[ 沈明玉 ]——(2013-3-26) / 已閱6153次
自2008年1月1日《勞動合同法》施行以來，勞資矛盾凸顯，勞動爭議案件大量增加，特別是勞動者要求用人單位支付未簽訂勞動合同的雙倍工資的爭議尤其令人關注。司法實踐中，由于對《勞動合同法》第82條及其實施條例第6條、第7條的理解意見分歧較大，導致在審判實踐中適用的結(jié)果各異。厘清勞動爭議中雙倍工資所涉及到的一些法律問題，對解決勞資糾紛，促進勞動關系的和諧有重大意義。
一、雙倍工資的適用條件及支付期限
根據(jù)《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》（以下簡稱《實施條例》）的規(guī)定，適用雙倍工資的情形有如下幾種：（1）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的；（2）用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的；（3）用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的。如何計算雙倍工資，對于第一種情形，"起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日"（《實施條例》第6條）；對于第二種情形，計算時間為"自應當訂立無固定期限勞動合同之日起支付"（《勞動合同法》第82條第二款）；對于第三種情形，計算時間為"自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。"（《實施條例》第7條）。由此可見，在第一種情形中，勞動者追索的雙倍工資的最長時限為11個月。
司法實踐中，比較有爭議的是第三種情形，即用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，此種情形雙倍工資的支付期限是多長？
對此存在兩種不同的意見：第一種意見認為應從用人單位用工之日起超過一個月的次日算至實際簽訂無固定期限勞動合同之日，理由是：《實施條例》第14條第三款規(guī)定："用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。"若用人單位一直未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，根據(jù)第82條第二款規(guī)定："用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。"所謂"應當訂立"也即用工之日起滿一年的當日，那么在用工的第一年勞動者可追索雙倍工資，在滿一年后，若用人單位未與勞動者補簽無固定期限勞動合同，此時用人單位還應繼續(xù)支付雙倍工資至合同實際簽訂之日。第二種意見是雙倍工資最長僅能支持11個月，一年期滿后即使用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，也無需支付雙倍工資。理由是《勞動合同法》第82條第二款規(guī)定指的是用人單位存在第14條第二款規(guī)定的三種情形之一，如勞動者連續(xù)工作滿十年，用人單位卻未與勞動者訂立無固定期限勞動合同，此種情形用人單位須支付自應當訂立無固定期限勞動合同之日起的雙倍工資，其與第14條第三款不能同時適用，因為根據(jù)第14條第三款，在用人單位用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的情況下，法律已經(jīng)視為雙方已訂立了無固定期限的勞動合同，即使用人單位并未實際與勞動者簽訂書面的合同，在法律上其合同關系已經(jīng)存在，就不存在第82條第二款所規(guī)定的"應當訂立無固定期限勞動合同"的情形了，尤其在法無明文規(guī)定一年期滿后用人單位仍需支付雙倍工資的情形下，不應對法律作擴大解釋。因此勞動者只能追索用工之日起第一年的雙倍工資，對于一年期滿后至實際簽訂書面的無固定期限勞動合同之日或至勞動關系終止之日的雙倍工資，用人單位無需支付。
基于不同的理解，各地的審判實踐也各異。筆者同意第二種意見，法律規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的情況下，須支付自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日的雙倍工資，一年期滿后視為雙方已經(jīng)訂立了無固定期限的勞動合同，這已經(jīng)是對用人單位未按法律規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同的一種懲罰性措施，如果再讓用人單位承擔一年期滿后的雙倍工資，那就屬于重復懲罰。況且"視為已訂立了無固定期限勞動合同"，既然已訂立，那么實質(zhì)上合同已經(jīng)成立，只是欠缺一個書面的形式，即需要"補簽勞動合同"，而第82條第二款規(guī)定的是應當訂立，指的是當存在某些情形，如勞動者已在用人單位工作滿十年的，此時用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，若用人單位未履行此項規(guī)定，則應承擔自應當簽訂無固定期限勞動合同之日起的雙倍工資，這種情形從實質(zhì)上和形式上勞動合同都尚未成立。因此在該種情形下，勞動者能獲得支持的雙倍工資最長期限仍應當是11個月，用人單位在一年期滿后無需再支付雙倍工資。
二、雙倍工資的仲裁時效問題
在2008年5月1日《勞動爭議調(diào)解仲裁法》施行之前，我國勞動爭議案件的仲裁時效是適用《勞動法》的規(guī)定，即"自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會"申請仲裁，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》改變了以往60日的仲裁時效，其第27條規(guī)定："勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算�！瓌趧雨P系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。"那么勞動爭議中的雙倍工資究竟是適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中一般的仲裁時效呢，還是適用勞動報酬的仲裁時效呢，對此實踐中是有爭議的。
目前在審判實務中比較統(tǒng)一的觀點是：雙倍工資不屬于"勞動報酬"的范圍，即不適用勞動報酬的仲裁時效，理由是：勞動報酬是勞動者因提供勞動而從用人單位獲得的對價，而勞動合同法規(guī)定的雙倍工資，是為了保障勞動者的合法權益，對用工后不與勞動者訂立書面勞動合同或者無固定期限勞動合同的用人單位采取的一種懲罰性措施，其性質(zhì)從根本上有別于勞動報酬，因此，不能適用拖欠勞動報酬仲裁時效的規(guī)定，即雙倍工資仍應適用一般勞動爭議一年的仲裁時效。
三、雙倍工資能否視為一種連續(xù)性的債權請求權
在審理雙倍工資引發(fā)的勞動爭議案件中，當事人追索雙倍工資的請求能否得到支持，不僅要考慮雙倍工資的支付期限，還要審查雙倍工資請求是否超過了法律規(guī)定的仲裁時效。比如：2006年5月，李某進入某公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，2009年4月李某因公司未為其繳納社會保險而辭職。2009年9月李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求所在公司支付未與其簽訂勞動合同的雙倍工資。因仲裁委員會在法定期限內(nèi)未對李某的仲裁請求作出處理，李某不愿繼續(xù)仲裁，故訴至法院。對于該案首先要明確，《勞動合同法》自2008年1月1日實施，根據(jù)法不溯及既往的原則，李某有權獲得雙倍工資的時間應為2008年2月1日至2008年12月31日，累計11個月（系采用以上分析中的第二種意見）；其次審查是否超過仲裁時效，李某是在2009年9月申請仲裁，因《勞動爭議調(diào)解仲裁法》于2008年5月1日開始施行，因此對于2008年2月1日到2008年4月30日的雙倍工資，其仲裁時效是60日，對于此段時間內(nèi)的雙倍工資請求顯然已經(jīng)過了仲裁時效，對于2008年5月1日至2008年12月31日的雙倍工資請求的時效問題，審判實踐中的做法是：將仲裁申請日往前推算一年，至于如何在這一年內(nèi)計算雙倍工資的具體數(shù)額，實踐中做法不一，一種意見認為以雙倍工資應支付的期間與仲裁申請日往前推算一年的期間相互重合的期間即為可獲得支持的雙倍工資的支付期間。如上述案例中當事人申請仲裁是在2009年9月，往前推算一年，則2008年9月至2009年9月這一年與2008年5月1日至2008年12月31日相重合的時間段就是2008年9月至2008年12月31日，這一時間段就是當事人可獲得雙倍工資的具體時間段。因為當事人如果在2008年9月之前就已知道或者應當知道自己的權利受到侵害，到2009年9月才申請仲裁顯然已經(jīng)過了1年的時效，相反，如果在2008年9月后知道自己的權利受到侵害則沒有超過仲裁時效。但這種做法的前提條件是以月數(shù)為單位，分別計算仲裁時效，比如，勞動者2010年1月1日與用人單位建立勞動關系而未簽訂勞動合同，若要追索2010年2月的雙倍工資其時限不得超過2011年2月，依此類推。
有的法院則認為，雙倍工資請求應視為一種連續(xù)性的債權請求權，不應分割開來，只要申請人的雙倍工資請求有一部分在申訴期間內(nèi)，則申請人在職期間所有雙倍工資的實體主張均應得到保護。如上述案例中，李某2008年9月至12月的雙倍工資請求都在申訴期2008年9月至2009年9月內(nèi)，那么其全部的雙倍工資請求即2008年5月1日至2008年12月31日的請求都應得到支持，因為雙倍工資是法律對用人單位在一年內(nèi)不履行義務給予的經(jīng)濟懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的，應將其看作是違法情節(jié)相同的整體事件，不能分割成以月為單元的單項事件。
目前審判實踐中大部分傾向的還是第一種意見，即以月作為單元逐月計算仲裁時效，對超過時效部分的不予支持，對此筆者持有不同的看法。試想，如果將第2個月至第12個月的期間逐月計算時效，那么勞動者就需要最遲在第2個月知道用人單位應付雙倍工資而未付時起一年內(nèi)提起勞動仲裁。如果勞動者想獲得11個月的雙倍工資，必須在受到11個月的侵權結(jié)束后的一個月內(nèi)就提起仲裁，才可能獲得全面的支持。但眾所周知，勞動者提起勞動爭議仲裁，從某種意義上往往是勞動關系終止的前奏。如果在勞動關系存續(xù)期間提起仲裁，勢必影響勞資關系的和諧。再者，《勞動合同法》規(guī)定用人單位支付雙倍工資，屬于一種懲罰性措施，其本意是為督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，如果以月為單體逐月計算仲裁時效，用人單位的法律義務將逐月歸于消滅，勢必將雙倍工資的懲罰停留紙上，特別是當存在《勞動合同法》第82條第2款規(guī)定的用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形，用人單位本應自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，如逐月來計算仲裁時效，勞動者最多也只能獲得12個月的雙倍工資，這與立法本意是相違背的。因此，筆者認為，只要勞動者在受到未簽書面勞動合同侵害結(jié)束的當日，在其后一年的任何時間內(nèi)都可隨時提起勞動爭議仲裁。
四、結(jié)語
勞動爭議案件看似簡單，實際上涉及的法律問題很多，建議有關部門盡快出臺相關的意見，對勞動爭議中雙倍工資涉及到的法律問題予以釋明。
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