[ 葛亞平 ]——(2014-12-2) / 已閱15435次
關(guān)于對(duì)處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工勞動(dòng)關(guān)系解除、終止的法律分析
為保障女職工在勞動(dòng)領(lǐng)域的合法權(quán)利，我國在出臺(tái)的相關(guān)勞動(dòng)立法領(lǐng)域的法律，如《勞動(dòng)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》中均強(qiáng)調(diào)了對(duì)女職工權(quán)益的維護(hù)。依照規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等的就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利，對(duì)于勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視，國家保障女職工享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。對(duì)于女職工就業(yè)，除國家規(guī)定的不適合女職工的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用女職工或提高對(duì)女職工的錄用標(biāo)準(zhǔn)。在工作中對(duì)于女職工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同�？梢姡瑢�(duì)于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，其解除、終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)由于其主體的特殊性，實(shí)務(wù)處理應(yīng)更為慎重。下面，筆者從勞動(dòng)關(guān)系的設(shè)立、履行、終止不同階段，分析實(shí)務(wù)中“三期”女職工勞動(dòng)關(guān)系解除、終止行為的法律責(zé)任。
一、 勞動(dòng)關(guān)系設(shè)立階段“三期”女職工勞動(dòng)關(guān)系的解除
勞動(dòng)關(guān)系訂立階段，通常是在經(jīng)用人單位錄用后，發(fā)現(xiàn)新招用的女職工處于三期。此時(shí)的用人單位發(fā)現(xiàn)既存在在于試用期階段的又存在于試用期經(jīng)過兩個(gè)不同的時(shí)段。
1、試用期發(fā)現(xiàn)的，用人單位通常會(huì)以處于三期的女職工不符合錄用條件為由，依據(jù)勞動(dòng)合同法三十九條第一款“在試用期證明不符合錄用條件的”，直接給予解除勞動(dòng)合同。但此種做法，值得商榷，依照就業(yè)促進(jìn)法第二十七條第三款規(guī)定“用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容”，舉重以明輕，用人單位的錄用條件在不符合國家規(guī)定的女職工禁止從事的勞動(dòng)范圍條件下，不得對(duì)女職工提出特殊的與法律相悖的錄用條件，因此其解除勞動(dòng)合同的做法，是違反法律規(guī)定的，應(yīng)依法承擔(dān)法律責(zé)任。
2、試用期經(jīng)過后發(fā)現(xiàn)的，此時(shí)的勞動(dòng)合同試用期已經(jīng)經(jīng)過，勞資雙方勞動(dòng)關(guān)系處于穩(wěn)定期，為追究勞動(dòng)者的法律責(zé)任，達(dá)到解除勞動(dòng)關(guān)系的目的。此時(shí)用人單位會(huì)依據(jù)勞動(dòng)合同法二十六條第一款“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下，訂立或者變更勞動(dòng)合同的”，以勞動(dòng)者欺詐為由，向勞動(dòng)者發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知，解除勞動(dòng)關(guān)系。但此種解除勞動(dòng)關(guān)系的行為存在明顯的誤區(qū)，首先，對(duì)于勞動(dòng)合同的無效或部分無效，用人單位并不具有認(rèn)定權(quán)，其裁決權(quán)在于人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)，而法律并未授權(quán)用人單位可依據(jù)勞動(dòng)者存在欺詐的事實(shí)就有權(quán)解除未被有權(quán)機(jī)關(guān)認(rèn)定為無效的勞動(dòng)合同；其次，對(duì)于勞動(dòng)者是否存在欺詐，應(yīng)結(jié)合法律規(guī)定來認(rèn)定，不能將謊言或不實(shí)陳述就定義為欺詐。所謂欺詐，無論是按照《關(guān)于貫徹執(zhí)行民法通則若干問題的意見》第六十八條還是按照勞動(dòng)部關(guān)于《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干條文的說明第十八條均定義為“一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為”，從勞動(dòng)合同法第八條來看，勞動(dòng)者的如實(shí)說明義務(wù)必須是與履行勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，而對(duì)于工作不存在從事女職工禁止勞動(dòng)范圍規(guī)定的項(xiàng)目時(shí)，女職工不告知或者告知虛假的與履行勞動(dòng)合同并不相關(guān)的基本情況，進(jìn)而使用人單位作出錄用的意思表示的行為并不屬于法定的欺詐情形。用人單位因此提出合同無效的不應(yīng)得到法律的支持，進(jìn)而做出的解除勞動(dòng)合同行為屬于違反解除。
二、勞動(dòng)關(guān)系履行階段“三期”女職工勞動(dòng)關(guān)系的解除
勞動(dòng)合同法四十二條規(guī)定，對(duì)處于三期的女職工，用人單位不得依照第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。依據(jù)此條規(guī)定，法律禁止的是用人單位不得單方面以非過錯(cuò)辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員為由解除三期女職工的勞動(dòng)關(guān)系，但法律對(duì)于過錯(cuò)性辭退以及協(xié)商解除是給予支持的。即用人單位仍可依據(jù)勞動(dòng)合同法三十九條解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，或依據(jù)三十六條的協(xié)商解除與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)踐中需要用人單位給予關(guān)注的是，非過錯(cuò)性辭退或協(xié)商解除后，由于女職工發(fā)現(xiàn)在辭退或協(xié)商解除前已經(jīng)懷孕，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除的法律效力問題，下面分別闡述如下：
1、非過錯(cuò)性辭退后發(fā)現(xiàn)已經(jīng)懷孕的，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除的法律效力。
勞動(dòng)合同法四十條規(guī)定，對(duì)于非過錯(cuò)性辭退，用人單位提前三十天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。因此對(duì)于用人單位以非過錯(cuò)性辭退方式與女職工解除勞動(dòng)關(guān)系后，女職工發(fā)現(xiàn)此時(shí)自己處于三期的，可在取得相關(guān)證明后，依照勞動(dòng)合同法四十二條規(guī)定，向用人單位提出，并進(jìn)而恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。但在用人單位從節(jié)省費(fèi)用的角度出發(fā)，并未以代通知金的形式及時(shí)與女職工解除勞動(dòng)關(guān)系而選擇了提前三十天以書面形式的方式進(jìn)行勞動(dòng)合同解除時(shí)，由于三十天后勞動(dòng)關(guān)系解除才生效，會(huì)出現(xiàn)此時(shí)女職工在這三十天周期內(nèi)懷孕，甚至是女職工為達(dá)到不解除勞動(dòng)關(guān)系的目的實(shí)施提前要小寶寶的計(jì)劃的情形。這時(shí)，由于客觀存在用人單位無法適用四十條的情形，所以女職工的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)依法恢復(fù)。
2、協(xié)商解除勞動(dòng)合同后發(fā)現(xiàn)已經(jīng)懷孕的，此時(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除的法律效力。
依照勞動(dòng)合同法三十六條規(guī)定，勞資關(guān)系雙方可以協(xié)商解除勞動(dòng)合同，實(shí)務(wù)中勞資雙方在協(xié)商一致后均會(huì)簽訂解除勞動(dòng)合同的協(xié)議書，對(duì)于雙方解除勞動(dòng)關(guān)系，辦理工作交接、工資結(jié)算、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)冗M(jìn)行約定。但在協(xié)商解除后，女職工發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕的情形下，協(xié)商解除勞動(dòng)合同的協(xié)議書的效力直接影響到勞動(dòng)關(guān)系解除的法律效力。如想否定勞動(dòng)關(guān)系解除的合法性，則必須對(duì)此時(shí)該協(xié)議書的效力進(jìn)行分析，看該協(xié)議書是否存在法定的無效或可撤銷情形。首先，從無效來看，依照勞動(dòng)合同法二十六條規(guī)定，協(xié)議無效必須存在用人單位以欺詐、脅迫、或者乘人之危使女職工在違背真實(shí)意思的情況下解除勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。如果勞資雙方進(jìn)行了合法協(xié)商，由于不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定而用人單位又不存在欺詐、脅迫、乘人之危的情形下，是無法認(rèn)定解除勞動(dòng)合同的協(xié)議書無效的。其次，看該協(xié)議是否存在可撤銷的情形。由于勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法并無勞動(dòng)合同撤銷的規(guī)定，因此對(duì)于合同法或民事行為中的可撤銷合同或可撤銷行為的法定理由重大誤解、顯示公平并無定義。所以，只能參照民事法律中的關(guān)于兩者的定義來分析，依照《關(guān)于貫徹執(zhí)行民法通則若干問題的意見》７１條“行為人因?qū)π袨榈男再|(zhì)、對(duì)方當(dāng)事人、標(biāo)的物的品種、質(zhì)量、規(guī)格和 數(shù)量等的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，使行為的后果與自己的意思相悖，并造成較大損失的，可以認(rèn)定為重大誤解�！保罚矖l“一方當(dāng)事人利用優(yōu)勢或者利用對(duì)方?jīng)]有經(jīng)驗(yàn)，致使雙方的權(quán)利與義務(wù)明顯違反公平、等價(jià)有償原則的，可以認(rèn)定為顯失公平�！保藘蓷l規(guī)定可認(rèn)定為重大誤解、顯示公平的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐中，勞資雙方在簽訂解除勞動(dòng)合同協(xié)議時(shí)，用人單位為說服勞動(dòng)者同意解除，勢必付出一定的經(jīng)濟(jì)代價(jià)，因此存在明顯顯示公平的情形并不多見。另一方面，從民通意見來看，要構(gòu)成重大誤解，必須是行為人對(duì)行為的性質(zhì)、對(duì)方主體產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。而協(xié)商解除勞動(dòng)合同，作為正常行為人無論對(duì)其解除行為的性質(zhì)、后果以及談判對(duì)方的主體都不應(yīng)存在誤解。進(jìn)而言之，同意解除的意思表示是與自己的主觀意識(shí)存在一致性的，通過勞動(dòng)關(guān)系的解除，獲得用人單位的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，談不上造成較大損失，因此此時(shí)的勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商解除的行為表明其并不構(gòu)成重大誤解。綜上所述，對(duì)于解除勞動(dòng)合同協(xié)議書的撤銷并不具備法律規(guī)定的實(shí)質(zhì)性條件，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定，對(duì)于處于三期的女職工，協(xié)商解除勞動(dòng)合同并不違反法律規(guī)定，雙方達(dá)成的勞動(dòng)關(guān)系解除協(xié)議合法有效。
3、勞動(dòng)關(guān)系履行過程中違紀(jì)“三期”女職工的勞動(dòng)關(guān)系解除法律效力
在勞動(dòng)關(guān)系履行過程中，用人單位對(duì)員工管理有其法律權(quán)利，可以通過依法制定規(guī)章制度，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行約束及激勵(lì)。為維護(hù)用人單位的用人管理權(quán)，保障企業(yè)的經(jīng)營秩序，勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法都規(guī)定對(duì)于違紀(jì)（違反規(guī)章制度）的行為可依法行使過錯(cuò)性辭退的方式解除勞動(dòng)合同。對(duì)于此時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系的法律效力判斷，核心問題在與企業(yè)的規(guī)章制度是否有效。規(guī)章制度是否有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)在于規(guī)章制度的內(nèi)容是否違法、規(guī)章制度的制定程序是否符合勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定、規(guī)章制度是否對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了公示等方面。
以違紀(jì)對(duì)處于三期的女職工進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)，也存在著兩個(gè)事實(shí)關(guān)系的考慮。即以違紀(jì)為由解除合同，處于三期的女職工違反的規(guī)章制度屬于哪種，如果該女職工違反的是與三期無關(guān)的規(guī)章制度，則與其解除合同時(shí)，考慮的主要是該女職工的違規(guī)行為及違反的規(guī)章制度有效性問題，爭議不大，主要分析基本事實(shí)即可。但如果該女職工違反的是公司制定的與三期有關(guān)的規(guī)章制度，如未婚先孕、未婚先育，此時(shí)對(duì)于該女職工違紀(jì)行為進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系解除的法律效力認(rèn)定在實(shí)務(wù)中爭議較大。
筆者認(rèn)為，一方面根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定對(duì)于處于三期女職工不受非過錯(cuò)性辭退是明確的，而無論女職工是已婚或未婚人士。另一方面用人單位對(duì)于未婚先孕、未婚先育女職工以過錯(cuò)性辭退的方式解除勞動(dòng)合同亦屬于違法解除，具體理由如下：
用人單位選擇過錯(cuò)性辭退，一般均認(rèn)為未婚先孕、未婚先育行為是屬于違反國家計(jì)劃生育政策的，與國家法律法規(guī)不符，因此根據(jù)公司此類禁止性規(guī)定給予解除勞動(dòng)關(guān)系。但從相關(guān)法律規(guī)定來看公司制定的關(guān)于禁止未婚先孕、未婚先育的規(guī)章制度與法律相關(guān)規(guī)定相沖突。首先，就業(yè)促進(jìn)法第二十七條三款規(guī)定用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。根據(jù)該規(guī)定，在勞動(dòng)合同中限制女職工生育的規(guī)定是不合法的，再依據(jù)最高人民法院勞動(dòng)爭議司法解釋二第十六條規(guī)定的用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。對(duì)于規(guī)章制度中與勞動(dòng)合同不一致的地方，即勞動(dòng)合同中沒有約定的未婚先孕、未婚先育不屬于用人單位可單方面解除勞動(dòng)合同的行為，作出對(duì)應(yīng)規(guī)定的規(guī)章制度自然無效，再依照規(guī)章制度作出的解除勞動(dòng)關(guān)系行為相應(yīng)無效。其次，按照國務(wù)院的行政法規(guī)女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。而該規(guī)定中，主體是女職工，并未將未婚女職工排除在法律保護(hù)之外。因此，用人單位以違紀(jì)行為解除未婚女職工的勞動(dòng)關(guān)系的行為屬于違法行為。
當(dāng)然，雖然用人單位無權(quán)解除未婚先孕、未婚先孕女職工的勞動(dòng)合同，但由于未婚女職工的該類行為屬于違反國家計(jì)劃生育政策的行為，除享受正常產(chǎn)假外，其相應(yīng)的生育津貼等應(yīng)依法不予享受。
三、勞動(dòng)關(guān)系終止階段“三期”女職工勞動(dòng)關(guān)系的延續(xù)
勞動(dòng)合同履行期限屆滿，勞資雙方如果不續(xù)簽勞動(dòng)合同，則雙方勞動(dòng)關(guān)系到期終止。但對(duì)于實(shí)行特殊保護(hù)的處于三期女職工來說，即便勞動(dòng)關(guān)系到期，但到期并未終止。依照勞動(dòng)合同法第四十五條規(guī)定“ 勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止”。因此，處于三期的女職工的勞動(dòng)合同到期時(shí)法定的不終止，而自動(dòng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。目前按照國家規(guī)定，正常生產(chǎn)女職工的生育產(chǎn)假為98天，特殊情況的可以相應(yīng)增加。實(shí)務(wù)中對(duì)于用人單位來說，處于三期的女職工的勞動(dòng)合同期限是法定的自動(dòng)順延，在日常管理中，無需與女職工另行簽訂勞動(dòng)合同，僅需在原合同上進(jìn)行合同期限變更即可。
