[ 楊濤 ]——(2005-1-18) / 已閱7305次
不妨引入以實際業(yè)績定公務員的待遇制度
楊濤
在沒有中央公務員和地方公務員區(qū)分的中國，占全國公務員58%的縣鄉(xiāng)兩級公務員———超過300萬人，受制于機構規(guī)格和職位數(shù)量，絕大部分難以升遷，只能在科員、辦事員這兩個最底層的臺階上走完職業(yè)生涯，相應的，難有太大起色的工資、福利待遇也將伴隨他們終身。不過，已向國務院報送即將提交初審的《國家公務員法》，在“當官”之外，將為中國500余萬公務員另辟一道上升階梯———即使沒有職務的升遷，也可以通過職級晉升獲得待遇的提高。(《新京報》12月5日)
如果能確立職務晉升與級別晉升渠道的“雙梯制”，使公務員的工資、福利待遇也能隨著職級的晉升而提高，改變僅僅靠職務晉升來提高待遇的現(xiàn)狀。公務員就不會再視職務晉升為提高待遇的唯一通途，從而在當官的道路上“千軍萬馬走獨木橋”，這樣無論對于打破“官本位”的思想還是在公務員中間實行待遇的更加公平合理都是有益的，筆者對于這項改革持贊同的態(tài)度。
但是，筆者要指出的是，無論是以職務晉升還是級別晉升來決定公務員的待遇的高低，都是一種以身份來決定待遇的做法，也就是說是以其官職大小或職級的高低這些身份關系來決定其實際所獲得的待遇。當然，這種身份關系根本不同于封建社會中因血緣、宗親關系所生成的天然身份關系，這種身份關系的形成與本人的努力和對國家的貢獻有關，反映了其能力、業(yè)績、資歷等綜合素質，用這種身份關系與本人的各種待遇掛鉤有其存在的合理性。
然而，如果僅僅以職務、級別這種身份關系的晉升來決定各種待遇，而不引入公務員在實際工作中所完成的工作量和業(yè)績大小作為評判其待遇的機制，仍然會存在不公平和弊端。因為，職務、職級的確定往往是一次性的，公務員只要上了一個臺階，他的待遇也就上去了，那么他的待遇就只和其職務、職級有關，而與實際工作中付出的勞動無關，這樣在事實上就產生了“同等勞動不同的待遇”的不公平現(xiàn)象，公務員職務、級別晉升了待遇一勞永逸地提高，不利于激勵低職務、低級別的公務員工作的積極性和創(chuàng)造性。如北京市推行“3581”工程后，北京市中級法院的一位人士說，以前科員的基礎工資比處級低，但如果辦理的案件多、質量好，他的收入可能與處長差不多，甚至更高。據(jù)他介紹，北京市某中院自1996年以來漸漸形成自己內部的獎金制度，其主要的標準是“工作數(shù)量和工作質量”，客觀上有利于法院公務員工作積極性的提高。而這些獎金的取消——雖然新制度中設立了績效工資，但它僅與公務員級別掛鉤，而與其個人業(yè)績表現(xiàn)無關——可能導致大家回到干多干少一個樣的時代。（見《新聞周刊》2004年月11月15日，當然嚴格上講對法官不應當實行公務員管理）同時，這種單一的評判待遇的機制也可能會加劇在職務、級別晉升過程中的權力尋租等腐敗現(xiàn)象，因為，一次性的投資能換來長久的不變的回報，何樂而不為呢？
在筆者看來，公務員職務、級別的晉升給公務員帶來的榮耀是無以倫比的，權力的擁有使其萬眾矚目，能在更高職務上更能實現(xiàn)其人生抱負，這是給公務員的最高回報。不然，何以理解美國總統(tǒng)布什新近提名家樂氏食品公司首席執(zhí)行官卡洛斯·古鐵雷斯會丟去750萬美元的年薪而自愿出任年薪17.5萬美元的商務部長？因而，職務、級別的晉升伴隨著待遇的相應提高是可行的，但是以此來作為待遇提高的唯一的標準是值得質疑的，職務、級別的晉升本身是對公務員的充分肯定和認同，但如果其要獲得比他人更多的多的待遇仍然應當更加努力地工作，而不是簡單地以其已經獲得身份來參與工薪的分配。也只有如此，大多數(shù)處于金字塔底端的且升遷遙遙無期甚至根本無望的低職務、低級別公務員才能因為多種形式的待遇分配機制獲得勤奮工作的動力。
因此，筆者建議，《國家公務員法》必須引入以實際業(yè)績來確定公務員的待遇的新的機制，建立職務、級別的晉升伴隨著待遇提高及以實際業(yè)績來提高待遇的雙重機制，讓低職務、低級別公務員用其更加勤奮而富有創(chuàng)造性的工作能獲得與表現(xiàn)平常的高職務、高級別公務員相差不會太遠的待遇。當然，這種業(yè)績在具體評定中如何量化，不同職務、級別的公務員中實行什么樣的標準等等，都有待于進一步的研究。
通聯(lián)：江西省贛州市人民檢察院 楊濤 華東政法學院法律碩士 郵編：３４１０００
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