[ 孫斌 ]——(2013-2-15) / 已閱8553次
蘭泉再談勞動爭議司法解釋四（1）
再談勞動爭議司法解釋（四）中的競業(yè)限制
競業(yè)限制條款在勞動爭議一司法解釋中規(guī)定5個，甚至少見地將法律的基本原則在非綜合性司法解釋中規(guī)定。這一方面說明勞動法規(guī)對競業(yè)限制的規(guī)定比較少，另一方面也說明競業(yè)限制案件所涉及的問題已引起了最高法院的高度重視。
雖然對征求意見稿中競業(yè)限制條款存在的問題進行了一定的糾正，但勞動爭議司法解釋四還存在對競業(yè)限制生效條件認識不足，實施中將出現(xiàn)一定的問題。
一般情況下競業(yè)限制生效應(yīng)具備以下幾個條件：（1）屬于競業(yè)限制的對象；
（2）約定競業(yè)限制的行業(yè)范圍；（3）約定競業(yè)限制的具體時間；（4）約定經(jīng)濟補償?shù)臉藴剩唬?）雙方已解除（終止）勞動關(guān)系。只有具備以上全部條件競業(yè)限制條款才正式生效，而勞動爭議司法解釋四卻沒有認同“約定經(jīng)濟補償?shù)臉藴省睏l件，認為勞動者只要履行了競業(yè)限制的義務(wù)，就有權(quán)要求用人單位按一定標準支付經(jīng)濟補償。雖然這一做法可能有利于勞動者，但這一做法并不符合競業(yè)限制生效的條件，最高法院并沒有認識到用人單位沒有約定經(jīng)濟補償標準的真正原因。
用人單位不約定經(jīng)濟補償標準，主要有以下幾個原因：
（1）簽訂競業(yè)限制條款針對大部分員工，本身沒有想支付經(jīng)濟補償；
（2）用人單位根據(jù)情況打算在解除（終止）勞動合同前再約定經(jīng)濟補償標準，最終沒有約定說明特定的勞動者不屬于競業(yè)限制的范圍或者用人單位尚未意識到特定的勞動者屬于競業(yè)限制的范圍。
雖然《勞動合同法》對約定競業(yè)限制規(guī)定了經(jīng)濟補償，這一問題的出現(xiàn)其主要過錯在用人單位。最高法院規(guī)定本條款的目的也在于約束用人單位不要輕易與勞動者簽訂競業(yè)限制條款，但如果以競業(yè)限制生效條件為代價的話，將會使用人單位在與勞動者簽訂競業(yè)限制條款后如發(fā)現(xiàn)勞動者不具備競業(yè)限制條件后，想解除競業(yè)限制條款將難上加難；在雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間用人單位想與特定的員工補簽競業(yè)限制條款同樣也是比較困難的，無形中為該條款雙方之間將發(fā)生不必要的糾紛。
部分用人單位為該條款同樣將付出很大的代價，根據(jù)本解釋生效的條件將有三批勞動者享受這一條款帶來的額外收入：
（1）本解釋生效時競業(yè)限制期限已過，但在申請勞動仲裁時效內(nèi)的人員；
（2）本解釋實施時已解除（終止）勞動合同尚在競業(yè)限制期限內(nèi)的人員；
（3）本解釋實施后對競業(yè)限制未約定的經(jīng)濟補償標準不能達成意向的人員。
最高法院違反常規(guī)地做出第六條規(guī)定，筆者認為最高法院逾通過該條款表達自己的某種想法，而最可能接近這一想法的應(yīng)當是最高法院想通過這一迂回的規(guī)定做出對用人單位非常有利的一個規(guī)定，即支付勞動者競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)淖罡邩藴?即按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)�，勞動者月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
最高法院可能沒有意識的是這一規(guī)定反而會讓用人單位并不想競業(yè)限制的人員受了益，用人單位想競業(yè)限制的人員吃了虧。其結(jié)果上述三批人員如果與用人單位協(xié)商達不成支付經(jīng)濟補償意向?qū)⒁暾堉俨�、提起訴訟；受到最高標準限制的勞動者也要為增加經(jīng)濟補償標準將用人單位訴之法院，最終為這一條款的實施每年將有大批案件等待法院去審理。
第八、九條規(guī)定的三個月的時間（補償）是否有利于勞動者，還是不利于用人單位？筆者的答案未必會是這樣。特別是第八條的實施如果不對用人單位的行為進行約束的話，將對部分有事業(yè)心的勞動者非常不利。
由于第八條未對“用人單位的原因?qū)е氯齻�月未支付經(jīng)濟補償”中三個月如何計算作出規(guī)定，是按連續(xù)三個月還是按累計三個月計算，從本條規(guī)定看筆者認為應(yīng)按累計三個月計算。但即使按累計三個月計算，如果用人單位有意捉弄勞動者的話，反而會讓部分有事業(yè)心的勞動者違約的同時讓用人單位從中獲利。
例如用人單位與一勞動者約定競業(yè)限制期限二年，約定每月15日支付經(jīng)濟補償。如用人單位有意捉弄勞動者的話，先支付兩個月經(jīng)濟補償，之后暫不支付兩個月，第三個月又補齊前兩個月未支付的經(jīng)濟補償，由于補發(fā)行為尚不能認定用人單位存在“未支付經(jīng)濟補償月份”行為，讓已準備就業(yè)的勞動者不得不放下選擇原行業(yè)的念頭去遵守競業(yè)限制的約定。用人單位這樣反復(fù)操作下去的話，會讓部分有事業(yè)心的勞動者無法忍受用人單位的捉弄，去貿(mào)然違反競業(yè)限制協(xié)議。
同樣第九條的實施并非讓勞動者輕易收益，甚至可能會付出較大的代價。按照第六條規(guī)定的最高標準勞動者獲得的3個月競業(yè)限制經(jīng)濟補償，其金額不足勞動者在職期間一個月的工資。如果用人單位不主動支付而要勞動者去申請勞動仲裁、提起訴訟的話，勞動者將在一定程度上只是解了氣，執(zhí)行到位的經(jīng)濟補償計算支出的費用后收支平衡將是萬幸。這看似讓勞動者收益的條款，實施中如果用人單位不配合，將對勞動者而言是一種負擔。
應(yīng)該來說第十條規(guī)定解決了在競業(yè)限制上的一個爭議，即勞動者違約支付違約金后，用人單位是否有權(quán)要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。雖然這一問題在《合同法》中是一個比較明確的問題，但基于競業(yè)限制的特殊性，也形成勞動者在再次違約后該如何承擔責任，需要最高法院對此作出明確的解釋（答復(fù)）。筆者認為在勞動者已支付全部違約金的情況下，用人單位可以主張勞動者違約給用人單位造成的損失，但實踐中要用人單位提供這方面的證據(jù)比較困難，必須考慮另一種承擔責任的方式扼制勞動者的再次違約行為。
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HR應(yīng)關(guān)注的勞動爭議司法解釋（四）關(guān)鍵詞句
作者：湖北大晟律師事務(wù)所 孫斌律師
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