[ 張喜亮 ]——(2015-2-7) / 已閱9155次
合理：國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革價(jià)值取向
張喜亮 張釋嘉
中共中央政治局8月29日召開會(huì)議，審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》。輿論對(duì)此幾乎一致解讀為：降薪！有拍手稱快的，有憂心忡忡的，也不乏無(wú)可奈何的。反復(fù)研讀相關(guān)會(huì)議精神，筆者認(rèn)為，“降薪”或是對(duì)政治局會(huì)議精神的誤解。新華社通稿報(bào)道此次會(huì)議精神是：“適應(yīng)國(guó)有資產(chǎn)管理體制和國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程，逐步規(guī)范企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整�！庇纱丝梢姡醒胝尉謺�(huì)議通過(guò)的“企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案”強(qiáng)調(diào)的是“合理”，而不是“降薪”。
一、薪酬改革“合理”取向
中央政治局會(huì)議通過(guò)的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，不僅包括“中央管理企業(yè)”，“其他中央企業(yè)負(fù)責(zé)人、中央各部門所屬企業(yè)和地方國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，也要參照”推進(jìn)。簡(jiǎn)而言之，國(guó)有企業(yè)都要按照這個(gè)方案推進(jìn)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革。中央認(rèn)為：“國(guó)有企業(yè)特別是中央管理企業(yè)，在關(guān)系國(guó)家安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的主要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域占據(jù)支配地位，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，在我們黨和我國(guó)社會(huì)主義國(guó)家政權(quán)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)中也是起支柱作用的，必須搞好�！边@個(gè)判斷是國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的理論基礎(chǔ)：
第一，國(guó)有企業(yè)在我們國(guó)家經(jīng)濟(jì)體系中的“支配地位”，決定其負(fù)責(zé)人的薪酬制度不能簡(jiǎn)單地照搬照抄其他國(guó)家的企業(yè)或我國(guó)其他非國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬制度；
第二，國(guó)有企業(yè)是國(guó)有經(jīng)濟(jì)的“重要支柱”，在我們黨和國(guó)家社會(huì)主義政權(quán)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)中的“支柱作用”決定其負(fù)責(zé)人的薪酬制度不能不具有中國(guó)特色；
第三，國(guó)有企業(yè)在我們國(guó)家中的地位和作用是任何其他國(guó)家所不可比擬，是中國(guó)共產(chǎn)黨執(zhí)政的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，也是我們國(guó)家社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度基石，搞好國(guó)有企業(yè)必須設(shè)計(jì)其負(fù)責(zé)人“合理”的薪酬制度。
所謂“合”就是契合、相通、符合、匹配的意思，所謂“理”，原指玉的紋理，引申為內(nèi)在規(guī)律�！昂侠怼眲t為與事物的內(nèi)在規(guī)律一致。國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人“合理”的薪酬制度就是指，與我國(guó)國(guó)有企業(yè)所承擔(dān)的使命、責(zé)任和文化之內(nèi)在規(guī)律相契合的薪酬制度。
深化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革是化收入分配體制改革的重要組成部分，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的需要，對(duì)形成合理有序收入分配格局具有重要意義。
董事會(huì)、經(jīng)理層和監(jiān)事會(huì)構(gòu)架的公司是現(xiàn)代企業(yè)的一種組織形式，與這種組織形式相適應(yīng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系是現(xiàn)代企業(yè)制度之一�，F(xiàn)代企業(yè)與近代企業(yè)不同，就價(jià)值觀來(lái)看至少包括“人權(quán)、民主、道德和科學(xué)”這四個(gè)方面的內(nèi)容。如果說(shuō)近代企業(yè)是以“資本至上”為價(jià)值判斷的話，那么，現(xiàn)代企業(yè)則是以“人本至上”為最高準(zhǔn)則�！百Y本至上”的企業(yè)，以不擇手段地?zé)o度追求資本利潤(rùn)回報(bào)的最大化為終極目的；“人本至上”的現(xiàn)代企業(yè)，則以實(shí)現(xiàn)人的社會(huì)價(jià)值和生活品質(zhì)的提升為終極目的，在對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)中發(fā)展，獲得合理的利潤(rùn)。筆者認(rèn)為：現(xiàn)代企業(yè)是投資人、經(jīng)理層和勞動(dòng)者等相關(guān)群體，通過(guò)生產(chǎn)或服務(wù)滿足和引導(dǎo)消費(fèi)、提升生活品質(zhì)、承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)人生社會(huì)價(jià)值的組織。這樣的價(jià)值理念也符合中華傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)本質(zhì)的詮釋。按照現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)涵要求改革國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬制度，則不可以崇拜“自由市場(chǎng)”唯利是圖法則，人生的社會(huì)價(jià)值絕對(duì)不是獲得物質(zhì)利益的多寡能夠衡量出來(lái)的。阿里巴巴在紐交所上市，創(chuàng)始人馬云一舉成為“首富”，他對(duì)媒體說(shuō)：“成首富真的一點(diǎn)感覺(jué)都沒(méi)有，我老婆說(shuō)希望我受尊重而不是什么富豪。100萬(wàn)的時(shí)候這是你的錢，超過(guò)一個(gè)億的時(shí)候這些錢不是我的，是別人的�！边@就是現(xiàn)代企業(yè)負(fù)責(zé)人境界。
國(guó)有企業(yè)尤其是中央管理的企業(yè)也絕對(duì)不是以追求國(guó)有資本利潤(rùn)回報(bào)最大化為終極目標(biāo)的。國(guó)有企業(yè)承擔(dān)著穩(wěn)固我國(guó)黨執(zhí)政的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度基礎(chǔ)的使命，服從和服務(wù)于國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興戰(zhàn)略部署，其負(fù)責(zé)人的薪酬必須與此相適應(yīng)設(shè)計(jì)“合理”的標(biāo)準(zhǔn)。
二、薪酬改革“合理”目的
認(rèn)為深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革就是要“降薪”的觀點(diǎn)是有害的。如果是武斷“降薪”的話，那么，這無(wú)疑是對(duì)前三十多年國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度的否定，也將在社會(huì)上造成情緒的對(duì)立，甚至?xí)霈F(xiàn)極端行為。這次負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的價(jià)值取向就是確立“合理”的薪酬制度，規(guī)范管理負(fù)責(zé)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和收入分配的社會(huì)秩序，促進(jìn)公平正義，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的活力。
據(jù)《財(cái)經(jīng)》雜志報(bào)道，由人社部牽頭、財(cái)政部等部委參與的對(duì)央企主要負(fù)責(zé)人的薪酬改革方案的內(nèi)容主要就是中央企業(yè)、國(guó)有金融企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的薪酬將削減到現(xiàn)有薪酬的30%左右，削減后不能超過(guò)年薪60萬(wàn)元。由于誤解國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案，有媒體曝出某銀行行長(zhǎng)、分行長(zhǎng)、部門經(jīng)理等的所謂“5321的減薪計(jì)劃”：即高管減半、部門負(fù)責(zé)人減30%、處長(zhǎng)減20%、員工降薪一成。該行行長(zhǎng)對(duì)此“辟謠”：純系“空穴來(lái)風(fēng)”。所謂“空穴來(lái)風(fēng)”即指有了洞穴才進(jìn)風(fēng)，比喻消息和傳說(shuō)不是完全沒(méi)有原因的。這“空穴來(lái)風(fēng)”引起業(yè)界高度關(guān)注，甚至是產(chǎn)生了某些負(fù)面情緒。《新京報(bào)》報(bào)道：“一位國(guó)有銀行人士擔(dān)憂高管降薪后，可能會(huì)帶來(lái)國(guó)有銀行從業(yè)人員薪酬總體下降的“多米諾效應(yīng)”，國(guó)有銀行恐怕會(huì)重現(xiàn)上世紀(jì)90年代的離職潮�！痹缭谥贫▏�(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案的過(guò)程就有人擔(dān)心：“降薪”必然迫使國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員大面積離職。薪酬制度改革方案通過(guò)的消息公布以后，包括金融企業(yè)在內(nèi)的一些中央管理的企業(yè)負(fù)責(zé)人，紛紛表態(tài)：薪酬制度改革實(shí)施便執(zhí)行�！耙晃簧鲜秀y行副行長(zhǎng)告訴新京報(bào)記者，雖然目前他們還未受到央企降薪的影響，但是根據(jù)要求地方版的降薪令也在醞釀當(dāng)中，高管薪酬下降是肯定的事。行業(yè)薪酬普遍下降，以后可能就是民生、平安等幾家民營(yíng)占主的金融機(jī)構(gòu)會(huì)保持高薪�！边@樣的表態(tài)隱約也讓人感到一絲無(wú)可奈何的情緒，甚至有私營(yíng)企業(yè)歡欣鼓舞：喜迎來(lái)自國(guó)有企業(yè)的高級(jí)管理人才。
中央政治局會(huì)議通過(guò)的國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案并不是所謂的“降薪令”，而是薪酬制度的“改革”，其價(jià)值取向就是“合理”。國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革具有系統(tǒng)性，所確定的薪酬制度“合理”取向的改革目的是：第一，“逐步規(guī)范企業(yè)收入分配秩序”，實(shí)現(xiàn)薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效；第二，“對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整”，不合理的部分要進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)然也包括取消；第三，“健全中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的激勵(lì)和約束機(jī)制”，強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人的責(zé)任，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力；第三，堅(jiān)持分類分級(jí)管理，“建立與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法”，嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)；第四，堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，形成國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人之間的薪酬差距，“促進(jìn)社會(huì)公平正義”；第五，堅(jiān)持政府監(jiān)管和企業(yè)自律相結(jié)合，完善國(guó)有企業(yè)“薪酬監(jiān)管體制機(jī)制，規(guī)范收入分配秩序�！�
三、薪酬改革“合理”進(jìn)程
可以說(shuō)，用工、保險(xiǎn)和工資制度改革是國(guó)有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，伴隨著經(jīng)濟(jì)改革的全過(guò)程。改革之初實(shí)行承包制，“拉開差距”打破大鍋飯、獎(jiǎng)金“上不封頂下不保底”等口號(hào)記憶猶新，薪酬制度改革是前三十多年國(guó)企改革、刺激企業(yè)活力的一個(gè)重要手段。國(guó)務(wù)院對(duì)實(shí)行承包制的全民所有制工業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員收入分配作了原則規(guī)定，探索國(guó)企廠長(zhǎng) （經(jīng)理） 的工資收入分配制度改革。1992年勞動(dòng)部和國(guó)務(wù)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易辦公室下發(fā)了《關(guān)于改進(jìn)完善全民所有制企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配辦法的意見》，對(duì)承包經(jīng)營(yíng)企業(yè)、租賃經(jīng)營(yíng)企業(yè)及其他經(jīng)營(yíng)形式企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者在實(shí)績(jī)考核的基礎(chǔ)上確定經(jīng)營(yíng)者年收入。1993年開始在部分國(guó)營(yíng)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者年薪制改革，對(duì)經(jīng)營(yíng)者年薪結(jié)構(gòu)進(jìn)行了初步劃分，規(guī)定了年薪總額的上限。
2003年國(guó)資委成立之初，薪酬制度改革相對(duì)滯后，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理問(wèn)題比較突出：第一，薪酬決策不合理，企業(yè)自己確定其負(fù)責(zé)人薪酬，薪酬水平的決定隨意性很大；第二，薪酬考核不合理，沒(méi)有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，激勵(lì)和約束都不夠；第三，薪酬差距不合理，企業(yè)負(fù)責(zé)人所在企業(yè)之間、行業(yè)之間的差距過(guò)大和內(nèi)部平均分配并存；第四，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)基本都是工資加獎(jiǎng)金的方式，缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)手段，導(dǎo)致企業(yè)負(fù)責(zé)人行為的短期化；第五，監(jiān)督機(jī)制不合理，貌似多部門管理、實(shí)則無(wú)機(jī)構(gòu)監(jiān)督，有的企業(yè)負(fù)責(zé)人通過(guò)兼職取酬、設(shè)立各種獎(jiǎng)金以及職務(wù)消費(fèi)等多種方式獲得報(bào)酬等等。
在總結(jié)中央企業(yè)和部分地方國(guó)有企業(yè)多年探索實(shí)踐的基礎(chǔ)上，2009年經(jīng)國(guó)務(wù)院同意人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同中組部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)資委等六部門聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，提出規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的基本原則以及薪酬分配的結(jié)構(gòu)和水平。這個(gè)文件確定了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬構(gòu)成：企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益三部分構(gòu)成。對(duì)中長(zhǎng)期激勵(lì)作了可審慎探索的原則性規(guī)定，重點(diǎn)規(guī)范了基本年薪和績(jī)效年薪。各職能主管部門進(jìn)一步完善中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理政策體系，包括：第一，加強(qiáng)了對(duì)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)考核，嚴(yán)格審核績(jī)效薪酬，明確規(guī)范負(fù)責(zé)人的職務(wù)消費(fèi)；第二，出臺(tái)了綜合考核評(píng)價(jià)辦法，將評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效年薪緊密聯(lián)系，使中央企業(yè)負(fù)責(zé)人考核更為全面、科學(xué)；第三，發(fā)布了企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)、廉潔從業(yè)的相關(guān)要求，較好地約束和規(guī)范了企業(yè)負(fù)責(zé)人的職務(wù)消費(fèi)，等等。深化中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，國(guó)務(wù)院國(guó)資委還啟動(dòng)試點(diǎn)基于EVA的年薪制度：經(jīng)濟(jì)增加值=稅后利潤(rùn)-占用資本×資本成本系數(shù)�；诮�(jīng)濟(jì)附加值的薪資制度，主要適用于公司高層管理者及核心骨干力量。經(jīng)過(guò)持續(xù)不斷的改革，初步形成了業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制和統(tǒng)一監(jiān)管、分別審核的管理體制，為進(jìn)一步規(guī)范收入分配秩序、完善收入分配制度創(chuàng)造了條件。
四、薪酬改革“合理”建議
回顧歷史，我們可以清楚地看到：國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革是一個(gè)從差距刺激——啟動(dòng)，到激勵(lì)約束——探索，再到合理規(guī)范——完善，不斷發(fā)展的歷程。伴隨著企業(yè)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，無(wú)論是職工的工資還是負(fù)責(zé)人的薪酬，總體上說(shuō)，都是在持續(xù)地提高。毋庸置疑，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的薪酬制度確實(shí)還存在著不合理的問(wèn)題，對(duì)這些新的不合理問(wèn)題，必須要客觀深入地分析，以利深化改革。
第一，“酬”與“資”取向統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)收入差距合理。
有足夠的數(shù)據(jù)表明，一些國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入高于底層職工數(shù)十倍甚至百倍，這顯然是不合理的，這與改革不徹底有關(guān)。企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行的是“薪酬”制度，而職工依然是“工資”制度；企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬靠近市場(chǎng)取向，而職工工資則依然受“兩低”或“同步”的控制。由此可見，解決這個(gè)問(wèn)題就不是限高降高的問(wèn)題，必須提低。只有統(tǒng)一“薪酬”和“工資”取向，才能實(shí)現(xiàn)收入差距合理。
第二，“薪”與“酬”兩線，實(shí)現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)合理。
盡管2013年2月國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》，修正了國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控的“兩低原則”為“同步原則”即“工資總額增長(zhǎng)速度與經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)速度同步,平均工資增長(zhǎng)速度與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度同步”，但是，這個(gè)原則至今沒(méi)有得到落實(shí)。國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的“薪酬”又都是出自企業(yè)“工資總額”，如此，職工的工資額度被擠占。建議企業(yè)負(fù)責(zé)人的“薪”可以納入職工工資總額，而“酬”的部分理應(yīng)出自資本回報(bào)的利潤(rùn)。由此，出資人自然會(huì)約束其對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入的核定。
第三，“考”與“核”分開，實(shí)現(xiàn)公正合理。
對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬詬病的另一個(gè)原因就是，負(fù)責(zé)人的任免程序和方法的不被職工和社會(huì)認(rèn)同。黨的十八屆三中全會(huì)決定要求：“建立職業(yè)經(jīng)理人制度,更好發(fā)揮企業(yè)家作用”。國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人作為職業(yè)經(jīng)理人必須要進(jìn)行第三方機(jī)構(gòu)測(cè)評(píng)，即所謂“考”，沒(méi)有第三方專業(yè)測(cè)評(píng)，其價(jià)值的公信力必將受到質(zhì)疑。必須完善和執(zhí)行法律制度，國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)核定其派出董事的薪酬，國(guó)有企業(yè)董事會(huì)確定經(jīng)理薪酬，所有這些都依法行事，才能使人理解和信服國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬。行政手段降薪、限高，確定與職工差距倍數(shù)的做法，不能解決國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬合理與否的問(wèn)題。
結(jié)束語(yǔ)：不患差距而患不合理
《論語(yǔ)》有云：有國(guó)有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。筆者以為，就國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬而論，不患差距而患不合理。作為市場(chǎng)主體的企業(yè)各有其差異性，其負(fù)責(zé)人的薪酬也不可能是均等的，客觀而論，存在差距是必然的，但是，差距有合理與不合理之分。我們必須透過(guò)差距看清問(wèn)題的本質(zhì)，中央政治局通過(guò)的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》提出“水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效”的薪酬制度，核心就是“合理”。改革國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度，制定具體的實(shí)施辦法必須要堅(jiān)持“合理”的價(jià)值取向。
�。ㄗ髡邌挝唬簢�(guó)務(wù)院國(guó)資委研究中心 首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院）
