[ 王永剛 ]——(2013-11-21) / 已閱8845次
職工張某于2006年入職某公司，雙方簽訂書面勞動合同，但用人單位未依法繳納社保。后雙方因超時加班未足額支付加班工資等原因而發(fā)生爭議。部門主管口頭告知張某被解雇了，等月底來辦理領(lǐng)取工資和經(jīng)濟補償?shù)仁掷m(xù)，但并未出具單位辭退的書面手續(xù)。后職工來辦理手續(xù)被告知，系職工曠工違紀，僅結(jié)算工資不再支付任何補償�！�
本案具有一定的普遍性，反映了用人單位惡意規(guī)避勞動法責任及勞動者對舉證責任理解的偏差。本案中， 用人單位存在未依法繳納社保和計算加班工資等違法行為。從立法精神上，用人單位應(yīng)當支付未繳納社保的經(jīng)濟補償金。單位與和勞動者發(fā)生糾紛后，為了規(guī)避風險，單位故意在解除勞動合同的程序上設(shè)置陷阱,不按規(guī)定開具解除勞動關(guān)系證明或者辭退（解雇）通知，只是口頭告訴職工被解雇了等下個月來領(lǐng)工資和補償金，等職工過一個月后去領(lǐng)工資和補償金時候，單位卻提供了刻意準備的考勤表、排班表等證據(jù)，反誣勞動者曠工或者自動離職處理，以規(guī)避辭退職工的賠償責任，勞動者維權(quán)會存在舉證難問題。
那么，在司法實踐中，勞動爭議的舉證責任如何準確理解呢？經(jīng)過普法宣傳，勞動者法律意識有所提高，但也存在片面認識，如會一概認為舉證責任倒置，全部責任由用人單位舉證，很多時候并不準確，甚至是錯誤的，本案就是如此。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》：第六條 發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果�！蛾P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定，“因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任�！蓖ㄕf認為，前面的司法解釋應(yīng)被理解為“舉證責任倒置”，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條沿用此規(guī)定。本條確立了勞動爭議的舉證責任堅持“誰主張，誰舉證”為主、“舉證責任倒置”為輔，的基本原則。如何理解此舉證責任呢？筆者做一粗淺分析。
1、“誰主張，誰舉證” 原則的理解
“誰主張，誰舉證”是指當事人對自己提出的請求，有提出證據(jù)加以證明的責任，如果當事人提不出證據(jù)或所提供的證據(jù)不足以證明其主張的，其主張無法獲得法律的支持，也是通常說的打官司就是打證據(jù)的意思。例如勞動者若要求因勞動合同終止沒有續(xù)簽的經(jīng)濟補償金，他首先得提供證據(jù)證明雙方原到期的勞動合同；勞動者若主張用人單位減少勞動報酬，首先得證明原來報酬和現(xiàn)在報酬及之間的差異；勞動者主張未簽勞動合同的雙倍工資，首先得證明勞動關(guān)系的存在；對于這些適用“誰主張，誰舉證”證明責任分配原則的情形，爭議并不大。
2、“舉證責任倒置”原則理解
舉證責任是糾紛解決過程中最為重要的一環(huán)。舉證責任的一般原則是“誰主張，誰舉證”。但任何原則都有例外，在舉證責任分配方面，需要考慮當事人舉證的能力，以及舉證的可能性和現(xiàn)實性。在勞動爭議案件中，用人單位出于強勢地位，勞動者普遍處于弱勢地位，很多證據(jù)都在用人單位的掌控之中，如各種勞動人事資料都是用人單位在保管，一旦發(fā)生糾紛，勞動者無法獲得這些證據(jù)材料�！ ∫虼�，為了確保舉證責任分配的公平，對于特定事項法律規(guī)定了“舉證責任倒置”。所謂舉證責任倒置，是指根據(jù)法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當事人就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人就某種事實存在或不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責任分配制度。如最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第13條做出了限定列舉式的情形規(guī)定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
3、如何正確理解、適用舉證責任倒置
《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第七條 在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔�！墩{(diào)解仲裁法》第6條后半段規(guī)定，“……與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果�！� 此規(guī)定則應(yīng)被視為勞動爭議案件中“誰主張，誰舉證”證明責任分配原則的兜底性補充條款 ，即在不符合前述兩種情形的情況下應(yīng)當依據(jù)此分配舉證責任。勞動爭議案件中，用人單位作為管理者，其應(yīng)該掌握著勞動者掌握不了的材料。該法第39條第2款同時規(guī)定，“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在制定期限內(nèi)提供……”。
在司法實踐中，普遍存在對舉證責任倒置原則不準確的理解：認為只要出現(xiàn)以上列舉的情形，就認為萬事大吉，認為一切證據(jù)均由作為用人單位一方承擔，那就是對此規(guī)定的一種曲解了。以本案如果勞動者主張系用人單位單方解除勞動合同為例，《最高院勞動爭議解釋一》立法本意只是規(guī)定用人單位對解除的理由用人單位舉證，但勞動者應(yīng)當對被辭退事實起碼是要舉證責任，勞動者證明到這一步就已經(jīng)盡到了初步證明責任，否則勞動者者也同樣得承擔舉證不能的風險。
此時，要轉(zhuǎn)由用人單位對單方解除的事實依據(jù)、法律依據(jù)、規(guī)章制度等進行舉證。如果用人單位不能舉證、不舉證、或舉證不充分，就可能要承擔不利后果。當然，舉證的過程是個互動的過程。
綜上，作為勞動爭議當事人之一的勞動者應(yīng)有強烈、準確的證據(jù)意識和風險意識。在遇到此類情況，最好能讓單位開具解除勞動合同通知書，在單位沒有下書面通知前，勞動者應(yīng)繼續(xù)上班， 如果確系單位不要求上班，應(yīng)盡可能請相關(guān)證人給自己提供人證，通過錄音錄像設(shè)備收集相關(guān)證據(jù)，免得落下曠工或者擅離工作崗位而不能維權(quán)的尷尬。
河北省景縣人民檢察院 王永剛
