[ 馮登輝 ]——(2020-6-26) / 已閱4744次
李某自2017年10月16日進(jìn)入甲公司工作，任人事總監(jiān)一職，雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，李某于2018年8月1日提出離職，于2019年7月26日申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張未簽訂書(shū)面合同的二倍工資差額12萬(wàn)元，案件經(jīng)過(guò)仲裁、一審、二審。
仲裁委員會(huì)認(rèn)為：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，李某于2018年8月1日提出離職，一年的仲裁時(shí)效截至到2019年7月30日，故雙倍工資差額未超過(guò)一年的仲裁時(shí)效，仲裁裁決甲公司支付李某12萬(wàn)元雙倍工資差額。
甲公司不服仲裁結(jié)果，向一審法院提起訴訟，稱(chēng)李某主張雙倍工資差額應(yīng)向前計(jì)算一年確定二倍工資的時(shí)間點(diǎn)，即李某主張二倍工資截至2018年7月30日，故甲公司僅需向李某支付2018年7月26日至2018年7月30日期間的二倍工資，即3000余元，且李某為公司人事總監(jiān)，負(fù)有簽訂勞動(dòng)合同的職責(zé)，其二倍工資差額的主張不應(yīng)得到法律的支持。
一審法院經(jīng)審理認(rèn)為，李某于2019年7月26日申請(qǐng)仲裁，雙倍工資的起算時(shí)間點(diǎn)應(yīng)當(dāng)向前計(jì)算一年來(lái)確定，李某主張的二倍工資截至到2018年7月30日，即僅需支付2018年7月26日至2018年7月30日期間的二倍工資，即3000余元，但未采納代理人關(guān)于李某為人事總監(jiān)負(fù)有簽訂勞動(dòng)合同職責(zé)的觀點(diǎn)。
張某與甲公司不服一審判決結(jié)果，提起上訴。
張某上訴稱(chēng)，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，故應(yīng)從第二個(gè)月起向李某支付雙倍工資差額12萬(wàn)元。
甲公司上訴稱(chēng)，李某在甲公司任人事總監(jiān)一職，負(fù)有簽訂勞動(dòng)合同等職責(zé)，未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由其本人承擔(dān)法律后果，甲公司不應(yīng)支付張某雙倍工資差額。
二審法院經(jīng)審理認(rèn)為：李某在甲公司任人事總監(jiān)一職，系甲公司整個(gè)人力資源工作運(yùn)行的負(fù)責(zé)人，從員工的入職、勞動(dòng)合同簽訂、培訓(xùn)考核、離職等各項(xiàng)工作均系其職責(zé)范圍，幫助用人單位合法履行勞動(dòng)法律規(guī)定，避免因違法行為而導(dǎo)致單位利益受損亦應(yīng)系其職責(zé)范圍，故不管任何理由，其不與單位簽訂勞動(dòng)合同的不利后果均不能由單位來(lái)承擔(dān)，最主要的是不能讓其本人從自己的過(guò)錯(cuò)中獲利，否則與公平正義的法律基本原則相悖，本案中，甲公司確實(shí)未與李某簽訂勞動(dòng)合同，但是，李某并無(wú)證據(jù)證明其向甲公司主張簽訂勞動(dòng)合同而被拒絕，故李某向甲公司主張未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資不應(yīng)予以支持。
實(shí)務(wù)中關(guān)于未訂立勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效起算方法
在司法實(shí)踐中，對(duì)于未訂立勞動(dòng)合同雙倍工資如何適用仲裁時(shí)效有以下幾種觀點(diǎn)：
第一種觀點(diǎn)認(rèn)為：雙倍工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬，而且勞動(dòng)關(guān)系作為附帶人身屬性的特殊民事關(guān)系，也應(yīng)該從寬考慮時(shí)效問(wèn)題，因此對(duì)于雙倍工資可按照自雙方勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算時(shí)效；
第二種觀點(diǎn)認(rèn)為：未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而支付雙倍工資是用人單位沒(méi)有按照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定承擔(dān)其法定責(zé)任，雙倍工資不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，故應(yīng)適用仲裁時(shí)效一般性規(guī)定，且用人單位應(yīng)簽但未簽勞動(dòng)合同的侵權(quán)行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)，因此仲裁時(shí)效應(yīng)按照用人單位應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同行為終止之日起計(jì)算。
第三種觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，仲裁時(shí)效就從勞動(dòng)者知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，勞動(dòng)者自申請(qǐng)仲裁之日起往前倒推十二個(gè)月內(nèi)期間的雙倍工資請(qǐng)求可予支持。
河南省鄭州市關(guān)于雙倍工資主要裁判要點(diǎn)
卜某與河南某公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案（鄭州市中級(jí)人民法院判決）
本院認(rèn)為，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”本案中，上訴人卜某于2016年3月1日到被上訴人處工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，卜某于2017年1月10日離職，于2017年6月29日提起仲裁，應(yīng)從卜某主張權(quán)利之日起向前計(jì)算一年，確定雙倍工資的時(shí)間點(diǎn)，即被上訴人應(yīng)向上訴人支付2016年7月至2017年1月10期間的二倍工資，故河南某公司應(yīng)當(dāng)支付卜某未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額22135.63元。
結(jié)語(yǔ)
未訂立勞動(dòng)合同雙倍工資仲裁時(shí)效不同法院有不同的判例。就河南省鄭州市而言，更多的法院是認(rèn)定雙倍工資仲裁時(shí)效從從勞動(dòng)者主張權(quán)利之日起往前倒推一年，按月計(jì)算，對(duì)超過(guò)一年的二倍工資差額不予支持。這樣做，既符合《勞動(dòng)合同法》設(shè)置雙倍工資的目的，也能保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。
