[ 曹文兵 ]——(2014-3-20) / 已閱11036次
【案情回放】
2004年10月，羅某到武漢凱迪電力工程有限公司（以下簡(jiǎn)稱凱迪公司）工作，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同。同年11月，凱迪公司發(fā)文任命羅某為副總經(jīng)理，內(nèi)容涉及工作職責(zé)、年薪和績(jī)效薪酬。2005年10月羅某晉升為總經(jīng)理。2009年7月凱迪公司免去羅某總經(jīng)理職務(wù)。2010年8月，羅某申請(qǐng)仲裁，要求凱迪公司支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資，仲裁機(jī)構(gòu)支持羅某的請(qǐng)求。凱迪公司不服訴至法院。
武漢東湖新技術(shù)開發(fā)區(qū)法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同法第八十二條的立法初衷是確保勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系得到確認(rèn)，通過(guò)合同方式保護(hù)和明確勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)利和待遇等。凱迪公司與羅某雖未簽訂勞動(dòng)合同，但2005年至2008年簽訂了經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書，它明確了勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)利和待遇，具備了勞動(dòng)合同的基本要件，故2005年至2008年期間應(yīng)視為簽訂了書面勞動(dòng)合同。2009年1月之后，凱迪公司與羅某既未簽訂書面勞動(dòng)合同，也未簽訂經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書，應(yīng)承擔(dān)支付雙倍工資的責(zé)任。判決凱迪公司支付羅某2009年1月至7月期間未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資。
2013年3月雙方在二審期間達(dá)成調(diào)解協(xié)議，凱迪公司支付羅某雙倍工資28萬(wàn)元。
【不同觀點(diǎn)】
本案的核心爭(zhēng)議焦點(diǎn)是，用人單位與高管人員之間所簽訂的蘊(yùn)含勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書能否視為書面勞動(dòng)合同？公司高管人員適用“雙倍工資罰則”應(yīng)當(dāng)具備何種條件？對(duì)此，形成了以下兩種截然不同的觀點(diǎn)：
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，不管用人單位與高管人員簽訂的聘任書或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書是否包括涉及勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容，只要不是簽訂了名為“勞動(dòng)合同”的書面合同，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為未簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位也就必須毫無(wú)條件地向高管人員支付因未簽訂書面勞動(dòng)合同而導(dǎo)致的雙倍工資。支持該觀點(diǎn)的理由在于：雖然公司高管人員兼具勞動(dòng)者和“雇主”的雙重身份屬性，相較于普通勞動(dòng)者享有一定的特權(quán)，甚至在某種程度上相對(duì)于公司而言也處于強(qiáng)勢(shì)地位，但始終只是勞動(dòng)者中的一員，改變不了其勞動(dòng)者的身份與角色，其合法權(quán)益也應(yīng)當(dāng)獲得充分保護(hù)，同時(shí)也可以通過(guò)此舉，倒逼用人單位規(guī)范勞動(dòng)合同管理，更加人性化地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。持此種觀點(diǎn)者主要為公司高管。
另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位與高管人員僅簽訂了聘任書或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書，未簽訂書面勞動(dòng)合同情況下，只要能夠提供證據(jù)證實(shí)雙方之間確實(shí)存在勞動(dòng)關(guān)系，可以明確高管人員與用人單位之間最基本的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，比如：約定了公司高管工作職責(zé)、薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金等，就應(yīng)視為簽訂了書面勞動(dòng)合同。書面勞動(dòng)合同只是雙方當(dāng)事人締約意思表示的載體，不能僅從形式上看是否簽訂了勞動(dòng)合同書，而應(yīng)當(dāng)從實(shí)質(zhì)上進(jìn)行判斷，只要能夠確定用人單位與高管人員具體權(quán)利義務(wù)，以及高管人員的崗位和相關(guān)待遇，就足以認(rèn)定為已簽訂書面勞動(dòng)合同。高管人員是否適用“雙倍工資罰則”，應(yīng)綜合考量高管人員的崗位職責(zé)與職權(quán)范圍、高管人員是否存在過(guò)錯(cuò)及用人單位有無(wú)不簽訂書面勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)等情況，視具體情形而定。
【法官回應(yīng)】
具備實(shí)質(zhì)要件的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)合同
1.高層管理人員是否簽訂書面勞動(dòng)合同的認(rèn)定
一般而言，公司高管與用人單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范化流程為：首先，由用人單位董事會(huì)授權(quán)或同意確定高管人員的聘任期限與職責(zé)要求，發(fā)放高管人員聘任書，然后再由用人單位與高管人員簽訂標(biāo)準(zhǔn)化的權(quán)利義務(wù)明確、內(nèi)容詳細(xì)的書面勞動(dòng)合同。由于對(duì)公司高管人員勞動(dòng)合同形式缺乏統(tǒng)一規(guī)范，導(dǎo)致實(shí)踐中大多數(shù)公司以聘用協(xié)議、聘任書、股東協(xié)議書中關(guān)于高管人員任職的約定、簽訂目標(biāo)責(zé)任書等五花八門的形式與高管人員建立勞動(dòng)關(guān)系，并約定勞動(dòng)報(bào)酬。上述勞動(dòng)合同簽訂失范、薪酬支付方式復(fù)雜，在合同履行過(guò)程中極易產(chǎn)生紛爭(zhēng)。
對(duì)上述以各種不同形式呈現(xiàn)的文本能否認(rèn)為已簽訂書面勞動(dòng)合同，高管人員與用人單位往往各執(zhí)一詞。筆者以為，對(duì)法律條文的理解不僅僅要理解其字面含義，而且還要善于綜合運(yùn)用目的解釋、利益衡量方法理解其含義，以填補(bǔ)法律漏洞。書面勞動(dòng)合同僅僅是雙方當(dāng)事人締約的意思表示的載體，隨著科技的發(fā)展，勞動(dòng)合同形式日趨多元，不能僅從形式上要求書面勞動(dòng)合同書，而應(yīng)該從實(shí)質(zhì)上進(jìn)行判斷。因此，不論用人單位與高管人員簽訂的是何種形式的協(xié)議，只要該協(xié)議訂立過(guò)程建立在自愿、合法、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，能確認(rèn)雙方已建立勞動(dòng)關(guān)系及雙方的基本權(quán)利義務(wù)，以及高管人員的崗位和相關(guān)待遇，就可以認(rèn)定為已簽訂勞動(dòng)合同。就本案而言，羅某作為總經(jīng)理屬于高管人員，雖然未與凱迪公司簽訂書面勞動(dòng)合同，但是凱迪公司自2005年至2008年間與羅某簽訂了目標(biāo)責(zé)任書，明確了羅某的工作職責(zé)，確定了基本工資和績(jī)效工資的計(jì)算方式，已具備勞動(dòng)合同的基本內(nèi)容，應(yīng)視為雙方簽訂了勞動(dòng)合同。而2009年，凱迪公司與羅某既未簽訂經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書，亦未簽訂書面勞動(dòng)合同，因此，2009年1月至7月期間應(yīng)認(rèn)為雙方未簽訂勞動(dòng)合同。
2.高層管理人員是否適用“雙倍工資罰則”的判定
勞動(dòng)合同法第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。前述規(guī)定“雙倍工資罰則”，旨在懲罰用人單位的違法行為，同時(shí)也是督促用人單位盡快依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，從而保護(hù)作為弱者一方的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
公司高管兼具勞動(dòng)者與“雇主”的屬性決定了其適用“雙倍工資罰則”時(shí)也應(yīng)當(dāng)有別于普通勞動(dòng)者。筆者以為，判定公司高管未簽訂或續(xù)簽書面勞動(dòng)合同是否適用“雙倍工資罰則”，應(yīng)當(dāng)綜合考量以下幾個(gè)方面的因素：
（1）公司高管的崗位職責(zé)與職權(quán)范圍。
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