[ 夏利民 ]——(2012-5-8) / 已閱12408次
另外，支持職場(chǎng)性騷擾替代責(zé)任的觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為，雇傭關(guān)系成立后，雇主對(duì)雇員具有監(jiān)督控制關(guān)系，應(yīng)該監(jiān)督控制雇員的行為，如果雇員有侵權(quán)行為發(fā)生，則屬于雇主沒(méi)有盡到完全的監(jiān)督控制義務(wù)，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。筆者認(rèn)為，雇主承擔(dān)監(jiān)督管理義務(wù)違反的責(zé)任仍然屬于雇主自己責(zé)任，雇主承擔(dān)責(zé)任不是對(duì)他人的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任，而是因其自身懈怠了對(duì)受雇人的選任和監(jiān)督，是以自身過(guò)錯(cuò)為前提的，因此從理論上不能稱(chēng)之為雇主替代責(zé)任。
第五，認(rèn)為雇主承擔(dān)替代責(zé)任還面臨司法實(shí)踐的尷尬。在企業(yè)單位中，交換型性騷擾體現(xiàn)為權(quán)力或權(quán)益與性有關(guān)的利益的交換，這種交換發(fā)生在企業(yè)單位中，假設(shè)可以由雇主承擔(dān)替代責(zé)任是合理的，根據(jù)法律的類(lèi)推原則，發(fā)生在事業(yè)單位或機(jī)關(guān)單位中的性騷擾由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)替代性賠償責(zé)任呢?責(zé)任主體是誰(shuí)，是否國(guó)家應(yīng)該承擔(dān)這種替代責(zé)任。從現(xiàn)實(shí)發(fā)生的性騷擾案件看，在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中發(fā)生的性騷擾數(shù)量遠(yuǎn)大于企業(yè)中的性騷擾。“某婦女心理咨詢(xún)服務(wù)中心一段時(shí)間內(nèi)共接到有關(guān)性騷擾的咨詢(xún)求助電話(huà)526個(gè)，主要人群是公司職員、工人、學(xué)生和公務(wù)員�！保�6］另外，現(xiàn)代社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)，涌現(xiàn)出了各領(lǐng)域的專(zhuān)門(mén)人才，擁有特殊的知識(shí)和技能，在一個(gè)大型公司企業(yè)中，比如在股份有限公司中，雇主不可能時(shí)刻控制和監(jiān)督雇員的每一個(gè)行為，也不可能對(duì)所有的雇員進(jìn)行控制和監(jiān)督，其下屬享有一定管理權(quán)的人可能成千上萬(wàn)個(gè)，雇主如何對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督管理?筆者認(rèn)為，在現(xiàn)代社會(huì)，讓雇主對(duì)其雇員的性騷擾行為不承擔(dān)替代責(zé)任如同警察對(duì)所有找不到小偷的被害人不承擔(dān)民事責(zé)任一樣的淺顯明白。
第六，職場(chǎng)性騷擾雇主替代責(zé)任說(shuō)法理依據(jù)不足。主張交換型性騷擾中雇主承擔(dān)替代責(zé)任的學(xué)者認(rèn)為，在交換型性騷擾情況下，雇主承擔(dān)替代責(zé)任具有眾多法理依據(jù):法經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，危險(xiǎn)控制理論，公司社會(huì)責(zé)任理念，實(shí)質(zhì)公平理念，勞動(dòng)契約本質(zhì)要求［6］。筆者認(rèn)為，這些理論在支持雇主對(duì)職場(chǎng)性騷擾行為承擔(dān)替代責(zé)任方面都有其不足之處。法經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為假如潛在的被騷擾者在接受雇傭之前完全知道被騷擾的風(fēng)險(xiǎn)，雇主必須以高工資補(bǔ)償雇員，彌補(bǔ)可能遭受的較大的被騷擾的風(fēng)險(xiǎn)。雇主為了避免支付高工資，就會(huì)采取各種措施，凈化工作環(huán)境，阻止性騷擾的發(fā)生，從而達(dá)到減少或者消除職場(chǎng)中的性騷擾的目的［5］。法經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是從雇主承擔(dān)預(yù)防責(zé)任角度來(lái)講的。任何一個(gè)雇主都有義務(wù)給雇員提供一個(gè)安全的工作環(huán)境，即使在發(fā)生職場(chǎng)性騷擾情況下雇主不承擔(dān)任何責(zé)任，雇主為了招攬雇員也有義務(wù)預(yù)防、消除職場(chǎng)中的性騷擾行為，如果不能提供一個(gè)安全的工作環(huán)境就要承擔(dān)自己的過(guò)錯(cuò)責(zé)任。職場(chǎng)性騷擾雇主替代責(zé)任是在侵權(quán)行為發(fā)生后，損害后果承擔(dān)人具體是誰(shuí)來(lái)論述的，用法經(jīng)濟(jì)學(xué)分析雇主替代責(zé)任不具有較強(qiáng)說(shuō)服力。筆者認(rèn)為，在職場(chǎng)性騷擾行為中如果由雇主承擔(dān)替代責(zé)任體現(xiàn)不出侵權(quán)法的預(yù)防與懲戒功能，損害賠償在實(shí)現(xiàn)受害人損害賠償恢復(fù)功能外，還具有懲罰、預(yù)防功能，如果讓具有過(guò)錯(cuò)的直接侵權(quán)人承擔(dān)責(zé)任會(huì)使其不敢或減少再次實(shí)施性騷擾的可能。相反，在雇主承擔(dān)替代責(zé)任情況下，由于雇主替代責(zé)任屬于無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，僅具有賠償功能，所以，從賠償?shù)闹苯舆^(guò)程中體現(xiàn)不出懲戒性質(zhì)。危險(xiǎn)控制理論認(rèn)為，控制危險(xiǎn)的人對(duì)危險(xiǎn)行為造成的他人損害承擔(dān)賠償責(zé)任。就危險(xiǎn)的可控性來(lái)講，危險(xiǎn)分為可以控制的危險(xiǎn)與不可控制的危險(xiǎn)，對(duì)于責(zé)任人可控制的危險(xiǎn)，當(dāng)危險(xiǎn)造成他人損害理應(yīng)由危險(xiǎn)控制人承擔(dān)過(guò)錯(cuò)賠償責(zé)任，如行為人對(duì)動(dòng)物致人損害承擔(dān)的賠償責(zé)任;對(duì)于不可控制的危險(xiǎn)由于其不可控制性一般由行為人承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，如高度危險(xiǎn)作業(yè)責(zé)任。對(duì)于危險(xiǎn)責(zé)任的承擔(dān)還可以根據(jù)引起險(xiǎn)情的不同由不同的行為人來(lái)承擔(dān)責(zé)任，如果險(xiǎn)情是由第三人引起的，第三人承擔(dān)責(zé)任，險(xiǎn)情是由自然原因引起的，由危險(xiǎn)控制人承擔(dān)責(zé)任。在職場(chǎng)性騷擾中，如果把性騷擾行為作為一種危險(xiǎn)的話(huà)，這種危險(xiǎn)是由侵權(quán)行為人實(shí)施的，理應(yīng)由侵權(quán)人承擔(dān)賠償責(zé)任，雇主不應(yīng)該對(duì)險(xiǎn)情造成的損害承擔(dān)責(zé)任。即使承擔(dān)責(zé)任，也屬于一種過(guò)錯(cuò)性賠償責(zé)任，是為危險(xiǎn)源監(jiān)督管理不利承擔(dān)的過(guò)錯(cuò)責(zé)任，不屬于替代責(zé)任。公司社會(huì)責(zé)任理論是公司自己對(duì)社會(huì)承擔(dān)的責(zé)任，也屬于一種自己責(zé)任，不是替代責(zé)任。實(shí)質(zhì)公平理論認(rèn)為，與普通雇員相比，公司屬于強(qiáng)勢(shì)主體地位一方，雇員在職場(chǎng)中受到的性騷擾行為應(yīng)該由雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。筆者同意這種觀(guān)點(diǎn)，支持雇主對(duì)雇員在勞動(dòng)過(guò)程中受到的損害進(jìn)行賠償，但雇主承擔(dān)賠償責(zé)任不等同于雇主承擔(dān)替代責(zé)任。替代責(zé)任是雇主對(duì)雇員造成的他人損害承擔(dān)的一種替代性責(zé)任，不是雇主的自己責(zé)任，屬于侵權(quán)法中的責(zé)任承擔(dān)種類(lèi)，將這種責(zé)任種類(lèi)不加限制地適用會(huì)引起法律適用上的混亂。
論述至此可以發(fā)現(xiàn)，在職場(chǎng)性騷擾中，如果存在明確的性騷擾侵權(quán)行為人，受害人可以要求直接侵權(quán)行為人承擔(dān)侵權(quán)者責(zé)任，要求雇主承擔(dān)替代賠償責(zé)任無(wú)論從法理上還是從實(shí)踐上都存在不合理之處。源于性騷擾行為本身的強(qiáng)烈人身屬性和不可預(yù)見(jiàn)、控制性，該種責(zé)任承擔(dān)具有不可替代性，只能由侵權(quán)行為人自己承擔(dān)責(zé)任，雇主替代責(zé)任法理不適于職場(chǎng)性騷擾侵權(quán)責(zé)任承擔(dān)。
四、職場(chǎng)性騷擾雇主責(zé)任的承擔(dān)
前文論述表明，在職場(chǎng)性騷擾中應(yīng)該由有過(guò)錯(cuò)的侵權(quán)行為人自己承擔(dān)責(zé)任，雇主替代責(zé)任不適用于職場(chǎng)性騷擾行為。那么，在職場(chǎng)性騷擾行為發(fā)生后，雇主是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)自己責(zé)任呢?筆者認(rèn)為，如果通過(guò)侵權(quán)法的規(guī)定追究雇主責(zé)任，則雇主是否承擔(dān)職場(chǎng)性騷擾行為的責(zé)任，取決于雇主對(duì)于職場(chǎng)性騷擾行為的發(fā)生是否存在過(guò)錯(cuò)，如果雇主存在過(guò)錯(cuò)，則雇主應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任，雇主沒(méi)有過(guò)錯(cuò)則不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。
在敵意環(huán)境型性騷擾的情況下，如果通過(guò)侵權(quán)法的救濟(jì)對(duì)受害人予以保護(hù)會(huì)面臨以下問(wèn)題。其一，由于在敵意環(huán)境型性騷擾中，許多情況下雇員并沒(méi)有受到實(shí)質(zhì)性的損害或者說(shuō)損害的程度沒(méi)有達(dá)到侵權(quán)法救濟(jì)的地步，因而，敵意環(huán)境型性騷擾往往不構(gòu)成違法侵權(quán)行為，受害人的損害無(wú)須性騷擾行為實(shí)施人予以賠償。如果侵權(quán)行為人的行為造成的后果不需要賠償，則雇主沒(méi)有承擔(dān)賠償?shù)牧x務(wù)。但是，敵意環(huán)境型性騷擾的發(fā)生，雇主違反了勞動(dòng)法上提供給雇員清靜、無(wú)擾工作環(huán)境的違反，違反了勞動(dòng)法上的義務(wù)，應(yīng)該承擔(dān)勞動(dòng)法上的責(zé)任，應(yīng)該通過(guò)勞動(dòng)法對(duì)受害人予以重點(diǎn)保護(hù)。其二，由于在敵意環(huán)境下所有處于敵意環(huán)境工作中的受害人都可以提起訴訟，這無(wú)疑加重了訴訟成本。因而，通過(guò)侵權(quán)法損害賠償救濟(jì)并不能從根本上解決問(wèn)題，只有通過(guò)勞動(dòng)保護(hù)法，由雇主改變敵意環(huán)境才能從根本上改善雇員的工作環(huán)境。
從交換型性騷擾行為后果看，被害人損害無(wú)法通過(guò)侵權(quán)法路徑獲得雇主賠償。交換型性騷擾典型特征是“存在交換”，即管理者濫用手中的管理權(quán)對(duì)受害人施加了有形影響。這種結(jié)果無(wú)非有兩種情況，受害人與加害人進(jìn)行交換，從而獲取了有形工作的利益，如升遷、加薪等。此種情況下，性騷擾行為人拿著誘惑對(duì)受害人講，你換還是不換，如果受害人同意交換，且從意思自由角度分析，受害人并沒(méi)有受到脅迫或欺詐，這種行為屬于雙方自愿交換的行為，此種情況下不能認(rèn)定管理人員有侵權(quán)行為。既然管理者不存在侵權(quán)行為何來(lái)雇主替代責(zé)任?如果此種情況下存在受害人的話(huà)，只能是那些沒(méi)有獲得被性騷擾的人，因?yàn)樗麄兪艿搅瞬还酱觯瑳](méi)有獲得晉升或加薪的公平機(jī)會(huì)，因此在解決加害人與雇主之間的關(guān)系時(shí)，適用勞動(dòng)保護(hù)法、通過(guò)性別歧視法的規(guī)定更為合理。國(guó)外立法中，規(guī)定在此種交換型性騷擾情況下雇主承擔(dān)責(zé)任的原因在于違反了性別歧視法的規(guī)定，而沒(méi)有認(rèn)為雇主承擔(dān)的責(zé)任屬于侵權(quán)法中的替代責(zé)任。在交換型性騷擾中，受害人同意交換情況下，交換員工與其他員工都不存在侵權(quán)法上的權(quán)益損害。另外一種情況是，管理者打算與受害人發(fā)生性行為或與性相關(guān)的行為，被害人沒(méi)有接受，從而遭受到了解雇或其他不利。此種情況下，由于被害人拒絕性騷擾從而遭受了與性無(wú)關(guān)的其他經(jīng)濟(jì)上的無(wú)形損失，這種無(wú)形損害與加害人的直接侵權(quán)行為之間不存在直接因果關(guān)系，其所受到的損害不應(yīng)該通過(guò)侵權(quán)法獲得賠償，從而雇主也沒(méi)有賠償義務(wù)。當(dāng)然這種損害能否依據(jù)勞動(dòng)法要求賠償當(dāng)屬另外一件事，至少這個(gè)問(wèn)題侵權(quán)法解決不了。
考慮到職場(chǎng)性騷擾情況下追究雇主過(guò)錯(cuò)責(zé)任時(shí)，雇主主觀(guān)過(guò)錯(cuò)難以認(rèn)定，為了更好地保護(hù)受害人利益，應(yīng)該在侵權(quán)法之外尋求救濟(jì)。源于雇員與雇主之間勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)烈人身依附屬性，雇員在勞動(dòng)過(guò)程中受到的損害可以通過(guò)保護(hù)弱勢(shì)群體的勞動(dòng)法予以保護(hù)。國(guó)外立法有關(guān)雇主對(duì)職場(chǎng)性騷擾行為承擔(dān)勞動(dòng)法上責(zé)任的規(guī)定支持了筆者的觀(guān)點(diǎn)。
性騷擾最初產(chǎn)生于美國(guó)，“在布萊克詞典中，性騷擾被定義為一種就業(yè)歧視，包含言語(yǔ)上或身體上的基于性本質(zhì)的濫用行為�！迸c我國(guó)學(xué)者界定性騷擾時(shí)單純從性的侵害角度不同的是，國(guó)外職場(chǎng)性騷擾侵害的權(quán)益更為廣泛，不僅包括性的侵害還包括非性的侵害�！爸钡�20世紀(jì)80年代以后，定位性騷擾行為是一種性別歧視漸漸成為美國(guó)立法及司法中的主流觀(guān)點(diǎn)，對(duì)實(shí)施性騷擾的侵害人提起性別歧視之訴，成為了受害人尋求法律救濟(jì)和保護(hù)的主要途徑�！保�12］美國(guó)學(xué)者麥金農(nóng)是第一個(gè)把性騷擾作為性別歧視提出來(lái)的人，她通過(guò)女性在職場(chǎng)中遭受的性騷擾與種族歧視背景下黑人被排擠與隔離狀態(tài)比較，得出結(jié)論認(rèn)為，性騷擾同種族歧視一樣都是將黑人或職業(yè)婦女這樣的社會(huì)群體通過(guò)社會(huì)制度上的歧視而將其限制在次等級(jí)社會(huì)地位的人，只不過(guò)通過(guò)性行為的剝削與壓迫會(huì)更為隱蔽和自然［13］。
世界上第一個(gè)通過(guò)立法確定職場(chǎng)性騷擾行為屬于違法的國(guó)家是美國(guó)。1964年美國(guó)民權(quán)法案第七章規(guī)定了禁止基于種族、宗教、性別和國(guó)別的就業(yè)歧視。于是，對(duì)性騷擾提起性別歧視之訴，成為受害人獲得救濟(jì)的主要手段，職場(chǎng)性騷擾行為被視為一種對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)平等的歧視行為而被禁止。為了切實(shí)保護(hù)受害人利益，美國(guó)設(shè)立了平等就業(yè)機(jī)會(huì)委——EEOC(Equal Employment Opportunity Commis-sion)，旨在通過(guò)該委員會(huì)的工作推進(jìn)民權(quán)法案的具體實(shí)施，其也成為政府規(guī)制性騷擾問(wèn)題的主要機(jī)構(gòu)�！�1986年，美國(guó)最高法院法官在一個(gè)判決中一致承認(rèn)性騷擾是對(duì)聯(lián)邦反歧視法的違反;而且還認(rèn)為，雇主不制止其監(jiān)管人員對(duì)其他雇員的性騷擾行為，在法律上也應(yīng)受到懲罰�！保�14］英國(guó)1975年《性別歧視法》規(guī)定，個(gè)人應(yīng)對(duì)違反《性別歧視法》的行為負(fù)責(zé)，且不論該行為是否經(jīng)雇主授意或批準(zhǔn)，雇主也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。但如果可以證明采取了預(yù)防措施，雇主可以免責(zé)［15］。德國(guó)《民法》規(guī)定中也明確禁止工作場(chǎng)所的性別歧視行為，其中，第626條規(guī)定:“當(dāng)整個(gè)工作環(huán)境已變得讓受雇者無(wú)法忍受，難以繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，則受雇者有權(quán)自動(dòng)辭職，并有權(quán)聲請(qǐng)其是被推定解雇的，從而請(qǐng)求相應(yīng)的損害賠償金�！保�16］自20世紀(jì)80年代以后，澳大利亞、英國(guó)、美國(guó)等西方國(guó)家對(duì)性騷擾進(jìn)行研究，制定了相關(guān)法律法規(guī)，在勞動(dòng)法、反性別歧視法等法律中規(guī)定了禁止性騷擾的條款等。
國(guó)外眾多國(guó)家通過(guò)勞動(dòng)法追究雇主責(zé)任的規(guī)定表明，職場(chǎng)性騷擾行為是一種性剝削為表現(xiàn)形式的性別歧視，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中有權(quán)要求雇主提供一個(gè)安全、平等、勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)受到保護(hù)的工作環(huán)境，這是雇主負(fù)有的法定義務(wù)。如果雇主違反了這種作為義務(wù)，發(fā)生性騷擾事件時(shí)雇主有義務(wù)及時(shí)有效地提供申訴渠道和解決方案，否則雇主就應(yīng)當(dāng)為這種不作為行為承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)的職場(chǎng)性騷擾行為責(zé)任屬于一種自己責(zé)任，是對(duì)自己不作為過(guò)錯(cuò)行為承擔(dān)的賠償責(zé)任，不屬于替代他人承擔(dān)的替代責(zé)任。我國(guó)有些地方性法規(guī)的規(guī)定也體現(xiàn)了雇主的這種過(guò)錯(cuò)性責(zé)任�！端拇ㄊ 粗腥A人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法〉實(shí)施辦法》中規(guī)定，“用人單位和雇主應(yīng)當(dāng)采取措施制止工作場(chǎng)所的性騷擾。在工作場(chǎng)所發(fā)生的對(duì)婦女實(shí)施的性騷擾，造成婦女身體、精神、名譽(yù)損害，單位或雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)民事賠償責(zé)任�！边@里邊，雇主或用人單位承擔(dān)相應(yīng)民事賠償責(zé)任表明了雇主僅對(duì)自己的過(guò)錯(cuò)承擔(dān)責(zé)任，而非替代責(zé)任。
結(jié)論
職場(chǎng)性騷擾行為的發(fā)生，一方面造成了受害人具體人身權(quán)益的損害，另一方面也使得勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)受到了侵害。因此，源于職場(chǎng)性騷擾受害人具有身份上的雙重屬性，受害人可以通過(guò)兩種途徑獲得救濟(jì):一種是通過(guò)侵權(quán)法的路徑，另一種是通過(guò)勞動(dòng)保障法。根據(jù)侵權(quán)法，受害人受到損害的原因有兩個(gè)——第三人的侵權(quán)行為和雇主安全保障義務(wù)違反的不作為行為，第三人是直接侵權(quán)人，應(yīng)該承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的后果，該行為具有強(qiáng)烈的人身屬性，不具有執(zhí)行職務(wù)行為的性質(zhì)，雇主不應(yīng)該承擔(dān)替代責(zé)任;如果存在雇主違反安全保障義務(wù)的情況，違反了本應(yīng)該承擔(dān)的實(shí)施積極行為的義務(wù)，造成了受害人的損害，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)自己責(zé)任。因而，在存在第三人侵權(quán)，雇主違反安全保障義務(wù)承擔(dān)責(zé)任情況下，如果雇主承擔(dān)賠償責(zé)任，雇主承擔(dān)的是自己的過(guò)錯(cuò)責(zé)任，是自己違反作為行為義務(wù)的后果，屬于自己責(zé)任，而非替代責(zé)任。根據(jù)勞動(dòng)社會(huì)保障法，勞動(dòng)關(guān)系具有較強(qiáng)屬性的人身依附性，雇主負(fù)責(zé)提供勞動(dòng)工具、勞動(dòng)場(chǎng)所，勞動(dòng)者在雇主的監(jiān)督下進(jìn)行工作，因此，凡是勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中受到損害的，雇主就應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任，這符合風(fēng)險(xiǎn)收益理論，體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者重點(diǎn)保護(hù)思想。雇主依據(jù)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任仍然是一種自己責(zé)任，不是對(duì)他人行為的責(zé)任，是雇主違反保護(hù)勞動(dòng)法上的法定義務(wù)而承擔(dān)的責(zé)任。
這兩種訴訟法律依據(jù)不同，適用的解決機(jī)制不一樣，在追究雇主侵權(quán)責(zé)任時(shí)不能根據(jù)替代責(zé)任的法理提起訴訟。即使雇主在某些情況下對(duì)職場(chǎng)性騷擾行為承擔(dān)責(zé)任也屬于雇主的過(guò)錯(cuò)責(zé)任，是雇主自己責(zé)任，其性質(zhì)不屬于替代責(zé)任。職場(chǎng)性騷擾行為作為一種具有強(qiáng)烈人身屬性的侵權(quán)行為，應(yīng)該由受害人向侵權(quán)行為人直接提起訴訟，不能要求雇主對(duì)侵害人的侵權(quán)行為承擔(dān)替代責(zé)任;雇主承擔(dān)責(zé)任是對(duì)自己安全保障義務(wù)違反的責(zé)任，是對(duì)自己不作為行為產(chǎn)生后果的責(zé)任。在勞動(dòng)法領(lǐng)域，職場(chǎng)性騷擾的發(fā)生是雇主違反勞動(dòng)法上法定義務(wù)的后果，雇主承擔(dān)的是自己責(zé)任。
注釋:
［1］張民安．替代責(zé)任的比較研究［J］．甘肅政法學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，(9):52．
［2］曹艷春，劉秀芬．解讀職場(chǎng)性騷擾［J］．河北科技師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，(4):7．
［3］曹艷春，劉秀芬．職場(chǎng)性騷擾類(lèi)型研究［J］．學(xué)習(xí)論壇，2009，(4):68，68，71．
［4］曹艷春，劉秀芬．職場(chǎng)性騷擾類(lèi)型研究［J］．學(xué)習(xí)論壇，2009，(4):69;曹艷春．雇主替代責(zé)任研究［M］．法律出版社，2008．
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［5］曹艷春．雇主替代責(zé)任研究［M］．法律出版社，2008．261－262，251，257．
［6］曹艷春．論職場(chǎng)性騷擾的雇主責(zé)任——以雇主禁止性騷擾義務(wù)為中心［J］．燕山大學(xué)學(xué)報(bào)·哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2007，
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［7］曹艷春．雇主替代責(zé)任研究［M］．法律出版社，2008．266;李妍．職場(chǎng)性騷擾雇主責(zé)任研究［D］．吉林大學(xué)2010年民商法
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［8］崔克立．反職場(chǎng)性騷擾中雇主責(zé)任的確立［J］．?huà)D女研究論叢，2006，(8):51．
［9］張會(huì)幈．不同侵權(quán)責(zé)任承擔(dān)方式的構(gòu)成要件［J］．河北法學(xué)，2009，(5):106．
［10］曹艷春，劉秀芬．職場(chǎng)性騷擾雇主責(zé)任歸責(zé)原則研究［J］．燕山大學(xué)學(xué)報(bào)·哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2008，(4):37．
［11］楊立新．類(lèi)型侵權(quán)行為法研究［M］．人民法院出版社，2006．581．
［12］李妍．職場(chǎng)性騷擾雇主責(zé)任研究［D］．吉林大學(xué)2010年民商法博士論文，34．
［13］易菲．職場(chǎng)夢(mèng)魘——性騷擾法律制度與判例研究［M］．中國(guó)法制出版社，2008．65．
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