[ 胡雷 ]——(2019-2-14) / 已閱13945次
摘要：“長途客車駕駛員連續(xù)從事本工作15年或累計20年的可以提前退休。” 如果客車駕駛員是勞務派遣工，轄區(qū)人力資源與社會保障局不予認定其客車駕駛員的工齡。勞動者為了退休，起訴用工單位要求確認勞動關系進而使得人社局認定工齡的案件涉及至少三個法律難題。
關鍵詞：勞動關系；工齡計算；生效的勞動仲裁裁決；救濟
一、案情簡介
江蘇南京長途汽車客運集團有限公司（以下簡稱長客公司）在90年代的時招聘一批客車駕駛員。2005年長客公司進行股份制改革。改制后為降低用工成本，長客公司與勞務派遣單位、勞動者簽訂勞務派遣協(xié)議，將其勞動者以勞務派遣的方式派遣到本單位繼續(xù)從事原工作。2011年以后，駕駛員去南京市人力資源與社會保障局（以下簡稱南京人社局）申請?zhí)崆巴诵荨Ｒ蚰暇┤松缇謨H以勞動關系人認定工齡，導致駕駛員以勞務派遣方式從事客車駕駛員的工齡無法計算，進而不符合申請?zhí)崆巴诵莸臈l件無法退休。駕駛員為了退休開始與長客公司、勞務派遣公司展開了艱苦的維權斗爭，即確認與勞務派遣公司的簽訂的勞動合同無效，確認該期間于長客公司存在勞動關系。
2013年10月11日，南京市中級人民法院 （2013）寧民終字第2903號判決書一錘定音，支持駕駛員訴請。使得駕駛員可以順利去南京人社局辦理退休。此后，長客公司存在類似情況的約300位駕駛員如欲退休，均要去法院起訴確認勞動關系。
筆者在2018年代理了15位長客駕駛員確認勞動關系的案件，其中14位勝訴，一位因出現(xiàn)重大事由筆者當庭申請答辯期，該案目前正在審理過程中。重大事由為長客公司當庭出示了2011年南京市勞動仲裁委駁回駕駛員確認勞動關系的寧勞人仲案字（2011）580號仲裁裁決書。筆者也是當庭得知，時候與駕駛員核實得知。2011年，有43位勞動勞動者在勞動仲裁敗訴后，沒有繼續(xù)起訴或是起訴后撤訴。
二、南京法院確認勞動關系的說理與剖析
目前已經有近200位長客駕駛員起訴確認勞動關系勝訴。
（一）節(jié)選生效的南京市鼓樓區(qū)人民法院（2018）蘇0106民初22號民事判決書說理部分
本院認為，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。結合以上論述，原告自其入職被告長客公司，雙方即已建立事實勞動關系。在未與原告解除或終止勞動關系、向其支付經濟補償金的情形下，被告長客公司即安排原告與被告簽訂了勞務派遣勞動合同，而原告的工作地點、工作崗位在此后均無變化，仍然是在被告長客公司擔任客車駕駛員。且通過該項勞務派遣協(xié)議書派遣的人數眾多，長客公司的上述行為，與勞動合同法中禁止用人單位設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者的立法本意相沖突，其實質與自行設立勞務派遣單位向本單位派遣勞動者無異。被告盛匯公司雖在與原告簽訂勞務派遣勞動合同書后，履行為原告繳納社會保險費的義務，但繳納社會保險費僅是認定勞動者和用人單位之間是否存在勞動關系的依據之一，不能僅以此就判斷雙方之間必然具有勞動關系。基于上述分析，本院依法認定，原告與被告盛匯公司于簽訂的2007年10月1日至2008年9月30日、2008年8月1日至2010年7月31日、2012年8月1日至2014年7月31日勞務派遣勞動合同書無效，雙方未形成勞務派遣勞動關系
（二）南京法院判決的剖析
1、依據是勞動合同法相關條文的立法本意進行判決為一大進步
《勞動合同法》第六十七條規(guī)定，“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”。在本案中，勞務派遣公司并非長客公司所設立，故本案不符合該條規(guī)定的適用條件。法院據此駁回勞動者訴請表面上符合法律規(guī)定，但是法院并沒有這樣做。而是進一步探析該條法律條文的立法原意，進而依據立法原意進行判決，切實維護勞動者合法權益。讓人民在每一個司法案件中都能感受到公平正義。
2、判決也是為了維護社會穩(wěn)定
在南京人社局不予認定勞動者勞務派遣期間的客車駕駛員的工齡情況下，加之在南京市勞動仲裁委不支持勞動者訴請的條件下，勞動者只能訴至法院，這是他們最后的希望。該案如果沒有妥善處理，涉及到幾百號勞動的退休的養(yǎng)老保險待遇問題，不利于社會穩(wěn)定。判決之所以能突破法律條文規(guī)定本身探究立法原意，也是維護社會和諧穩(wěn)定的需要。如果該案僅僅是一個個案，影響很小，未并能有現(xiàn)在的結果。
三、本案的癥結在于南京人社局的工齡認定問題
本案法院支持勞動者確認勞動關系的訴請的最終目的是為了讓南京人社局認定該期間的客車駕駛員的工齡。其實，南京人社局應當徑直認定該期間勞動者的客車駕駛員的工齡，不應當把自己應當承擔的責任推向法院。
本案的核心是特殊工種累計工作滿15年可以提前退休的問題。這個工齡的計算不應單純考慮勞動合同關系，應當實質考量勞動者具體的工作崗位，以具體的工作崗位作為判斷依據。勞務派遣工是勞務派遣單位派遣到用工單位的人員，工種的判斷依據是用工單位而不是勞務派遣單位，勞務派遣單位本身沒有職位。所以本案的癥結在于人力資源與社會保障局片面依據勞動關系認定用工關系，忽略了勞務派遣的特殊性。據此可以起訴社保局不予認定的工齡的具體行政行為違法，如果此行政訴訟勝訴那將是一勞永逸，此后南京人社局將會主動給長客駕駛員辦理退休，不需要勞動者一一起訴。即便這個不屬于行政訴訟范圍，該問題也應當有相關的職能部門予以解決，不應當演化成司法問題。南京人社局將自己應當承擔的行政職責推給法院，使得政府職能問題變成了司法問題。
四、生效的勞動仲裁裁決救濟途徑的法律缺失
對于已經發(fā)生法律效力的勞動仲裁裁決，對一裁終局的情形規(guī)定了用人單位的救濟途徑。除此之外，當事人可依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二十一條第一款、《江蘇省勞動人事爭議調解仲裁辦法》第五十三條的規(guī)定進行救濟。很遺憾，我代理的案件不屬于上述情況。也就是說在江蘇省范圍內，對于生效超過一年的不需要執(zhí)行的確認勞動關系的仲裁裁決，法律沒有規(guī)定救濟途徑，這是的漏洞與空白。庭后審判長私下和我說，如果本案我們勝訴的話，中國的勞動仲裁相應的法律法規(guī)將被修改。我請教了其他勞動庭法官的朋友，他們也沒有什么好的辦法。
《中華人民共和國民事訴訟法》第93條規(guī)定，下列事實，當事人無須舉證證明:……
（六） 已為仲裁機構生效裁決所確認的事實；
……
前款第二項至第四項規(guī)定的事實，當事人有相反證據足以反駁的除外；第五項至第七項規(guī)定的事實，當事人有相反證據足以推翻的除外。
具體到本案，雖然2011年的勞動仲裁裁決日后被批量法院判決的觀點所推翻，該仲裁是錯誤的。但是法律沒有規(guī)定推翻生效勞動仲裁裁決的途徑，本案的審判法官在勞動仲裁裁決沒有推翻之前無法支持勞動者訴求。這是勞動仲裁法律范圍的空白。亟待完善。
