[ 趙銘 ]——(2014-6-13) / 已閱12380次
依我國(guó)《憲法》、《勞動(dòng)法》、最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議適用法律若干問(wèn)題的解釋》和《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定可以看出，我國(guó)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前，對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則大多采用的是法規(guī)范說(shuō)中的授權(quán)法說(shuō)。這與我國(guó)處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理政策有很大的關(guān)系，國(guó)家通過(guò)法律賦予依法成立的企業(yè)擁有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定權(quán)，企業(yè)制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有法規(guī)范的特性，合法的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則一經(jīng)制定實(shí)施即可對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生法律拘束力。在2008年我國(guó)《勞動(dòng)合同法》正式生效后，根據(jù)《勞動(dòng)法》的第4條和《勞動(dòng)合同法》的第4條第2款的規(guī)定，有部分學(xué)者認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律依據(jù)較為接近根據(jù)二分說(shuō)的觀點(diǎn)。[5]但又有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則較為接近集體合意說(shuō)，他們主張此說(shuō)更適應(yīng)我國(guó)目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，順應(yīng)當(dāng)今大部分企業(yè)內(nèi)部勞資談判、集體協(xié)商的時(shí)代趨勢(shì)。
通觀中國(guó)國(guó)情，企業(yè)主與勞動(dòng)者之間經(jīng)濟(jì)地位和實(shí)力對(duì)比懸殊，為了避免勞動(dòng)者在某些情形下接受較為苛刻的條件，為了勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到更好的保護(hù)，我認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的性質(zhì)接近集體合意說(shuō)，這樣更加符合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，順應(yīng)時(shí)代趨勢(shì)、與時(shí)俱進(jìn)。
三、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律效力
（一）企業(yè)制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)遵循的原則
1、合法性原則
根據(jù)《勞動(dòng)法》第89條的規(guī)定，企業(yè)制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則一定要符合法律的要求、原則。首先內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定主體要適格，企業(yè)內(nèi)對(duì)其各部門(mén)和全體職工全面統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu)一般有權(quán)以企業(yè)的名義制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，這些機(jī)構(gòu)大體上是單位行政系統(tǒng)中處于最高層次的機(jī)構(gòu)，有些企業(yè)是由人力資源管理部門(mén)來(lái)制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的。企業(yè)的其他機(jī)構(gòu)可以參與內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定活動(dòng)，部分部門(mén)還參與了起草活動(dòng)，但無(wú)規(guī)則的頒布權(quán)，這種情形下制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則須經(jīng)企業(yè)內(nèi)有權(quán)機(jī)關(guān)審批和確認(rèn)后才能頒布，所以這些機(jī)構(gòu)不具有法律上的制定主體資格。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則蓋有公司印章，以企業(yè)的名義制定或發(fā)布。其次制定的內(nèi)容要合法，根據(jù)《合同法》等相關(guān)勞動(dòng)法律的規(guī)定，企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)符合憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、政府規(guī)章、有效的勞動(dòng)規(guī)范文件等廣義法律規(guī)范的規(guī)定。只有內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容具有合法性才會(huì)使其具有法律效力，才能使之有成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的依據(jù)和人民法院審理勞動(dòng)糾紛案件依據(jù)的資格，如果企業(yè)制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則出現(xiàn)了與相關(guān)的法律法規(guī)及政策的義務(wù)性規(guī)定或禁止性規(guī)定相抵觸的情形，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)制定的勞動(dòng)規(guī)則自始不發(fā)生效力，不能成為指引企業(yè)管理的依據(jù)。第三企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定程序要合法，程序合法是指企業(yè)制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則要遵循法律法規(guī)及其規(guī)章規(guī)定的制定方式、順序、步驟等。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定程序的公正合法是實(shí)現(xiàn)其內(nèi)容合法的前提和基礎(chǔ)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條等規(guī)定，企業(yè)雖有權(quán)依法制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，但這并不代表其制定活動(dòng)沒(méi)有勞動(dòng)者參與僅由企業(yè)單決。通過(guò)分析相關(guān)條文，企業(yè)制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的程序主要如下：企業(yè)應(yīng)將已擬定發(fā)布的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則文本提交職工代表大會(huì)或全體職工討論。企業(yè)組建了職工代表的提交職工代表大會(huì)討論，如果沒(méi)有組建的則由全體職工討論。職工代表或企業(yè)職工經(jīng)過(guò)討論，提出修改的意見(jiàn)或建議。企業(yè)依據(jù)法律和集體合同等規(guī)定就提出的意見(jiàn)和建議與工會(huì)或職工代表進(jìn)行平等協(xié)商確定。工會(huì)或職工代表認(rèn)為正在實(shí)施的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則某些具體條文不合理，有侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益之勢(shì)，則有權(quán)向企業(yè)提出，與企業(yè)進(jìn)行平等協(xié)商對(duì)其修改完善。
2、目的系統(tǒng)性原則
企業(yè)都會(huì)尋求一個(gè)明確的目標(biāo)作為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定依據(jù)，如果沒(méi)有明確的目標(biāo)，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定就會(huì)出現(xiàn)或大或小的偏差。新制度的制定應(yīng)該順應(yīng)已有的制度體系，符合企業(yè)制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)所應(yīng)遵循的目的和要求，能夠與原有的勞動(dòng)制度進(jìn)行對(duì)接和融入，只有這樣，企業(yè)制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則才會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。
3、可操作性原則
每個(gè)制度、規(guī)則、政策的制定都應(yīng)具有現(xiàn)實(shí)的可操作性，否則會(huì)使之在實(shí)踐中難以運(yùn)行而被束之高閣，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)制定者制定這些制度、規(guī)則、政策來(lái)保護(hù)相關(guān)權(quán)益的目的，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則也應(yīng)具有此性質(zhì)。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則要具有可操作性，則須規(guī)則的權(quán)利義務(wù)明確具體，對(duì)違反內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則或未達(dá)到內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則規(guī)定的要求必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和后果。要準(zhǔn)確確定制度中某些概念的內(nèi)涵和外延。關(guān)于勞動(dòng)者的義務(wù)性規(guī)定要求不宜過(guò)高，避免勞動(dòng)者難以實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生相反的作用。制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)全面，做到有章可循、有法可依。
（二）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的有效要件
內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則關(guān)于勞動(dòng)條件部分的有效構(gòu)成要件有三：一是內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定主體應(yīng)合法；二是制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)合法、合理；三是制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的程序應(yīng)合乎法律的規(guī)定。[6]關(guān)于主體要件，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定主體要適格，擁有企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定資格的主體是法律法規(guī)和公司章程授權(quán)其制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的單位行政機(jī)構(gòu)。關(guān)于內(nèi)容要件，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則具有法律約束力的前提是其不得與相關(guān)的勞動(dòng)法律相抵觸，特別是關(guān)于勞動(dòng)條件部分的制定，如果企業(yè)制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則與勞動(dòng)法律相沖突，其內(nèi)容自始無(wú)法律拘束力。同時(shí)為了維持企業(yè)內(nèi)部和諧的勞資關(guān)系，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，企業(yè)制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則還須保證其具有明確性與合理性。關(guān)于程序要件，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款之規(guī)定企業(yè)制定有關(guān)勞動(dòng)條件部分或直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)、應(yīng)與職代會(huì)或者全體勞動(dòng)者共同討論，提出相關(guān)的方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定程序須有勞動(dòng)職工的參與、企業(yè)公示和勞動(dòng)行政部門(mén)備案等環(huán)節(jié)。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條第二款等相關(guān)勞動(dòng)法律之規(guī)定，可見(jiàn)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則中關(guān)于勞動(dòng)者行為規(guī)范部分的有效要件大體與上述勞動(dòng)條件部分相同，另外根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條第四款之規(guī)定，其在制定程序上要外加告知企業(yè)的勞動(dòng)者。
（三）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則具有法律效力的表現(xiàn)
企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則對(duì)勞動(dòng)者和企業(yè)的法律約束力主要體現(xiàn)在以下方面：
第一，企業(yè)的全體勞動(dòng)者和企業(yè)都要受內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的約束。[7]企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)一步規(guī)范了勞資雙方發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的權(quán)利和義務(wù)，是勞動(dòng)者和企業(yè)權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生的根據(jù)之一。
第二，企業(yè)的全體勞動(dòng)者和企業(yè)都有遵守內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的法律義務(wù)和約定義務(wù)。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則好比是企業(yè)內(nèi)部的“法”，企業(yè)與勞動(dòng)者的職務(wù)行為應(yīng)依內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則辦事，履行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則中規(guī)定的義務(wù)，如果勞資任何一方出現(xiàn)違反企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則或不作為的行為，則會(huì)追究其相應(yīng)的法律責(zé)任。
第三，勞動(dòng)者與企業(yè)因執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則發(fā)生糾紛時(shí)，應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定的程序加以處理。
四、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則與相關(guān)規(guī)則的沖突及解決
（一）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則與相關(guān)法律、法規(guī)的沖突及解決
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》、《合同法》等法律對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定有著較為明確的規(guī)定，可是部分企業(yè)在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)隨意性太強(qiáng)，沒(méi)有依照法定程序加以制定，有的企業(yè)幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)個(gè)會(huì)商討后，企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則就出臺(tái)了，這種即興性的規(guī)章制度嚴(yán)重違背了勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，因此在適用此內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)不可避免會(huì)與法律法規(guī)相沖突。[8]有些企業(yè)雖說(shuō)在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)是依法定程序加以制定的，但是制定的勞動(dòng)規(guī)則內(nèi)容卻體現(xiàn)了濃厚的“領(lǐng)導(dǎo)色彩”，他們認(rèn)為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)用工自主的體現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)想怎樣制定就怎樣制定的。還有些企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定程序和內(nèi)容雖沒(méi)與具體的勞動(dòng)法律、法規(guī)相抵觸，但是其內(nèi)容具有一定的不合理性，如有的企業(yè)規(guī)定職工上廁所每天不能超過(guò)3小時(shí)，每次不超過(guò)5分鐘，違者罰款100元等，這些苛刻的規(guī)定已嚴(yán)重?fù)p害到了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。其實(shí)《勞動(dòng)合同法》的第4條第3款以及其他相關(guān)規(guī)定在對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則提出合法性要求時(shí)就夾雜著對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的合理性提出了要求。法律法規(guī)要求企業(yè)制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)當(dāng)合法、合理、適當(dāng)，不合理的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在適用時(shí)也會(huì)與相關(guān)的法律法規(guī)產(chǎn)生一定的沖突。另外制定的主體不適格也是如今部分企業(yè)在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)存在的問(wèn)題之一，有些企業(yè)的一個(gè)部門(mén)就制定出臺(tái)了適用本部門(mén)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，并以本部門(mén)的名義發(fā)布實(shí)施，這顯然不合乎法律法規(guī)的規(guī)定。以上這些與勞動(dòng)法律法規(guī)及規(guī)章產(chǎn)生或大或小沖突的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則肯定是不具有法律效力的，不能作為就執(zhí)行勞動(dòng)規(guī)則發(fā)生糾紛時(shí)的處理依據(jù)。
當(dāng)然除了我國(guó)企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化法律意識(shí)的培養(yǎng)，樹(shù)立依章經(jīng)營(yíng)管理的理念，力爭(zhēng)完善企業(yè)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則外，我國(guó)勞動(dòng)法律也應(yīng)不斷地自我完善，爭(zhēng)取建立健全、完備的勞動(dòng)法律體系，制定與《勞動(dòng)法》相配套的勞動(dòng)法律法規(guī)以填補(bǔ)勞動(dòng)法的立法空白，對(duì)于過(guò)于原則、操作性不強(qiáng)的規(guī)定應(yīng)予以充實(shí)。與此同時(shí)，加強(qiáng)與國(guó)際勞動(dòng)立法的交流，批判性的汲取國(guó)外勞動(dòng)立法的經(jīng)驗(yàn)，爭(zhēng)取我國(guó)的勞動(dòng)立法與國(guó)際勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)相銜接，逐步完善我國(guó)勞動(dòng)立法使之與時(shí)俱進(jìn)。
（二）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則與勞動(dòng)合同的沖突及解決
企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是由企業(yè)制定的，勞動(dòng)合同的成立是勞動(dòng)者與企業(yè)達(dá)成合意的結(jié)果。實(shí)踐中，部分企業(yè)通過(guò)單方面制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，或單方面變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容等，以增加勞動(dòng)者的義務(wù)減少勞動(dòng)者所應(yīng)享有的權(quán)力。企業(yè)的這種隨意制定或變更免不了會(huì)使內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則與勞動(dòng)合同的部分規(guī)定相沖突。當(dāng)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則與勞動(dòng)合同發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)以何者為處理依據(jù)，這大體分為兩種情形，根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定企業(yè)通過(guò)民主、法定程序依法制定企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則并向勞動(dòng)者公示的，其規(guī)則可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。由此可推出，當(dāng)企業(yè)制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的主體、內(nèi)容、程序等符合法律規(guī)定，并與勞動(dòng)合同相比更加側(cè)重勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，則應(yīng)考慮適用。又根據(jù)最高人民法院《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返?6條規(guī)定，勞動(dòng)合同或集體合同與內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容沖突時(shí)，集體合同或勞動(dòng)合同在勞動(dòng)者的請(qǐng)求下有優(yōu)先適用權(quán)，由此可見(jiàn)，即使內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是通過(guò)職工代表大會(huì)等民主方式制定的合法規(guī)范，除非勞動(dòng)者明示或默示其可作為糾紛的處理依據(jù)，否則企業(yè)和勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同具有優(yōu)先適用權(quán)。
根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律，企業(yè)主和勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)處于平等地位，但在實(shí)踐中，企業(yè)主與勞動(dòng)者之間經(jīng)濟(jì)地位和實(shí)力對(duì)比懸殊，勞動(dòng)者在某些情形下不得不接受較為苛刻的條件。為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同實(shí)質(zhì)上的平等，我國(guó)勞動(dòng)法律在一定程度上介入了勞動(dòng)者與企業(yè)主之間的私法自治，以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。如根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第十七條第一款與《勞動(dòng)合同法》第三條第一款之規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者之間訂立勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)遵循五個(gè)原則：合法原則、平等自愿原則、公平原則、協(xié)商一致原則、誠(chéng)實(shí)信用原則。又根據(jù)我國(guó)《合同法》第五十二條之規(guī)定和《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款之規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同出現(xiàn)了以合法形式掩蓋非法目的、損害社會(huì)公共利益、用欺詐或脅迫或乘人之危等手段使對(duì)方違背真實(shí)意思、企業(yè)免除自身的法定義務(wù)或排除對(duì)方合法權(quán)利、違反法律或行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的情形，企業(yè)與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效，不能作為就執(zhí)行勞動(dòng)規(guī)則發(fā)生糾紛時(shí)的處理依據(jù)。因此，我國(guó)勞動(dòng)合同在訂立時(shí)應(yīng)合乎勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)遵循相應(yīng)的原則、目的，以保證訂立的勞動(dòng)合同有效性，當(dāng)執(zhí)行勞動(dòng)規(guī)則發(fā)生糾紛時(shí)能及時(shí)起到定紛止?fàn)幍淖饔谩?br>
（三）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則與集體合同的沖突及解決
我國(guó)的集體合同是由工會(huì)或工會(huì)組織代表全體職工與企業(yè)之間，就勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等事項(xiàng)達(dá)成的書(shū)面協(xié)議。當(dāng)我國(guó)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則與集體合同約定的內(nèi)容不一致的，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ǘ返谑鶙l之規(guī)定和《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，合乎法律規(guī)定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)，但是如果勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持，可見(jiàn)集體合同優(yōu)先于內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的適用。
與此同時(shí)，針對(duì)集體合同實(shí)施范圍過(guò)窄、缺少對(duì)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)集體合同的規(guī)定等問(wèn)題，我國(guó)立法機(jī)關(guān)應(yīng)制定相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)、司法解釋完善、健全我國(guó)有關(guān)集體合同的法律規(guī)定，以填補(bǔ)法律漏洞。另外，集體合同的訂立應(yīng)該合乎法律規(guī)定才可使其產(chǎn)生效力，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理依據(jù)。訂立集體合同的主體應(yīng)合法，即一方為企業(yè)、另一方為工會(huì)或工會(huì)組織。訂立集體合同的程序也應(yīng)合法。只有當(dāng)訂立的集體合同合法、合理有效時(shí)才可談得上保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，彌補(bǔ)勞動(dòng)立法的不足、對(duì)勞動(dòng)合同起到補(bǔ)充和修正的作用、從而改善勞資關(guān)系以促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定。
五、結(jié)束語(yǔ)
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化改革和不斷完善，企業(yè)的相應(yīng)制度也會(huì)隨之發(fā)生變動(dòng)，在制定新的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，創(chuàng)新新途徑、新方法加以解決現(xiàn)存的沖突問(wèn)題，盡量避免與外部約束機(jī)制發(fā)生沖突，進(jìn)而使企業(yè)制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在實(shí)施過(guò)程中有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大, 創(chuàng)造更大的社會(huì)價(jià)值。
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