[ 孫斌 ]——(2015-8-18) / 已閱12521次
蘭泉拷問HR（十五）
以醫(yī)療期滿解除勞動合同時員工已正常上班怎么補償？
宋某于2013年2月到B公司工作，雙方簽訂了五年勞動合同。2014年10月起宋某突發(fā)疾病住院，請病假到2015年3月31日。之后因病情復發(fā)2015年4月10日又遞交一個月病假證明到5月10日。
根據宋某的工作年限6個月醫(yī)療期已滿，公司在2015年4月30日下達解除勞動合同通知書，確認因醫(yī)療期滿公司決定在2015年5月31日解除雙方的勞動合同。
宋某在2015年5月11日正常上班，期間雙方就解除勞動合同進行過協商，宋某提出他的病情已穩(wěn)定勞動合同應繼續(xù)履行但公司不同意。
在補償上公司同意給予二個半月經濟補償，由于宋某在解除勞動合同時已正常上班，故不同意給予醫(yī)療補助金。
在雙方解除勞動合同后宋某已在其它公司正常上班到現在。
蘭泉提問：
1、在醫(yī)療期內公司以醫(yī)療期滿為由下達解除勞動合同通知書后，員工又正
常上班，公司能否繼續(xù)以《勞動合同法》第四十條第一款規(guī)定解除勞動合同？如果不能你認為應如何處理？公司的這一行為是否構成違法解除勞動合同？
蘭泉回復：
在回答這一問題前蘭泉先介紹一顧問單位的醫(yī)療期解除勞動合同流程：
一、某員工醫(yī)療期蓋滿前40天，通過部門主管了解該員工病情、日常工作表現、近期狀況等；
二、如醫(yī)療期屆滿員工還需要治療且其崗位他人能夠替代的，在公司決定解除勞動合同前三十天下達解除勞動合同通知書；
三、三十天屆滿如該員工還不能正常上班，先下達解除勞動合同證明書，后按其工作年限計算經濟補償，并根據其病情狀況給予不同金額的醫(yī)療補助費。
通過這一流程可以看出本案例分析重點在于員工醫(yī)療期屆滿，在公司下達解除勞動合同通知書后，員工已病愈到原崗位工作，在這種情況下能否繼續(xù)以通知書所列舉的理由解除勞動合同？
從《勞動合同法》第四十條第一項規(guī)定看，解除醫(yī)療期屆滿員工應符合以下三個條件：
一、員工患病或者非因工負傷根據自己的工作年限確定的醫(yī)療期限屆滿；
二、員工身體狀況導致不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
三、用人單位履行了提前三十天通知義務。
如果在醫(yī)療期屆滿后員工回到原崗位正常工作，即使公司已下達了解除勞動合同通知書，基于解除勞動合同的條件發(fā)生變化，如繼續(xù)以原理由解除勞動合同就容易形成違法解除勞動合同的事實，在這種情況下最好的方案只能通過雙方協商解除勞動合同。
2、在解除勞動合同時員工已不在醫(yī)療期內，能否還要求支付醫(yī)療補助金？
蘭泉回復：
在回復前有一個問題需要明確說明，由于醫(yī)療補助費所依據的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)【1994】481號）是在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)定，該辦法的部分規(guī)定已與《勞動合同法》規(guī)定相沖突，這其中就包括本案例所討論的醫(yī)療補助費問題。
根據《勞動合同法》第四十條第一項規(guī)定員工不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，在認定上更大程度是由用人單位根據員工的病情狀況、工作能力來決定，而《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規(guī)定是以勞動鑒定委員會鑒定為條件。實踐中對該項鑒定尚未列入勞動鑒定委員會鑒定范圍（個別地區(qū)除外），也不存在重病、絕癥認定標準。
在這種情況下就出現了由于沒有勞動鑒定委員會鑒定證明，具備領取醫(yī)療補助費條件的員工沒有依據向用人單位進行主張的狀況。
在實踐中有一種推定標準，即患有重癥疾病的員工可按患重病來領取九個月醫(yī)療補助費。筆者認為在雙方協商的情況下，可按照這種推定標準進行實施。
結合本案例由于宋某在解除勞動合同時已正常上班，已不具備領取醫(yī)療補助費條件，公司不支付其醫(yī)療補助費是合理、合法的。
最后要說明的是用人單位在明知解除勞動合同存在違法的情況下，為什么還要以違法的理由解除勞動合同？事實上用人單位的目的在于雙方發(fā)生爭議宋某申請仲裁在不提出恢復勞動關系的情況下，即使按違法解除給予賠償金，比正常情況下給付經濟補償、醫(yī)療補助費在支付費用上都是對用人單位有利的。
蘭泉拷問HR（十六）
用人單位即將進入經濟性裁員的特征？
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