[ 吳萬群 ]——(2012-6-1) / 已閱8089次
關(guān)鍵詞: 勞動者 勞動抗辯權(quán) 勞動請求 勞動指示
內(nèi)容提要: 勞動抗辯權(quán)是指勞動者享有的在勞動關(guān)系運行過程中拒絕用人單位的勞動請求或勞動指示的權(quán)利，在性質(zhì)上屬自力救濟權(quán)。我國對勞動指示權(quán)抗辯的直接法律規(guī)定主要在勞動保護(hù)法中，不過在勞動立法中卻沒有針對勞動請求權(quán)抗辯的規(guī)定，《合同法》可以提供此種法律依據(jù)。實踐中，勞動抗辯權(quán)行使會遇到一些障礙，應(yīng)有針對性地予以克服。勞動抗辯權(quán)是保護(hù)勞動者生命健康權(quán)的最佳方式，具有效率高且成本低的優(yōu)勢，其行使效果表現(xiàn)為暫停提供勞動，但一旦抗辯事由消失則勞動關(guān)系又恢復(fù)到正常狀態(tài)。
一、勞動抗辯權(quán)的內(nèi)涵及其意義分析
勞動抗辯權(quán)是指在勞動關(guān)系運行過程中，當(dāng)用人單位不履行或不能履行工資支付義務(wù)，以及其發(fā)布違法或違約的勞動指示時，勞動者拒絕用人單位的勞動請求或勞動指示的權(quán)利。勞動合同成立后，勞動者的主要義務(wù)是讓渡勞動力使用權(quán)，就是將自己的勞動納入到用人單位的組織管理體系中，并在勞動過程中遵從用人單位的勞動分配與安排。然而，若用人單位不履行或不能履行工資支付義務(wù)，以及其勞動指示違法或違約，勞動者為保護(hù)自己的財產(chǎn)權(quán)和人身權(quán)，依據(jù)法律規(guī)定，可對用人單位的勞動請求或勞動指示予以拒絕。
對于勞動抗辯權(quán)的內(nèi)涵，可從如下幾個方面理解:(1)勞動抗辯權(quán)的抗辯對象包括勞動請求權(quán)和勞動指示權(quán)。“雇主地位法律上最主要的意義，在于對受雇人之‘勞務(wù)請求權(quán)’以及‘指示命令權(quán)’”。[1]作為勞動力使用權(quán)的購入者，用人單位依據(jù)勞動合同的約定對勞動者享有勞動請求權(quán);在勞動關(guān)系建立后，[2]作為生產(chǎn)經(jīng)營的管理者，用人單位可對勞動者行使勞動指示權(quán)。勞動抗辯權(quán)既是對勞動請求權(quán)的抗辯權(quán)，也是對勞動指示權(quán)的抗辯權(quán)，不過，該權(quán)利行使的外在表現(xiàn)都為暫停向用人單位提供勞動。(2)勞動抗辯權(quán)的權(quán)利主體為個體勞動者，而不包括工會。勞動抗辯權(quán)與工會罷工權(quán)的行使都表現(xiàn)為拒絕向用人單位提供勞動，然而，罷工行為“通過斗爭法的手段只能解決規(guī)范方面的糾紛，即所謂利益爭議，而不能解決權(quán)利爭議”;[3]而勞動抗辯權(quán)行使的目的是對已確定的法定或約定權(quán)利予以救濟，因而，勞動抗辯權(quán)不包含罷工權(quán)，其主體不包括工會。(3)勞動抗辯權(quán)屬自力救濟權(quán)。就行使效果看，勞動抗辯權(quán)不同于獲取勞動報酬權(quán)、獲得安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、休息權(quán)、社會保險權(quán)等源權(quán)利，它是源權(quán)利的救濟權(quán)。然而，勞動抗辯權(quán)作為救濟權(quán)，又與提起勞動爭議解決權(quán)不同，它的行使不依賴其他組織或個人的介入。(4)行使勞動抗辯權(quán)并不中止勞動合同。勞動合同中止是勞動者在服兵役、因犯罪被暫時羈押、被借調(diào)等期間，雙方當(dāng)事人暫停行使和履行勞動合同中的主要權(quán)利和義務(wù)。在行使勞動抗辯權(quán)的情況下，勞動關(guān)系仍處于運行狀態(tài)，只是勞動者暫停提供勞動，而用人單位如對于抗辯事由的產(chǎn)生有過錯，其工資支付義務(wù)仍需履行。(5)用人單位的對應(yīng)抗辯權(quán)受到嚴(yán)格限制。如按我國《合同法》中有關(guān)延時抗辯權(quán)的規(guī)定，在勞動者不履行或不能履行勞動給付義務(wù)的情況下，用人單位可拒絕其工資支付請求。然而，勞動立法對用人單位實行義務(wù)本位，并且用人單位能夠運用規(guī)章制度約束勞動者，糾正不利于己的行為，因此，除非勞動者故意不履行勞動給付義務(wù)，用人單位不能對其工資請求權(quán)提出抗辯�！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)［1995］304號)就規(guī)定，在勞動者患病或非因工負(fù)傷治療期間，用人單位仍需向勞動者支付病假工資。
除體現(xiàn)公平原則外，勞動抗辯權(quán)還具有如下特殊意義:其一，用人單位享有勞動力的使用權(quán)，但勞動力是以人身為載體的，對勞動力的不當(dāng)使用就可能危害到勞動者的生命健康，而通過公權(quán)力介入的權(quán)利救濟方式一般是事后的。當(dāng)用人單位不能提供安全健康的工作環(huán)境時，勞動者服從勞動分配與安排就意味著置其生命健康于險境，可能會因此遭受不可逆轉(zhuǎn)的人身損害，在此情況下，拒絕勞動指示便成為勞動者保護(hù)自身生命健康權(quán)的最佳方式。在美國發(fā)生的維古爾·迪母爾和湯馬斯·康沃爾訴惠而浦公司案中，法院判決惠而浦公司敗訴的理由是:美國《職業(yè)安全和健康法案》中的雇主“一般義務(wù)”條款規(guī)定，雇主應(yīng)為每一個雇員提供一個工作場所，使其免受死亡和重大人身傷害的威脅。健康署調(diào)查員不可能隨時出現(xiàn)在每一個工作場所以執(zhí)行該條款，因此，每一個員工都有權(quán)對存在的危險作出誠實的判斷。[4]其二，與提起勞動爭議處理程序相比，以行使勞動抗辯權(quán)的方式實施權(quán)利救濟，具有效率高成本低的優(yōu)勢，這點對于勞動者來說是極為重要的。其三，一些用人單位之所以置勞動法規(guī)定于不顧，就因為我國勞動立法存在著某些缺陷，特別是法律責(zé)任偏輕使用人單位的違法成本較低，用人單位可通過違法用工獲取不當(dāng)利益，而勞動抗辯權(quán)的行使是對用人單位違法用工的直接抵制。其四，現(xiàn)實中，我國地方政府仍普遍存在著片面追求經(jīng)濟增長的傾向，側(cè)重于保護(hù)資本的利益，或多或少忽視了對勞動者權(quán)利的保護(hù)。勞動抗辯權(quán)是自力救濟權(quán)，其行使并不直接依賴政府的介入，因而能夠部分地彌補在勞動者權(quán)利保護(hù)中所存在的地方政府缺位甚至錯位的不足。其五，雖然我國《勞動合同法》對于勞動者規(guī)定了較為寬松的單方解除勞動合同條件，只要用人單位違反法定或約定義務(wù)而損害勞動者重要利益的，勞動者一般能夠依該法的規(guī)定單方解除勞動合同，從而可以擺脫勞動合同的約束，但是，在就業(yè)形勢嚴(yán)峻的情況下，對于普通勞動者而言，解除勞動合同本身無疑是一把“雙刃劍”。勞動抗辯權(quán)制度使勞動者能夠在暫停向用人單位提供勞動的同時無需解除勞動合同，一旦抗辯事由消失勞動關(guān)系又恢復(fù)到正常的運行狀態(tài)。
二、勞動抗辯權(quán)行使的法律依據(jù)
如前所述，勞動抗辯權(quán)的抗辯對象包括勞動請求權(quán)和勞動指示權(quán)。勞動請求權(quán)表現(xiàn)了勞動關(guān)系的平等性和財產(chǎn)性方面，屬債權(quán)請求權(quán)。由于勞動給付義務(wù)是手段上的義務(wù)，而非結(jié)果上的義務(wù)，用人單位基于對勞動力的具體使用而擁有勞動指示權(quán)。勞動指示權(quán)表現(xiàn)了勞動關(guān)系的隸屬性和人身性方面，屬對勞動行為的管理權(quán)。勞動指示權(quán)的存在使勞動者的意志自由受到限制，但是，勞動者不是處處言聽計從的被奴役者，可獨立地思考和判斷。在勞動指示違法或違約的情況下，除法律另有規(guī)定外，勞動者可以拒絕服從。對勞動指示權(quán)抗辯的事由，應(yīng)是勞動指示本身違法或違約。這與對勞動請求權(quán)抗辯的事由不同，它是用人單位不履行或不能履行勞動合同的對價義務(wù)，與勞動請求本身是否違法或違約并無直接關(guān)系。當(dāng)然，勞動指示權(quán)對勞動請求權(quán)有邏輯上的依存關(guān)系，如勞動者對用人單位的勞動請求權(quán)進(jìn)行抗辯，拒絕讓渡其勞動力的使用權(quán)，那么，用人單位的勞動指示權(quán)就不會存在;反之，勞動者可能在同意向用人單位履行勞動給付義務(wù)的同時，卻拒絕其違法或違約的勞動指示。由于勞動請求權(quán)和勞動指示權(quán)都源于勞動合同約定或法律規(guī)定，勞動抗辯權(quán)作為抵制這兩項權(quán)利的權(quán)利，其行使必須有明確的法律依據(jù)。
(一)對勞動請求權(quán)抗辯的法律依據(jù)
我國勞動立法沒有針對勞動請求權(quán)抗辯的規(guī)定。不過，我國《合同法》在第66至68條規(guī)定了合同履行中的延時抗辯權(quán)，包括同時履行抗辯權(quán)、不安抗辯權(quán)及后履行抗辯權(quán)等。雖然我國勞動合同立法相對獨立于民事合同立法，但勞動者仍然可依據(jù)這些規(guī)定行使勞動抗辯權(quán)，理由如下:
勞動合同最初由民法進(jìn)行調(diào)整，屬于雇傭合同。后來，國家為實現(xiàn)實質(zhì)平等而對這種合同關(guān)系進(jìn)行了必要的干預(yù)，使勞動合同從民事合同體系中分離出來。不過，國家干預(yù)只是矯正當(dāng)事人力量對比的不平衡狀況，并非要完全改變勞動合同的私法性質(zhì)，勞動合同仍然是當(dāng)事人意思表示一致而成立的契約，與雇傭合同在原生狀態(tài)下是相同的，因而，勞動合同只是民事合同的特殊形式。[5]勞動合同法與民事合同法的關(guān)系，應(yīng)當(dāng)屬于特別法與一般法關(guān)系。對于勞動合同法沒有規(guī)定而民事合同法有規(guī)定的事項，在不違反勞動法基本原則和精神的情況下，可以適用民事合同法的規(guī)定。[6]而從勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)結(jié)構(gòu)來看，在勞動力市場化的前提下，基于勞動合同所建立的勞動關(guān)系，就是一種以勞動力使用為客體的雙務(wù)合同關(guān)系，其中，用人單位負(fù)有工資支付義務(wù)，而勞動者負(fù)有勞動給付義務(wù)，這兩種義務(wù)呈對價關(guān)系，即一方的義務(wù)相對于另一方便是權(quán)利。這種權(quán)利義務(wù)結(jié)構(gòu)符合我國《合同法》所規(guī)定的行使延時抗辯權(quán)的基本要求。另外，從法理上講，勞動抗辯權(quán)的行使既符合民事合同法所要求的公平原則，也利于勞動者權(quán)利保護(hù)這一勞動法主旨。
值得注意的是，在勞動關(guān)系運行過程中，勞動者通常負(fù)有先為勞動給付義務(wù)。如用人單位喪失工資支付能力或有喪失工資支付能力之虞，勞動者可按我國《合同法》第68條的規(guī)定行使不安抗辯權(quán)。不安抗辯權(quán)的行使只與用人單位的工資支付能力有關(guān)，而與其主觀是否有過錯無直接關(guān)系，不過，如用人單位為逃避工資支付義務(wù)有轉(zhuǎn)移財產(chǎn)和抽逃資金之類行為的，不管實際是否達(dá)到目的，都可被視為已喪失或可能喪失工資支付能力，勞動者就能夠以此為由行使不安抗辯權(quán)。當(dāng)然，由于勞動合同是繼續(xù)性合同，工資是按期發(fā)放的，如《工資支付暫行條例》就規(guī)定工資可每月支付，也可按周、日或小時支付，那么，在一個支付周期結(jié)束后，在被拖欠工資的情況下，除非用人單位按法律規(guī)定的程序和條件延期支付工資，勞動者可按《合同法》第66條的規(guī)定行使同時履行抗辯權(quán);如用人單位因經(jīng)營困難而拖欠工資的，在用人單位不能提出有效解決措施的情況下，勞動者既可依據(jù)《合同法》第66條的規(guī)定行使不安抗辯權(quán)，也可按《合同法》第68條的規(guī)定行使同時履行抗辯權(quán)。
這里要說明的是，在勞動關(guān)系中，用人單位所負(fù)有的其他義務(wù)，如勞動保護(hù)義務(wù)，無論源于勞動合同的約定還是法律的規(guī)定，與勞動給付義務(wù)之間都不呈對價關(guān)系，因而，當(dāng)用人單位不履行或不能履行這些義務(wù)時，勞動者不能適用《合同法》第66至68條的規(guī)定對其勞動請求權(quán)進(jìn)行抗辯。
(二)對勞動指示權(quán)抗辯的法律依據(jù)
在我國，對勞動指示權(quán)抗辯的直接法律規(guī)定主要在勞動保護(hù)法中。國務(wù)院1987年頒布的《塵肺病防治條例》第14條就規(guī)定:“作業(yè)場所的粉塵濃度超過國家衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，又未積極治理，嚴(yán)重影響職工安全健康時，職工有權(quán)拒絕操作�！蔽覈秳趧臃ā返�56條則明確規(guī)定:“勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行�！边@里的“違章”是廣義上的，包括違反有關(guān)勞動保護(hù)方面的法律、法規(guī)、規(guī)章及規(guī)定等�！皬娏蠲半U作業(yè)”通常是指用人單位采用各種逼迫手段要求勞動者從事危險性較大的作業(yè)。除此之外，我國的《勞動合同法》、《安全生產(chǎn)法》、《職業(yè)病防治法》等也都作了類似但內(nèi)容更為具體的規(guī)定。
加班加點事關(guān)勞動者的健康，和許多國家一樣，我國工時立法對加班加點進(jìn)行了嚴(yán)格控制，規(guī)定了加班加點的條件和程序。對于用人單位違反這些規(guī)定指示勞動者加班加點的，我國《勞動法》并沒有規(guī)定勞動者是否可以拒絕服從，然而，原勞動部發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)［1995］309號)規(guī)定:“企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營需要，必須延長工作時間，應(yīng)與工會和勞動者協(xié)商。協(xié)商后，企業(yè)可以在勞動法限定的延長工作時數(shù)內(nèi)決定延長工作時間，對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕。”
另外，勞動指示權(quán)作為用人單位對于勞動行為的管理權(quán)，易于被濫用。用人單位可能要求勞動者從事法律明令禁止的事項，如安排勞動者生產(chǎn)違禁產(chǎn)品;也可能對勞動者的工作安排明顯不符合勞動合同的約定，如向勞動者提供的并非是雙方約定的工作崗位。對于前者，勞動者應(yīng)當(dāng)依據(jù)有關(guān)法律的禁止性規(guī)定予以拒絕，而對于后者，屬用人單位的勞動指示違約，除法律另有規(guī)定外，勞動者可以拒絕也可以接受。
三、勞動抗辯權(quán)行使的主要障礙
在實踐中，勞動抗辯權(quán)行使會遇到如下主要障礙:
(一)特定勞動關(guān)系的利益化。在理想狀態(tài)的勞動力市場中，勞資雙方根據(jù)各自所需進(jìn)行競爭性的雙向選擇，任何特定勞動關(guān)系都具有可替代性，因此，特定勞動關(guān)系的解除或終止不會給勞動者造成明顯的利益損失。然而，在當(dāng)前勞動力供求嚴(yán)重失衡的情況下，工作崗位成為一類稀缺資源。對于普通勞動者來說，既存的特定勞動關(guān)系本身就是重要利益，是財產(chǎn)利益，也是精神利益，這使勞動者對特定勞動關(guān)系有著很強的人身依附性。勞動抗辯權(quán)的行使容易使勞動者與用人單位形成正面沖突，從而在雙方之間造成難以消除的心理隔閡。而“勞動契約除財產(chǎn)法上意義外尚有勞雇雙方人格信賴關(guān)系�！盵7]一旦雙方的信賴關(guān)系不復(fù)存在，勞動關(guān)系自然很難維持下去，雖然勞動者可獲得經(jīng)濟補償金或賠償金，但不足以彌補因失去特定勞動關(guān)系而受到的實際利益損失。
(二)勞動者服從心理的固化。在計劃經(jīng)濟時期，我國企業(yè)實行完全行政化的運行模式，企業(yè)成為政府的附屬物，代表國家行使對勞動者的管理權(quán)，其作出的管理決定對勞動者有著極強的約束力。行政化勞動關(guān)系的長期存在，使我國勞動者畏懼并習(xí)慣于服從管理權(quán)威，對用人單位的指令有絕對遵守的心理定式，任何所謂“叛逆”的想法即使是正當(dāng)合法的，也會遭到本人內(nèi)心的強烈抵制。雖然，隨著勞動力市場化的推進(jìn)及勞動關(guān)系契約化的發(fā)展，勞動者自主意識不斷成長，但是觀念更新需要有個循序漸進(jìn)的長期過程，其常常滯后于實踐的變化。
(三)勞動者的信息獲取能力不足。勞動抗辯權(quán)作為自力救濟權(quán)，其行使過程中沒有其他組織和個人的介入，需要由勞動者本人獲取有關(guān)準(zhǔn)確的事實信息，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合法律的規(guī)定進(jìn)行分析判斷。然而，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營信息十分復(fù)雜，在違法或違約的情況下，用人單位勢必會設(shè)法隱匿不利于已的信息，而勞動者作為被管理者獲取信息的能力又明顯不足。
(四)勞動指示權(quán)具有擴張性。如前所述，勞動合同具有不完全性，在許多情況下，勞動的具體內(nèi)容無法由當(dāng)事人事先約定，要由用人單位因時因地安排;并且，對于不同勞動者所提供的勞動，需要用人單位進(jìn)行優(yōu)化組合以提高生產(chǎn)效率，法律允許用人單位在一定范圍內(nèi)自主支配勞動力，因而，勞動指示權(quán)具有一定程度的擴張性。勞動指示權(quán)的擴張性，一方面使用人單位能夠運用管理手段阻礙勞動抗辯權(quán)的行使，另一方面使勞動指示違約或違法與否的界限在一些情況下難以分辨，這樣，勞動者對勞動指示權(quán)進(jìn)行抗辯有時就會面臨較大的法律風(fēng)險。
四、勞動抗辯權(quán)行使的法律效力
勞動抗辯權(quán)是勞動者可依法享有的一種權(quán)利，其行使并非是違法或違約，無需承擔(dān)違約等法律責(zé)任，用人單位也不能據(jù)此解除勞動合同。[8]此即勞動抗辯權(quán)行使所產(chǎn)生的基本法律效力。具體而言，在勞動關(guān)系運行過程中，如果沒有勞動抗辯權(quán)，勞動者對用人單位的勞動請求或勞動指示的拒絕原本都會構(gòu)成違法、違約或違紀(jì)，但因為有勞動抗辯權(quán)的存在，拒絕行為就得到法律的肯定而不承擔(dān)法律責(zé)任，用人單位也不得對勞動者采取任何報復(fù)性措施。我國《勞動合同法》規(guī)定:“勞動者拒絕違章指揮、強令冒險作業(yè)的不視為違約”，而《安全生產(chǎn)法》則規(guī)定:“對于拒絕違章指揮、強令冒險作業(yè)的勞動者，用人單位不得降低其工資、福利等待遇或者解除與其訂立的勞動合同�！蔽覈堵殬I(yè)病防治法》將拒絕“違章指揮和強令進(jìn)行沒有職業(yè)病防護(hù)措施的作業(yè)”作為勞動者享有的職業(yè)衛(wèi)生保護(hù)權(quán)之一，并規(guī)定:“因勞動者依法行使正當(dāng)權(quán)利而降低其工資、福利等待遇或者解除、終止與勞動者訂立的勞動合同的，其行為無效�！�
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