[ 孫斌 ]——(2020-3-26) / 已閱6987次
第一提前下達終止勞動合同通知書，雖然下達終止勞動合同通知書在法律上并沒有具體的要求，但在現(xiàn)在特定的情況下，建議在勞動合同終止前三十天下達終止勞動合同通知書，一方面能夠提醒勞動者確認(rèn)自己勞動合同即將到期的事實。另一個方面也可以要求勞動者告知自己的身體狀態(tài)及其他狀態(tài)。
第二通過下達終止勞動合同通知書，要求勞動者告知自己目前的狀況，這樣就可明確確認(rèn)其是否為延長終止勞動合同理由的特定的人員。
第三如果勞動者不存在延長終止勞動合同的理由，在用人單位決定不再與其續(xù)簽勞動合同的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)及時下達終止勞動合同證明書，并依法支付經(jīng)濟補償。
四、企業(yè)在復(fù)工后靈活用工時應(yīng)注意的問題？
孫律師：
企業(yè)在復(fù)工（用工）后應(yīng)注意的問題。人社部的兩個文件均對此做了明確的規(guī)定。歸納起來主要是五點，一是調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時；二是在家辦公或者協(xié)商優(yōu)先安排年休假或單位規(guī)定的其他福利假；三是錯時、彈性上下班；第四個受強制措施約束的勞動者不能解除勞動合同或者退回勞務(wù)派遣單位；五是不愿意復(fù)工的人員依法進行處理。
從這五點上看，對于年后復(fù)工（用工），我有兩點建議：
第一建議用人單位能夠安排勞動者在家辦公的，盡量安排在家辦公�，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)的發(fā)達，決定了勞動者在家辦公的現(xiàn)實性和可能性。
第二建議優(yōu)先安排休假、事后安排加班。在協(xié)商年休假無果或者用人單位不同意先休年休假、單位也沒有福利假期的情況下，可以讓勞動者先請假。這個假既不是事假，也不是病假，就是特定階段的休息假，這個休息假是雙方約定的休息。它的最大特點是這段時間休息的時間要用之后的加班進行補償。例如某企業(yè)在二月十日復(fù)工，如決定改在三月一日上班，這段時間如雙方約定一個特定的休息假，事后用休息日加班的形式進行補償。這對用人單位、勞動而言都是有好處的，其最大的好處在于是用人單位安排勞動者休息，能夠避開可能存在的疫情傳染。第二勞動者事后用加班的形式，把這段時間在家休息時間補回來。在具體操作中，用人單位進行安排時建議每月兩周休息一天，這期間不排除有職工愿意用年休假來增加自己的休息。職工與單位協(xié)商用2020年度年休假來進行休假，這一行為在法律上是可行的。而用人單位強制安排休假，這個行為是違規(guī)的。
最后特別提醒各位律師，復(fù)工（用工）的時候要結(jié)合每個單位的具體情況合法安排靈活用工，避免勞動者“以未按照勞動合同約定提供勞動條件”為由單方面與用人單位解除勞動合同。
武漢加油！ 中國必勝！
作者：湖北大晟律師事務(wù)所 孫斌律師
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