[ 武志國 ]——(2004-5-19) / 已閱21687次
新的勞資關(guān)系格局中單位對(duì)職工處罰的再分析
內(nèi)容概要：本文是在我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐漸的完善的過程中，作者在從事規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)人事關(guān)系管理工作后，根據(jù)現(xiàn)實(shí)中企業(yè)普遍存在的新舊勞資問題，重點(diǎn)對(duì)管理學(xué)意義上的懲罰原理的不足以及用人單位處懲勞動(dòng)者存在的問題進(jìn)行剖析，針對(duì)現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)關(guān)系管理中的新的亟待規(guī)范的問題，突破了傳統(tǒng)處罰性管理思維，運(yùn)用勞動(dòng)法和企業(yè)管理實(shí)務(wù)的雙重視角，提出了相對(duì)可行的勞資關(guān)系新思路和新方案，并且從相反的視角論證了沉重的懲罰理念應(yīng)當(dāng)?shù)鋈招略庐惖膭趧?dòng)關(guān)系格局的命題。
關(guān)鍵詞：《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》
社會(huì)中處罰的產(chǎn)品琳瑯滿目，從社會(huì)道德輿論的譴責(zé)，到合同法中處罰性的違約金，到行政法中的行政處罰和行政處分，再到刑法中的刑罰等。我們現(xiàn)在主要討論的是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的處罰，即資本對(duì)于勞動(dòng)力的控制的表現(xiàn)形式。處罰意味了主體違反了某種受強(qiáng)制保護(hù)的規(guī)則后的社會(huì)代價(jià)，或者說是報(bào)應(yīng)的成本。其實(shí)我們首先應(yīng)當(dāng)為懲罰正名。一般意義上的懲罰具有以下幾個(gè)特征：（1）條件性， 實(shí)施懲罰必須以處于某集團(tuán)或團(tuán)體組織中的成員行為違規(guī)并觸特定主體的利益為前提，即以造成損失和違規(guī)為前提條件；（2）臨時(shí)性，懲罰是臨時(shí)剝奪當(dāng)事人的某種權(quán)益，是一種手段，不以懲罰為目的；（3）報(bào)應(yīng)性 ，違規(guī)者要為自身行為不當(dāng)而造成的后果承擔(dān)自己的不利益；（4）懲戒性 ，如果使用適當(dāng)，懲罰可以使違規(guī)行為者得到遏止的暗示，也可使其他主體習(xí)得到間接經(jīng)驗(yàn)，不敢犯類似的錯(cuò)誤，具有警示的性質(zhì)，即可以威懾未來事件潛在的危險(xiǎn)；（5）相對(duì)性，懲罰是一定歷史時(shí)期的產(chǎn)物，具有歷史性、動(dòng)態(tài)性。（6）懲罰的局限性。懲罰不是萬能的，效能是有限的，本身處罰的負(fù)面效應(yīng)。使用不當(dāng)會(huì)帶來嚴(yán)重的后果。對(duì)于用人單位對(duì)勞動(dòng)者的處罰，舊的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中確立的是企業(yè)對(duì)職工的懲罰的概念范疇體系，有的叫紀(jì)律處分，有的叫行政處分，有的叫行政處罰，有的經(jīng)濟(jì)處罰，個(gè)人以為“企業(yè)對(duì)職工的懲罰”這是經(jīng)濟(jì)性概念和行政概念的混合，從法律角度應(yīng)當(dāng)叫用人單位對(duì)勞動(dòng)者的處分。根據(jù)《職工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定，對(duì)員工的處分包括經(jīng)濟(jì)處罰和行政處分，事實(shí)上行政處分與紀(jì)律處分的區(qū)別。紀(jì)律處分是指社會(huì)組織對(duì)違反組織章程、內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)部成員給予的處分。二者的區(qū)別是：第一，實(shí)施的主體不同，行政處分是國家行政機(jī)關(guān)實(shí)施的處分，紀(jì)律處分是社會(huì)組織實(shí)施的處分；第二，實(shí)施的對(duì)象不同，行政處分的對(duì)象是國家機(jī)關(guān)中的工作人員，紀(jì)律處分的對(duì)象是社會(huì)組織的成員；第三，依據(jù)不同，行政處分的依據(jù)是國家的法律、法規(guī)，紀(jì)律處分的依據(jù)是法律、法規(guī)以及組織章程、規(guī)章制度、決議等。對(duì)用人單位對(duì)勞動(dòng)者處分概念的混淆不清是我國目前企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者處罰混亂的典型癥狀。
一、解讀《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的事過境遷
（一）《獎(jiǎng)懲條例》頒布之后的經(jīng)濟(jì)體制的變遷
從中華人民共和國成立以后，中國為了迅速實(shí)現(xiàn)工業(yè)化，使國富民強(qiáng)起來，制定了把重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略。重工業(yè)是一個(gè)花費(fèi)資本巨大的一個(gè)產(chǎn)業(yè)。因此有統(tǒng)購統(tǒng)銷制度、人民公社制度、城鄉(xiāng)二元戶籍制度服務(wù)于優(yōu)先發(fā)展重工業(yè)。其中城市中的國有性質(zhì)的企業(yè)的一切資源配置全都成為政府行為，老動(dòng)者進(jìn)入單位的門，就是單位的人。勞動(dòng)者的政治前途，事業(yè)成敗，生老病死，衣食住行，甚至子女受教育的幼兒園、學(xué)校，單位都大包大攬了。如果沒有特別的意外的話，用人單位從此成為每一個(gè)老動(dòng)者的依附的命根子。因此《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》正是在這樣的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下出籠，在以固定工為主體的勞動(dòng)用工條件下制定的，企業(yè)勞動(dòng)者作為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的要素，按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式由政府納入了計(jì)劃的編制。企業(yè)嚴(yán)格限制勞動(dòng)者的流動(dòng)，企業(yè)無權(quán)通過將不合格的勞動(dòng)力資源剔除出企業(yè)，當(dāng)然由于沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也就沒有必要剔除出去，也就談不上通過勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行人力資源的優(yōu)化組合，同樣當(dāng)時(shí)也沒有勞動(dòng)力市場(chǎng)。公有制的企業(yè)為了維持內(nèi)部的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的正常運(yùn)作，在企業(yè)實(shí)行行政化管理的背景下企業(yè)對(duì)內(nèi)部的職工的懲處成為了自然而然的事情。但是二十一世紀(jì)的中國幾經(jīng)曲折改革后形成了嶄新的孕育著巨大風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇的市場(chǎng)模式，新的多元化的利益元素開始在舊的勞動(dòng)關(guān)系管理格局中激蕩。
（二）《獎(jiǎng)懲條例》頒布之后勞動(dòng)力資源市場(chǎng)的變遷
在20世紀(jì)80年代之前是談不上勞動(dòng)力市場(chǎng)的，中國這二十多年經(jīng)歷了勞動(dòng)力市場(chǎng)的從無到有的重大變遷，勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成，首先對(duì)于農(nóng)村剩余勞動(dòng)力來說，原來只能在農(nóng)村從事種糧食生產(chǎn)，在田地里勞作的人，現(xiàn)在不必再局限于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)了，可以轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，而且現(xiàn)在也可以轉(zhuǎn)移到小城鎮(zhèn)，中等城鎮(zhèn)，甚至轉(zhuǎn)移到京滬等這樣的大城市了，那么這是一個(gè)新的變化。其實(shí)是對(duì)于城市職工來講，那么過去是鐵飯碗，沒有競(jìng)爭(zhēng)。有權(quán)在中學(xué)畢業(yè)以后或者大學(xué)畢業(yè)以后由國家包辦工作，那么現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)激烈眾所周知，這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)者首先是外來務(wù)工人口，也就是農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城市來的勞動(dòng)力。 再次國有經(jīng)濟(jì)不再是勞動(dòng)者就業(yè)的唯一渠道，那么現(xiàn)在更多的勞動(dòng)力被配置到非國有經(jīng)濟(jì)里面去。 第四，非正規(guī)就業(yè)在吸收勞動(dòng)力就業(yè)這方面，起到越來越重要的作用。在勞動(dòng)力市場(chǎng)的前提下配置勞動(dòng)力資源，進(jìn)一步發(fā)育勞動(dòng)力市場(chǎng)，首先要清除過去妨礙勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的制度障礙。
（三）《獎(jiǎng)懲條例》頒布后勞動(dòng)關(guān)系的屬性的變遷
與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代比，勞動(dòng)關(guān)系日趨明朗化。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，利益主體關(guān)系不是清晰明確的。國家代表全社會(huì)利益，企業(yè)行政和職工都不具有獨(dú)立的主體身份，表現(xiàn)為利益一體型的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)質(zhì)上是一種勞動(dòng)行政關(guān)系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系雙方表現(xiàn)為兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的利益主體，由用人單位和勞動(dòng)者直接構(gòu)成并自行管理的系統(tǒng)，勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上是一種資本和勞動(dòng)力利益的差異型關(guān)系。同時(shí)，由于雙方主體之間利益訴求存在著差別和矛盾。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系日趨契約化，勞動(dòng)關(guān)系的形成和調(diào)節(jié)方式主要通過勞動(dòng)合同的方式來實(shí)現(xiàn)，且勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化，主要通過勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，勞動(dòng)關(guān)系的形成、勞動(dòng)條件的確定以及勞動(dòng)力價(jià)格水平等很大程度上取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)供求的狀況。因此包括《獎(jiǎng)懲條例》在內(nèi)國家或地方頒布的處罰規(guī)定以及許多企業(yè)內(nèi)部制定的處罰規(guī)則明顯有參照《行政處罰法》和《刑法》的痕跡。過去的勞動(dòng)關(guān)系的行政屬性是對(duì)公有制企業(yè)采取政企不分的勞動(dòng)關(guān)系從的行政屬性走向商業(yè)屬性，開始具備一種社會(huì)契約化的體征。
（四）《獎(jiǎng)懲條例》頒布后勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整理念的變化
由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國有企業(yè)的行政化管理和員工的國家干部的身份待遇，因此出臺(tái)了這種類似于如今公務(wù)員處罰條例的規(guī)定。建國以后，經(jīng)過民主改革，所有國營企業(yè)也建立了與當(dāng)時(shí)蘇聯(lián)體制相仿的管理體制。在這種體制下，勞動(dòng)關(guān)系被當(dāng)作一種依附于行政關(guān)系的社會(huì)關(guān)系來看待，在理論和實(shí)踐上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)行政關(guān)系往往不加區(qū)別，許多勞動(dòng)法規(guī)也被定性為行政法規(guī)，對(duì)這兩種關(guān)系的調(diào)整也往往是融合在一起。我國在八十年代初開始探索社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新路。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是自由經(jīng)濟(jì)和平等經(jīng)濟(jì)。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進(jìn)而被用來調(diào)整各種社會(huì)關(guān)系，包括勞動(dòng)關(guān)系。很多民法學(xué)者主張將這種勞動(dòng)關(guān)系視為民法的調(diào)整對(duì)象。由于勞動(dòng)者先天和后天具有的弱勢(shì)地位,導(dǎo)致形式上的平等和事實(shí)上的不平等，局部范圍出現(xiàn)比較嚴(yán)重的勞資矛盾，為了調(diào)整這一日益敏感的且關(guān)系社會(huì)主義發(fā)展的至關(guān)重要的社會(huì)關(guān)系，通過國家介入來平衡這種容易失衡的勞資關(guān)系，勞動(dòng)法也越來越被賦予社會(huì)法的色彩，社會(huì)法是國家為保障社會(huì)福利和國民經(jīng)濟(jì)正常發(fā)展，通過加強(qiáng)對(duì)社會(huì)生活干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法。我國勞動(dòng)關(guān)系的價(jià)值的調(diào)整由此可見經(jīng)歷了從公法調(diào)整再到私法調(diào)整再到社會(huì)法調(diào)整的過程，完成了從人身依附到形式平等，再到實(shí)質(zhì)平等的社會(huì)進(jìn)步過程。公法一般以國家利益為本位；私法以個(gè)人利益為本位；社會(huì)法以社會(huì)利益為本位。不能因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)法的公法成分非要參照行政管理模式。
二、質(zhì)疑在企業(yè)管理領(lǐng)域的懲罰原理
計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代特殊的勞動(dòng)關(guān)系和管理模式的大前提以及如此背景下演繹出來的小前提，使處罰成為維持穩(wěn)定呆板的勞動(dòng)系統(tǒng)的最為有效得手段，來維持企業(yè)組織龐大的行動(dòng)能力。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，由于政企不分，國有企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)行使著半政府的職能。企業(yè)職工基本上是終身制以及接班制，即職工進(jìn)入企業(yè)之后，大多數(shù)是有進(jìn)無出。如果職工沒有違法犯罪行為和嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度行為，企業(yè)是不能辭退他們的，所以在許多情況下，不得不借助處罰的手段進(jìn)行勞動(dòng)管理和企業(yè)管理。似乎罰款成為企業(yè)行之有效的勞動(dòng)管理和企業(yè)管理辦法。
（一）消極影響的心理學(xué)分析 實(shí)證的行為心理學(xué)上認(rèn)為，在可以計(jì)算的大多數(shù)情況下，人們對(duì)所損失東西的價(jià)值估計(jì)，比得到相同價(jià)值時(shí)的估價(jià)高出兩倍。而且，當(dāng)所得比預(yù)期多時(shí)，人們會(huì)很高興;而當(dāng)失去的比預(yù)期多時(shí)，損失帶來的心理痛楚勝過認(rèn)為人們最在乎的是他們已經(jīng)得到的東西。占有的時(shí)間越長(zhǎng)，失去的痛苦越大。加上數(shù)千年懲罰的報(bào)復(fù)性和習(xí)慣性，認(rèn)為懲罰帶來的違反規(guī)則的成本足以遏止人對(duì)規(guī)范的挑戰(zhàn)心理。通過懲罰原理達(dá)到循規(guī)蹈矩的增強(qiáng)目的。將這種懲罰的原理利用得淋漓盡致，工具主義的管理理念的異化導(dǎo)致用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者就得罰，管理者們迷戀于萬能主義的懲罰，但是現(xiàn)代的管理文明強(qiáng)調(diào)管理的人性化，注重人權(quán)懲罰面臨著全面的社會(huì)文明的挑戰(zhàn)，管理的工具主義威脅著人類本身的價(jià)值。從管理學(xué)的發(fā)展來看，傾向于采用經(jīng)濟(jì)懲罰手段的人是越來越少了。最早的管理思想中，管理者會(huì)假設(shè)員工都是懶惰的、不自覺的，所以要用監(jiān)管的方式來管理員工，如果員工違反了管理者的規(guī)定，自然要對(duì)員工進(jìn)行處罰；現(xiàn)在的管理思想中，管理者會(huì)把所有員工都假設(shè)為具有主觀能動(dòng)性的人，是擁有創(chuàng)造力的人，因此管理傾向以結(jié)果為導(dǎo)向，即按照員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，確定員工的報(bào)酬，而經(jīng)濟(jì)懲罰已經(jīng)在逐漸淡出，已經(jīng)被其限制在一定范圍之內(nèi)使用，因?yàn)楣芾韺W(xué)理論正在朝著越來越人性化的方向發(fā)展。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)行政化管理的情況下，企業(yè)管理職工更多的是使用行政手段，缺乏用法律手段和其他經(jīng)濟(jì)手段管理企業(yè)，更缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化的管理效應(yīng)。處罰作為較強(qiáng)的行政管理性質(zhì)的措施，是符合當(dāng)時(shí)的時(shí)代特點(diǎn)的。當(dāng)前在我國建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的情況下，即使企業(yè)使用某些行政手段管理企業(yè)，也絕不是政府性的行政手段，而應(yīng)該是企業(yè)性的管理手段。值得一提的是，處罰并不是萬能的。企業(yè)管理和勞動(dòng)管理手段多種多樣。罰款適用的情形不應(yīng)當(dāng)過于寬泛。職工違反企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，可以通過教育、紀(jì)律處分、勞動(dòng)仲裁或法律訴訟等途徑解決。還可以通過訂立短期勞動(dòng)合同，簽訂勞動(dòng)試用期合同來解決。懲罰是一種負(fù)增強(qiáng)的行為矯正技術(shù)，消極作用也是不容忽視的。用人單位對(duì)勞動(dòng)者的懲罰權(quán)，容易使下屬迎合上司的喜好，對(duì)上級(jí)惟惟諾諾，不提出自己的思考。動(dòng)輒處罰會(huì)對(duì)員工心理造成沖擊，員工會(huì)覺得自己本來固定的收入被扣掉了一部分，從而產(chǎn)生怨氣。懲罰帶來的強(qiáng)烈的剝奪感和屈辱感，在可以閉合的勞動(dòng)力系統(tǒng)中勞動(dòng)者往往會(huì)在優(yōu)選擇的情況下離開原先的用人單位，沒有選擇余地的勞動(dòng)者只能“忍辱負(fù)重”繼續(xù)工作，但是已經(jīng)嚴(yán)重影響其工作質(zhì)量和生活的質(zhì)量。
（二）負(fù)面影響的成本管理學(xué)分析 近年來由于勞動(dòng)力市場(chǎng)殘酷競(jìng)爭(zhēng)，勞動(dòng)力剩余問題嚴(yán)峻，用人單位也面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，拼命地降低成本和追求利潤(rùn)是吾人可以否認(rèn)的事實(shí)，因而各種利益集團(tuán)利用這種供求關(guān)系，為了自身的利益壓低勞動(dòng)者的使用成本，甚至于不惜非法處罰勞動(dòng)者，企業(yè)制定自己的家法，處罰依據(jù)本身不合法，處罰員工隨意性大，不講求合理性，傾向領(lǐng)導(dǎo)的情緒化，程序不合法問題非常嚴(yán)重，勞動(dòng)者為了保住一份工作往往面對(duì)企業(yè)非法處罰無可奈何，這種企業(yè)內(nèi)部的“家庭暴力”嚴(yán)重地侵害者勞動(dòng)者的權(quán)益，企業(yè)的管理者對(duì)勞動(dòng)者的懲罰容易激化勞資矛盾，近年來因?yàn)槠髽I(yè)處罰員工導(dǎo)致的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不斷攀升，使勞動(dòng)者和管理層關(guān)系緊張，造成了勞動(dòng)力對(duì)資本的嚴(yán)重的信任危機(jī)，使企業(yè)內(nèi)部的溝通成為嚴(yán)重的問題。管理者運(yùn)用權(quán)力的方式直接影響下屬的工作積極性和工作場(chǎng)所的氛圍，所以它對(duì)于管理者十分重要。利用各種“花樣”來處分員工，在本質(zhì)上是為了阻止員工繼續(xù)犯錯(cuò)，改善其工作態(tài)度，這種方法本身并沒有錯(cuò)。企業(yè)借助自己的優(yōu)勢(shì)，利用勞動(dòng)者的弱勢(shì)，企業(yè)任意揮動(dòng)乘法這根大棒，動(dòng)輒懲罰勞動(dòng)者，如停職、降職、罰款、解除勞動(dòng)合同，或者強(qiáng)行調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位、工作地點(diǎn)等細(xì)節(jié)。實(shí)施懲戒性規(guī)范則是要付出代價(jià)的，并非輕而易舉的達(dá)到目的的。事實(shí)上懲戒者要依賴被懲戒者的支持，并且事后在與他人討論有關(guān)事件時(shí)，要得到輿論（第三者）的支持。雖然企業(yè)中用人單位與勞動(dòng)者之間同樣受到目標(biāo)行動(dòng)者的行動(dòng)的外部影響，但是這里的規(guī)范對(duì)于勞動(dòng)者來說，始終是一種傾向分離性的規(guī)范（即用人單位作為目標(biāo)行動(dòng)者所占受益者的比例較小），而用人單位則接近于共同性規(guī)范（用人單位作為目標(biāo)行動(dòng)者占受益者比例很大）。這樣使得勞動(dòng)者傾向于抵制規(guī)范，即使用人單位所擁有的控制權(quán)（可以充分懲罰勞動(dòng)者）對(duì)勞動(dòng)者的影響很大，但是這種懲罰所獲得的利益卻是有限的。因?yàn)檫@種懲罰往往得不到被懲罰者的支持，同時(shí)實(shí)施懲戒者事后也不能得到其他行動(dòng)者的支持。可見懲罰是具有邊際效應(yīng)，越是苛刻的盛行的懲罰主義越是造成混亂和不效益。懲罰會(huì)帶來的價(jià)值有些時(shí)候足以抵消懲罰的效應(yīng)，過多的使用懲罰也是管理者的一種無能表現(xiàn)。我們無法想象勞動(dòng)者兢兢業(yè)業(yè)地勞動(dòng)只是在處罰大鞭的揮舞下成就的現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系的管理文明。
三、亟待解決的用人單位處罰勞動(dòng)者存在的弊端
目前用人單位處分勞動(dòng)者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學(xué)性都存在不同程度的問題，作為兩個(gè)利益并不完全重疊甚至相對(duì)對(duì)立的利益范疇，實(shí)務(wù)中的不規(guī)范現(xiàn)象亟待解決，這是我國各種使用勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)實(shí)體所面臨的共同 的人力資源的管理難題。
（一）處罰的范圍存在的問題 在我國的各類企業(yè)中，企業(yè)對(duì)員工實(shí)施罰款司空見慣。按照1982年4月10日國務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)勵(lì)條例》的規(guī)定， 國有企業(yè)和城鎮(zhèn)集體企業(yè)有權(quán)對(duì)職工實(shí)施罰款。該條例第11條規(guī)定了范圍。（1）其中“違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的”。無法判斷“經(jīng)�！钡臉�(biāo)準(zhǔn)，缺乏操作標(biāo)準(zhǔn)。（2）“無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序的”，無法判斷后半部分是否為發(fā)生影響秩序的結(jié)果作為認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)。（3）“玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財(cái)產(chǎn)遭受損失的”的條款，無法判斷是并列關(guān)系和承接關(guān)系，人民的生命和財(cái)產(chǎn)的范圍也沒有界定，屬于政治性的概念。（4）“工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的”。對(duì)“經(jīng)�！睕]有明確界定，未量化處理，缺乏可操作性。（6）“有貪污盜竊、投機(jī)倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀(jì)行為的”中“投機(jī)倒把”的稱法已經(jīng)沒有詳細(xì)的依據(jù)了。（7）“濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，偷稅漏稅，截留上繳利潤(rùn)，濫發(fā)獎(jiǎng)金，揮霍浪費(fèi)國家資財(cái)，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上遭受損失的”、“職工有上述行為，情節(jié)嚴(yán)重，觸犯刑律的，由司法機(jī)關(guān)依法懲處” 。只說明觸犯刑律才由國家司法機(jī)關(guān)懲處，明顯政企不分，代替行政權(quán)的痕跡濃重，且可能導(dǎo)致重復(fù)處罰。（8）“犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的”這款兜底性的條款更是為企業(yè)大開方便之門，企業(yè)往往擅自擴(kuò)大處罰范圍。
（二）處罰的依據(jù)存在的問題 首先，《企業(yè)職工獎(jiǎng)勵(lì)條例》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規(guī)定》、《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉的實(shí)施辦法》以及勞動(dòng)部關(guān)于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有關(guān)條款解釋的復(fù)函作為企業(yè)處罰勞動(dòng)者的依據(jù)，但是由于年代久遠(yuǎn)，不適應(yīng)早已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。但是目前企業(yè)仍然拿著這些舊船票來處罰勞動(dòng)者，弊端久亦�！丢�(jiǎng)懲條例》第四條規(guī)定，“本條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。對(duì)企業(yè)中由國家行政機(jī)關(guān)任命的工作人員給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，其批準(zhǔn)權(quán)限和審批程序按照《國務(wù)院關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)工作人員的獎(jiǎng)懲暫行規(guī)定》辦理�！蔽覈壳坝袊薪�(jīng)濟(jì)、集體所有制經(jīng)濟(jì)、私營經(jīng)濟(jì)、個(gè)體工商戶、聯(lián)營經(jīng)濟(jì)、股份制經(jīng)濟(jì)、涉外經(jīng)濟(jì)(包括外商投資、中外合資及港、澳、臺(tái)投資經(jīng)濟(jì))等經(jīng)濟(jì)類型，除了國有企業(yè)和集體企業(yè)外的企業(yè)中，都存在對(duì)職工罰款的問題，而這些企業(yè)行使罰款權(quán)目前是無法可依的。甚至于也已不適用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)和城鎮(zhèn)集體企業(yè)。在建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過程中，我國的勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜多樣。其次，司法解釋認(rèn)可了企業(yè)制定的不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定的，并已向勞動(dòng)者公示的規(guī)章制度，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。從我國現(xiàn)行有關(guān)立法看，對(duì)企業(yè)規(guī)章的內(nèi)容合法性規(guī)范、規(guī)章的制定程序以及公示的方式等都沒有具體規(guī)定或根本沒有規(guī)定。法律的真空地帶不僅導(dǎo)致勞動(dòng)者自身維權(quán)的缺乏依據(jù)，也使勞動(dòng)保障部門和人民法院在解決勞動(dòng)關(guān)系的問題過程中沒有具體依據(jù)。至于勞動(dòng)合同中約定的處罰依據(jù)，個(gè)人認(rèn)為不應(yīng)合法，勞動(dòng)合同的鑒證工作不是強(qiáng)制的，用人單位往往提供格式合同，勞動(dòng)者沒有多少選擇的余地，倘若處罰條款加入合同中，增加了處罰侵權(quán)的概率。
（三）處罰合理性存在的問題 《獎(jiǎng)懲條例》第十二條規(guī)定，對(duì)職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級(jí)，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴(yán)格的實(shí)施界限，企業(yè)自由裁量的范圍較大，有的企業(yè)只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業(yè)與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經(jīng)濟(jì)罰的處罰方式混同，這些模仿國家機(jī)關(guān)工作人員的內(nèi)部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業(yè)中普遍存在獎(jiǎng)懲不對(duì)稱的問題。企業(yè)中普遍存在以扣代繳的經(jīng)濟(jì)處罰的做法，《獎(jiǎng)懲條例》第16條規(guī)定：“對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十�！北姸嗥髽I(yè)往往是采取超過月工資的20%，認(rèn)為是“一般”，所以可以特殊�，F(xiàn)實(shí)中存在大量的以罰代賠現(xiàn)象。賠償和罰款不同，罰款屬于處分性質(zhì)；賠償是職工應(yīng)負(fù)的一種經(jīng)濟(jì)責(zé)任。企業(yè)常常采用處罰代替賠償。懲罰勞動(dòng)者常常的體現(xiàn)個(gè)人意志，體現(xiàn)了上司的個(gè)人情緒性、隨意性和偏激性的特點(diǎn)。由于我國私人資本的不斷發(fā)展，許多私營企業(yè)如雨后的春筍一樣遍地開花，私人資本的對(duì)利追求的極端性，導(dǎo)致私人企業(yè)老板不惜侵害員工的合法利益，甚至隨著自己的情緒隨意不人道地處罰員工，甚至于用私人暴力對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行侵害。私人老板會(huì)因?yàn)閭�(gè)人酗酒、家庭矛盾或者工作的不愉快宣泄在處罰勞動(dòng)者的身上，國內(nèi)已經(jīng)有了并不少見的報(bào)道。
（四）處罰的程序存在的問題 雖然我國《勞動(dòng)法》第4 條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”但總的來看,我國勞動(dòng)法律對(duì)用人單位如何“依法”制定內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定的較為簡(jiǎn)略,對(duì)于內(nèi)部規(guī)章制度的調(diào)整缺乏一整套的法律規(guī)范,如應(yīng)遵循哪些原則、應(yīng)包括哪些內(nèi)容、如何保證法定程序得到遵守、違法責(zé)任等問題,我國目前的勞動(dòng)立法都存在著空白。在我國，由于勞動(dòng)力過剩，一些勞動(dòng)者處于就業(yè)和勞動(dòng)保障的弱者地位，以法律規(guī)范上述幾個(gè)問題顯得特別重要。該條例第19條規(guī)定：“給予職工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，必須弄清事實(shí)，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會(huì)議討論，征求工會(huì)意見，允許受處分者本人進(jìn)行申辯，慎重決定�！币话闫髽I(yè)往往是領(lǐng)導(dǎo)簡(jiǎn)單決定，勞動(dòng)者也沒有辯解的機(jī)會(huì)，也不征求工會(huì)意見，工會(huì)一般也不會(huì)提出意見。該條例第20條規(guī)定，職工受到經(jīng)濟(jì)處罰：“企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并且記入本人檔案。”企業(yè)往往粗暴簡(jiǎn)單的口頭告知，將處罰是否記入檔案作為一種要挾。非法處罰勞動(dòng)者的具有很強(qiáng)的隱蔽性。對(duì)于懲罰程序的公開、公正和公平被架空。
（五）懲罰的救濟(jì)存在的問題 對(duì)于勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動(dòng)。因此勞動(dòng)者只能通過與生產(chǎn)資料相結(jié)合，以獲得生活的條件。而對(duì)于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。因此兩者從一開始，就存在著地位上的差別，可以說這種差別是先天的，同時(shí)又是滲透在勞動(dòng)關(guān)系的每一個(gè)方面。其次，這種不平等的地位決定了勞動(dòng)者依附于生產(chǎn)資料所有者，而不是生產(chǎn)資料所有者依附于勞動(dòng)者；第三，這也決定了勞動(dòng)力依附于生產(chǎn)資料和勞動(dòng)對(duì)象，而不是生產(chǎn)資料和勞動(dòng)對(duì)象依附于勞動(dòng)力。在更多時(shí)候，勞動(dòng)者為了獲得就業(yè)機(jī)會(huì)而忍氣吞聲地接受企業(yè)的規(guī)章制度。勞動(dòng)者忍氣吞聲地接受，而不是被迫接受，所以就不是法律禁止，就不應(yīng)劃入違法行為。也就是說，職工權(quán)益經(jīng)常被一些不違法但也不合理的眾多因素所侵害。有時(shí)勞動(dòng)合同中出現(xiàn)一些不平等的條款，真不好斷定其是否是違法的，因?yàn)橹灰请p方認(rèn)可就可認(rèn)為其有效。因?yàn)�，企業(yè)依法制定實(shí)施內(nèi)部規(guī)章制度的權(quán)利是受到法律保護(hù)的。另外就是《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第三條勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)《勞動(dòng)法》第八十二條之規(guī)定，以當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當(dāng)事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理；對(duì)確已超過仲裁申請(qǐng)期限，又無不可抗力或者其他正當(dāng)理由的，依法駁回其訴訟請(qǐng)求�，F(xiàn)實(shí)中由于提起仲裁申請(qǐng)的期限太短，現(xiàn)實(shí)中許多勞動(dòng)者的請(qǐng)求因此被駁回，勞動(dòng)爭(zhēng)議不能得到實(shí)質(zhì)性處理�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。�！吨腥A人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第25條第3款規(guī)定：“仲裁委員會(huì)有權(quán)要求當(dāng)事人提供或者補(bǔ)充證據(jù)”，這一規(guī)定過于籠統(tǒng)，在實(shí)際案件處理中難以把握。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位一方是管理者，勞動(dòng)者一方是被管理者，用人單位一方是行為的主動(dòng)實(shí)施者，勞動(dòng)者是行為的承擔(dān)者，兩者之間的地位是不平等的。涉及隸屬關(guān)系的勞動(dòng)爭(zhēng)議中大量的主要證據(jù)，如用人單位制訂的規(guī)章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發(fā)放記錄、交納社會(huì)保險(xiǎn)記錄、福利設(shè)施和待遇發(fā)放記錄、勞動(dòng)安全設(shè)施材料等都掌握在用人單位一方，而作為被管理者或行為承受者的勞動(dòng)者對(duì)這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的。如果一律規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人特別是勞動(dòng)者一方適用民事訴訟法的痕跡的“誰主張、誰舉證”原則，有失偏頗。
（六）處罰的主體存在的問題 勞動(dòng)者實(shí)施處罰的主體，是指法律規(guī)定有權(quán)設(shè)定處罰規(guī)章以及執(zhí)行處罰的主體或部門。一般來說都是用人單位。全民所有制企業(yè)、城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)和 國有獨(dú)資公司和兩個(gè)以上的國有企業(yè)或者其他兩個(gè)以上的國有投資主體投資設(shè)立的有限責(zé)任公司，依照憲法和有關(guān)法律的規(guī)定，通過職工代表大會(huì)和其他形式，實(shí)行民主管理。職工（代表）大會(huì)是企業(yè)處罰設(shè)定的主體。除此以外的其他企業(yè)，設(shè)定處罰的主體是該企業(yè)的權(quán)利機(jī)構(gòu)或董事會(huì)、經(jīng)理，在設(shè)定處罰制度時(shí)應(yīng)聽取職工的意見。對(duì)這些企業(yè)，職工的合法權(quán)益，包括合理的紀(jì)律要求、違紀(jì)的處罰，應(yīng)該由勞動(dòng)合同規(guī)定。由于勞動(dòng)者參與民主管理不力，參與制定職工處罰規(guī)定的權(quán)利沒有，只是象征性地征求意見，有的企業(yè)直接由職能部門制定處罰規(guī)范，制定后便執(zhí)行。處罰主體和被處罰者之間懸殊的關(guān)系，處罰者以給勞動(dòng)者最小的成本達(dá)到最大的效益的本質(zhì)關(guān)系決定了讓強(qiáng)者制定和其有利益沖突的弱者的處罰規(guī)則時(shí)，往往會(huì)忽略勞動(dòng)者的合法權(quán)益。尤其是占企業(yè)總數(shù)的絕大多數(shù)的民營企業(yè)的利益分配制度也無情地揭示出企業(yè)突出的勞資矛盾。由于民營企業(yè)的“老板”多數(shù)白手起家，對(duì)于企業(yè)的利益即自己的利益均十分看重，對(duì)員工采取的多是“少給馬吃草，多讓馬快跑”的薪酬激勵(lì)制度，在管理上指望著小恩小惠式的“感情投資”發(fā)揮凝聚作用，往往忽視企業(yè)員工在利益分配上的合理要求，“不公開、不透明、不公正”的三不政策，讓許多打工者痛切地感受到了實(shí)實(shí)在在的勞資利益矛盾，這種矛盾往往會(huì)因?yàn)樘幜P激化。
四、讓處罰逐漸淡出人力資源管理治理范疇
對(duì)于用人單位處罰勞動(dòng)者的問題是放棄呢還是堅(jiān)持，是重構(gòu)呢還是逢縫補(bǔ)補(bǔ)呢。當(dāng)然對(duì)于懲罰的特定維度中的有效性是不可否認(rèn)的，不能因?yàn)槠洳僮鞯碾y度或者現(xiàn)實(shí)中的弊端輕易地因噎廢食。應(yīng)當(dāng)持辨證批判的態(tài)度對(duì)這一制度進(jìn)行歷史性地再造。
（一）從勞資關(guān)系發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)的維度上，樹立盡可能縮小處罰范圍或者不處罰的價(jià)值理念。本人是不大贊同處罰尤其是經(jīng)濟(jì)懲罰這種管理方式的。首先，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)懲罰手段一方面會(huì)對(duì)員工心理造成沖擊，一方面企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)當(dāng)時(shí)情景是很難進(jìn)行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實(shí)很難澄清，容易引起勞資矛盾，因此盡可能縮小處罰范圍或者不處罰是必要的。其次，本文前面已經(jīng)分析了企業(yè)員工管理處罰系統(tǒng)的具有可替代性的，即可以通過其他的管理手段替代性事實(shí)上企業(yè)可以將對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)處罰通過另外一種方式來實(shí)現(xiàn)，尤其是考核的方式實(shí)現(xiàn)，由于現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，勞動(dòng)者即使沒有被及時(shí)地處罰，但是將這些違反合法有效的企業(yè)紀(jì)律規(guī)定的情形的考核作為是否晉升或續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，比起處罰的效果更具威懾力，因此盡可能縮小處罰范圍或者不處罰是完全可行的。再次，應(yīng)當(dāng)立即讓罰款和經(jīng)濟(jì)性處罰淡出用人單位對(duì)勞動(dòng)者處罰的范疇，嚴(yán)禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)明確禁止用人單位對(duì)勞動(dòng)者采取罰款和經(jīng)濟(jì)性處罰措施。任何與此相反的規(guī)定都無效。經(jīng)濟(jì)性處罰是指某項(xiàng)懲罰措施直接給勞動(dòng)者帶來經(jīng)濟(jì)上的損失,對(duì)于勞動(dòng)者遭受的間接性經(jīng)濟(jì)損失，比如因?yàn)槟甑拙C合測(cè)評(píng)導(dǎo)致用人單位不再續(xù)簽勞動(dòng)合同造成的隱性損失則不在此范圍內(nèi)。勞動(dòng)法中應(yīng)明確禁止用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者的出身、性別、習(xí)俗、家庭狀況、種族、民族、政治觀點(diǎn)、參加工會(huì)或者互助會(huì)活動(dòng)、行使罷工權(quán)、宗教信仰、身體健康狀況或殘疾因素( 除非有醫(yī)生證明屬于無能力者)而懲罰或者解雇勞動(dòng)者。最后，應(yīng)當(dāng)吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對(duì)勞動(dòng)者的同一個(gè)錯(cuò)誤行為進(jìn)行兩次處罰，并規(guī)定雇員錯(cuò)誤免除處罰的期限。需要強(qiáng)調(diào)的是這里對(duì)行政處罰法和刑法原理的參照并不是上文提到的混淆勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)屬性產(chǎn)生的照搬行政處罰的做法。
（二）從勞資關(guān)系轉(zhuǎn)折的維度上，再造對(duì)勞動(dòng)者處罰的流程。逐步取消或者集中收回處罰勞動(dòng)者的權(quán)力戰(zhàn)略。一些不會(huì)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益產(chǎn)生重要威脅的懲罰手段如經(jīng)濟(jì)罰和人身法之外的手段也應(yīng)加強(qiáng)各級(jí)勞動(dòng)關(guān)系監(jiān)管的力度和廣度。首先應(yīng)改變對(duì)勞資矛盾樂觀和放縱的態(tài)度，有相當(dāng)一部分地方政府官員和企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為如今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，貫徹《勞動(dòng)法》不利于企業(yè)發(fā)展和生存。有的片面認(rèn)為《勞動(dòng)法》只替工人說話不顧企業(yè)利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業(yè)對(duì)地方經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)以及個(gè)人的政績(jī)的問題，將勞資關(guān)系事實(shí)上交給了勞動(dòng)力市場(chǎng)供求制約以及依賴于企業(yè)主的自律，事實(shí)上這是非常不可靠的。尤其中民營資本的原始積累過程中政府部門的行政性干預(yù)越來越有必要。對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題采取忽略不計(jì)的態(tài)度將會(huì)成為未來中國社會(huì)不穩(wěn)定的致命因素。地方政府應(yīng)重視勞動(dòng)監(jiān)察工作，使勞動(dòng)監(jiān)察部門無論在人員和設(shè)施配備上還是在維權(quán)手段上都具備有效的支持，解決目前其維權(quán)力量軟弱，效率不高的問題。在無法避免處罰工具使用之前，應(yīng)當(dāng)立即加快勞動(dòng)法律的修改，彌補(bǔ)法律空白和剔除舊體制的因素。對(duì)于處罰的主體和程序，制定處罰依據(jù)的主體和程序，對(duì)于處罰的范圍和處罰的手段應(yīng)當(dāng)進(jìn)行可操作化的量化處理，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持并強(qiáng)化和細(xì)化民主程序,尊重職工的辯護(hù)權(quán)。處罰的規(guī)范保守些更加有利于約束處罰權(quán)力的恣意和尋租行為 。對(duì)于處罰的主體和程序應(yīng)當(dāng)增加勞動(dòng)行政部門復(fù)核的環(huán)節(jié)，剝奪企業(yè)懲處的決定權(quán)，只留給其處罰的請(qǐng)求權(quán)。對(duì)于處罰的依據(jù)的制定問題，應(yīng)當(dāng)全面清理企業(yè)單方面制定的沒有體現(xiàn)民主參與和工會(huì)意志的“家法”、“紀(jì)律”等土政策。凡是企業(yè)單方面制定的依據(jù)必須經(jīng)過職工代表大會(huì)討論通過，并最后由勞動(dòng)行政部門審定備案。也可以由勞動(dòng)保障部門授權(quán)律師事務(wù)所或勞動(dòng)管理中介機(jī)構(gòu)專門負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理制度的審查。
（三）從處罰手段之外開發(fā)處罰手段的替代性管理工具。企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有不可小視的作用。本書的主要內(nèi)容就是如何對(duì)待企業(yè)內(nèi)的違規(guī)雇員。個(gè)人以為，對(duì)違規(guī)勞動(dòng)者不宜采用懲罰手段，可以采取口頭提醒、書面提醒、決斷休假直至解雇這樣循序漸進(jìn)的處理辦法。這樣做，有利于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的小氣候，緩和上下級(jí)關(guān)系，激發(fā)雇員的積極性，形成一套以人為本，注重人的尊嚴(yán)的觀點(diǎn)及由此衍生的處理企業(yè)人際關(guān)系的程序。首先，可以謹(jǐn)慎地通過使用經(jīng)濟(jì)處罰以外相對(duì)緩和的處罰手段，防止勞資關(guān)系發(fā)生破裂性的矛盾。其次，通過考核評(píng)價(jià)體系達(dá)到勞動(dòng)者因?yàn)槠浞敢?guī)行為和收益直接掛鉤達(dá)到比處罰更好的正面效果。一般員工的薪酬構(gòu)成都包括固定與不固定的兩部分，固定的一部分是工資，不固定的一部分是獎(jiǎng)金、提成等收入，那么企業(yè)就可以把對(duì)員工的行為規(guī)范要求列入獎(jiǎng)金發(fā)放的考評(píng)體系中，起到了因此而導(dǎo)致的代價(jià)剝奪，還有一種方式就是經(jīng)濟(jì)賠償，可見的經(jīng)濟(jì)損失可以賠償，員工違反合法的企業(yè)規(guī)章，沒有直接可見的損失的，足以造成一種危險(xiǎn)的狀態(tài)的，也是可以要求賠償?shù)�，�?jīng)濟(jì)賠償尤其是懲罰性的賠償制度能夠起到一個(gè)非常嚴(yán)肅的警示作用，從而規(guī)范員工的行為，保證企業(yè)生產(chǎn)的安全和效率。而用浮動(dòng)獎(jiǎng)金的方法來約束員工的行為或者通過賠償來約束，從管理心理學(xué)的角度來講，員工也比較容易接受。因?yàn)槠髽I(yè)承諾的工資部分并沒有減少，而獎(jiǎng)金多拿一點(diǎn)或少拿一點(diǎn)畢竟都是在“拿”，而不是在“扣”，而員工為了拿到更多的獎(jiǎng)金，就會(huì)努力使自己的行為規(guī)范符合企業(yè)的要求。因?yàn)樵斐闪藫p失，所以應(yīng)當(dāng)賠以同等價(jià)值。從企業(yè)的角度來說，成本沒有絲毫的增加，沒有損失。用這種方式來操作，同樣可以達(dá)到對(duì)員工的約束作用，但卻可以減少很多麻煩。最后，可以繞過達(dá)到開除、除名、辭退，可以直接和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，沒有必要非要給勞動(dòng)者戴上開除、除名或辭退的帽子再和勞動(dòng)者解除合同。
結(jié)束語 正值勞動(dòng)法的立法修改應(yīng)該被提上日程，個(gè)人以為修訂勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)樹立勞動(dòng)者本位的價(jià)值信仰，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益限制，暢通勞動(dòng)者權(quán)益的救濟(jì)渠道。首先應(yīng)建立健全包括《勞動(dòng)法》和《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的而且是有效的關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)規(guī)則的一系列規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，這些規(guī)范可以看作是防止用人單位或者勞動(dòng)行政保障部門的（可設(shè)專門紀(jì)律處分委員會(huì)）濫用這一權(quán)力的預(yù)先防范。立法的空白，加上相應(yīng)的監(jiān)督監(jiān)察不力，以及職工維權(quán)意識(shí)和奴性文化色彩的積淀，家長(zhǎng)式和附屬性的企業(yè)管理模式，使員工的權(quán)利出現(xiàn)馬太效應(yīng)，越弱越弱的現(xiàn)象。其次，引入勞動(dòng)仲裁時(shí)效中止、中斷和最長(zhǎng)時(shí)效制度。再次，實(shí)行用人單位負(fù)擔(dān)勞動(dòng)者有能力舉證的證據(jù)外的舉證責(zé)任。由于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)本身其職權(quán)的局限性和隸屬體制，難以做到公正的依法仲裁，建立成立專門的民間性質(zhì)的勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)，或者成立專門的勞動(dòng)法院。第四，進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制的功能和成效有待，使工會(huì)的人財(cái)物從企業(yè)中獨(dú)立出來，依據(jù)對(duì)企業(yè)或行業(yè)的慣例與企業(yè)建立集體勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行保護(hù)。第五，以勞動(dòng)合同制度為標(biāo)志，建立勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制已形成，雖取得很大進(jìn)展，但鞏固、推廣和完善需艱苦努力。應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性的提升勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)，增強(qiáng)全面推行企業(yè)員工維權(quán)手冊(cè)，將勞動(dòng)侵權(quán)和勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決的重心前傾。改變勞動(dòng)者只管打工掙錢，卻對(duì)用人單位的不合理要求和勞動(dòng)違法行為大多采取“忍”的態(tài)度。第六，21世紀(jì)的企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動(dòng)契約與心理契約。構(gòu)建企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以法律契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，以法律契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶。一方面要?jiǎng)趧?dòng)法確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系；另一方面企業(yè)與員工應(yīng)在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理；企業(yè)要關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工的心理期望之間達(dá)成了“默契”，在企業(yè)和員工之間建立信任與承諾關(guān)系；業(yè)與員工雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，個(gè)人與組織共同成長(zhǎng)和發(fā)展；人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。使人力資源職能部門的在傳統(tǒng)科層理論下的權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加，在勞動(dòng)者素質(zhì)不斷提高的未來和不斷完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)后，讓懲罰的濃云不再籠罩著廣大的勞動(dòng)者。
（作者 武志國 內(nèi)蒙古大學(xué)法學(xué)院 蒙西集團(tuán)勞資法務(wù)顧問）
