(jì)律、勞動報(bào)酬等產(chǎn)生的權(quán)利、義務(wù)也因企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的不斷擴(kuò)大而發(fā)生較大變化。目前我國已經(jīng)初步建立的市場經(jīng)濟(jì)條件下的勞動用工制度，企業(yè)和職工雙方還不太適應(yīng)這種變化，而勞動關(guān)系一直處于一種相對不穩(wěn)定的狀態(tài)。勞動關(guān)系的矛盾表現(xiàn)比較突出，導(dǎo)致勞動爭議糾紛不斷增多。
（作者單位：黑龍江省北安市人民法院）
