[ 胡雷 ]——(2019-9-6) / 已閱4890次
摘要：用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，否則每月應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)雙倍工資。用人單位明確提出與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)被勞動(dòng)者拒絕，且有證據(jù)證明勞動(dòng)者拒簽的情況下是否仍然要支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資，司法實(shí)踐中的裁判觀點(diǎn)并不統(tǒng)一。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者；拒簽；雙倍工資；過(guò)錯(cuò)
一、用人單位仍然要支付雙倍工資的判決說(shuō)理
2014年北京市西城區(qū)法院某判決認(rèn)為，公司作為用人單位，對(duì)于雙方勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽勞動(dòng)合同而繼續(xù)用工的法律后果應(yīng)有一定的判斷能力，其在此情況下未及時(shí)與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同關(guān)系，應(yīng)自行承擔(dān)相應(yīng)的法律后果，依照我國(guó)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付2013年7月至2013年12月2日期間未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。
二、用人單位不應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的判決說(shuō)理
勞動(dòng)者入職后，單位平均每月都會(huì)向勞動(dòng)者提出簽訂勞動(dòng)合同的要求，且每月都有催促勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的有電子郵件，勞動(dòng)者也均予以回復(fù)。現(xiàn)有證據(jù)證明用人單位已經(jīng)履行了和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的法律義務(wù)。勞動(dòng)合同最終沒(méi)有簽署的原因不能歸責(zé)于用人單位，故勞動(dòng)者雙倍工資的差額訴請(qǐng)不予以支持。
三、正反兩種裁判觀點(diǎn)的剖析
上述兩個(gè)案例中，用人單位均有證據(jù)證明未簽訂勞動(dòng)合同系勞動(dòng)者拒簽所致，非用人單位原因。唯一不同的地方在于，不支持雙倍工資訴請(qǐng)的案件中，用人單位向勞動(dòng)者提出簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的要求的頻率較高，每月都有且有電子郵件的催告。用人單位多次頻繁的向勞動(dòng)者提出簽訂勞動(dòng)合同足以證實(shí)勞動(dòng)合同未簽定的過(guò)錯(cuò)在勞動(dòng)者，且勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度較為嚴(yán)重。
江蘇地區(qū)在該問(wèn)題的法律適用上，以勞動(dòng)者是否為高級(jí)管理人員而不同。2011年江蘇省高級(jí)人民法院、省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)(二)》第6條第1款規(guī)定，“用人單位未與其高級(jí)管理人員簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書(shū)，證明雙方存在勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)且已實(shí)際履行的，高級(jí)管理人員以未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持�！�
筆者認(rèn)為，只要是有證據(jù)證明是勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同就不應(yīng)當(dāng)支持雙倍工資�！秳趧�(dòng)合同法》第82條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”第一款用的是“未與”，第二款用的是“不予”。從文理解釋的角度來(lái)看，第二款“不予”說(shuō)明的是用人單位的主觀態(tài)度，強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，就自然排出了勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同的情形。故勞動(dòng)合同到期時(shí)勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同的繼續(xù)用工的情況不適用雙倍工資。第一款“未予”強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果狀態(tài)，不考慮過(guò)程。但是從論理解釋的角度來(lái)看，除了上述第二判例的觀點(diǎn)之外。筆者還認(rèn)為，“損人而利己乃違反衡平”，基于公序良俗任何人不能從自己的錯(cuò)誤或不當(dāng)行為中獲利。勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同系有意為之，損用人單位而利己，故不應(yīng)當(dāng)支持雙倍工資。
四、用人單位的防范措施
用人單位在勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同的情況下，應(yīng)當(dāng)在實(shí)際用工之日或者勞動(dòng)合同到期后一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同關(guān)系。用人單位就要審慎考量用工的風(fēng)險(xiǎn)，如果非得錄用或是續(xù)用該勞動(dòng)者，就要做到向上述第二個(gè)案例中的公司一樣，保持高頻率的和勞動(dòng)者提出簽訂勞動(dòng)合同的要求并留有證據(jù)。以期在日后的勞動(dòng)仲裁、訴訟中說(shuō)服案件承辦人員不支持未簽定書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資的訴求。如果該勞動(dòng)者屬于高管，那么在江蘇范圍內(nèi)的用人單位只要注重搜集該高管拒簽勞動(dòng)合同的證據(jù)即可。
