[ 李凌云 ]——(2005-5-24) / 已閱27425次
（二）勞動關系協(xié)調(diào)機制的改革
市場經(jīng)濟國家長期以來處理勞動關系的基本制度就是“勞動關系三方協(xié)調(diào)機制”，它是國際上解決勞動關系問題的一種行之有效的形式。在經(jīng)濟全球化的今天，三方協(xié)調(diào)作為一個原則，已經(jīng)被絕大多數(shù)實行市場經(jīng)濟的國家所接受并實施。我國已加入世貿(mào)組織，勞動關系的調(diào)整要逐步與國際接軌，其中一個重要的方面，就是要盡快建立起勞動關系三方協(xié)調(diào)機制。但是，我國又有自己的特殊國情，我們的體制和發(fā)達國家不同，這就決定了我們的“協(xié)調(diào)機制”不應只限制在“三方”，我們應該探索其它有中國特色的“多方協(xié)調(diào)機制”。針對我國勞動關系的現(xiàn)狀和存在的問題，我們對未來的勞動關系多方協(xié)調(diào)機制作如下設計：
1、完善勞動關系協(xié)調(diào)的內(nèi)部機制
（1）企業(yè)內(nèi)部建立完善的勞動管理制度，形成良好的溝通渠道。
目前，企業(yè)尤其是對于大量的外商投資企業(yè)和私營企業(yè)，既要引進一套嚴謹?shù)墓芾砟Ｊ�，又要結(jié)合我國國情、本公司特點，注重穩(wěn)定和完善勞動關系。企業(yè)能否建立一套合法、高效的勞動管理制度，與企業(yè)高級管理人員特別是企業(yè)決策者的遵守法律法規(guī)的意識和勞動法的理解程度密切相關的。政府、工會、勞動學會等機構(gòu)可以組織企業(yè)舉辦經(jīng)驗交流尤其是企業(yè)制度建設方面的交流，還通過咨詢機構(gòu)、仲裁、法院等部門收集典型案例進行案例匯編等等形式，宣傳勞動法和有關國際勞動標準的知識，增加企業(yè)的守法意識，為迎接新一輪國際化的浪潮，作好心理準備和知識準備。
在企業(yè)內(nèi)部如何建立良好的溝通渠道，避免和化解勞動爭議呢？有些企業(yè)的經(jīng)驗值得借鑒。例如，上海日立電器有限公司的做法可以總結(jié)為三句話：“建立暢通的溝通渠道，是完善穩(wěn)定勞動關系的途徑；尊重員工價值，善待員工，是穩(wěn)定、完善勞動關系的根本；充分發(fā)揮薪酬的激勵功能和福利待遇優(yōu)勢，是穩(wěn)定完善勞動關系的保證�！比樟⒐镜念I導層一貫堅持聽取基層人員意見的原則，通過制定實施公司領導與員工雙月平等對話制度、信訪制度、以及利用公司內(nèi)部網(wǎng)站和遍布公司的“員工聯(lián)系箱”等方式與員工進行有效的溝通，另外通過各種獎勵和福利措施激發(fā)員工的工作積極性，使得整個公司的勞動關系呈現(xiàn)出穩(wěn)定、和諧的良好局面。
（2）充分發(fā)揮企業(yè)工會的作用
在堅持四項基本原則的前提下，工會應當通過職業(yè)化、社會化、行業(yè)化的方式進行改革。具體而言，當前工會為穩(wěn)定勞動關系應采取的措施包括：一是建立健全工會組織，尤其是在尚未設立工會的外商投資企業(yè)內(nèi)應由區(qū)總工會幫助建立工會，并成立企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，在一些規(guī)模小、人員少、流動性大的企業(yè)，可考慮建立行業(yè)工會、聯(lián)合工會。二是區(qū)總工會可以設立流動爭議調(diào)解組織，發(fā)揮工會熟悉法律政策、貼近單位和職工的優(yōu)勢，幫助化解一些在尚未建立工會的企業(yè)內(nèi)發(fā)生的勞動爭議，在30天調(diào)解期內(nèi)將爭端消滅于萌芽狀態(tài)，以減少進入勞動爭議仲裁和訴訟程序的案件數(shù)量，降低爭議解決成本，穩(wěn)定勞資關系。三是考慮到企業(yè)工會維權(quán)的難度，可以由區(qū)總工會出面，與企業(yè)訂立有關工會干部特殊權(quán)益保護的協(xié)議，使工會干部能夠獨立于企業(yè)，真正成為維護職工合法權(quán)益的組織。四是可嘗試工會與企業(yè)就職工權(quán)益進行集體協(xié)商制度，對每年的薪資方案、獎金方案、住房補貼、職工股的分紅方案等一系列重大的涉及員工權(quán)益的措施，均應該與工會協(xié)商或通過職工代表大會討論通過后才能實施。此外，可以在適當?shù)臅r候推行“行業(yè)化”、“區(qū)域化”的集體合同，發(fā)揮其在勞動關系的協(xié)調(diào)、爭議的預防上應有的作用。先在條件成熟的企業(yè)試點，積累一定經(jīng)驗后，再逐步推廣。
（3）建立和完善雇主組織，提高其“自律功能”
現(xiàn)在有種流行的觀點，即將“行業(yè)協(xié)會”（雇主組織）改造成“第二政府”。其目的就是國家退出去后，由行業(yè)協(xié)會來代替原來政府的職能，繼續(xù) “管理”（而非協(xié)調(diào)）勞動關系。這種觀點是很危險的，很容易走回老路上去。行業(yè)協(xié)會的角色在西方，學者曾做過這樣頗有風趣的比喻：行業(yè)協(xié)會好比一個有一定身份的“侍女”，最初是以服務于實體經(jīng)濟即主要是企業(yè)作為自己神圣使命的；后來身價提高了，逐漸成了企業(yè)之間、企業(yè)與政府之間穿針引線的“交際花”，有時又很像個能指揮千軍萬馬（指所屬會員企業(yè)）的“司令員”。這才是行業(yè)協(xié)會應有的職能，也是我國雇主組織的改革方向。反過來說，如果工會的強大起來后，雇主組織者方面也更應加強，從而維護用人單位的利益，保持用人單位的活力，進而達到“雙贏”。
2、完善勞動關系的外部協(xié)調(diào)機制
（1）建立行政調(diào)解制度，實現(xiàn)調(diào)解方式的行政化、區(qū)域化，擺脫企業(yè)化，發(fā)揮政府在勞動關系協(xié)調(diào)中的調(diào)控作用。在逐步明析勞動關系雙方協(xié)商職責的同時，政府應當堅持有所為有所不為的原則，在勞動關系協(xié)調(diào)機制中盡量扮演權(quán)威的居中調(diào)解人而非裁斷人的角色，發(fā)揮積極的斡旋作用，而非武斷地強加給當事人某種解決方案。因此，應當建立地方行政性勞動爭議調(diào)解制度，為當事人提供低成本的解決爭端的幫助。具體操作上可借鑒西方國家設立專門協(xié)調(diào)勞資關系的機構(gòu)的經(jīng)驗。在很多市場經(jīng)濟國家，都有專門的獨立性的機構(gòu)來協(xié)調(diào)勞動關系，此類機構(gòu)主要是協(xié)調(diào)解決雇主與工會之間的集體糾紛，而它們解決糾紛的方式往往是促成工會與雇主之間通過協(xié)議來確定雙方的權(quán)利和義務。其主要職能是，以獨立、中立的身份，作為第三方提供調(diào)節(jié)、調(diào)停和仲裁等方式的幫助，促進集體談判的雙方當事人協(xié)商解決爭端，使勞動關系和諧發(fā)展。它們解決群體糾紛的方法一般都是斡旋、調(diào)停、仲裁等。而一旦通過談判等方式達成了集體合同，這些機構(gòu)就不再干預，除非合同履行中發(fā)生群體性矛盾。
對于我們來講，一方面應在新建企業(yè)、外商投資企業(yè)健全工會組織的前提下，進一步加強企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織的建設，充分發(fā)揮其便捷、廉價的特點，爭取把大多數(shù)的勞動爭議解決在企業(yè)內(nèi)部，避免矛盾激化。另一方面應在勞動行政部門的指導下，在鎮(zhèn)和街道健全區(qū)域性行政性勞動爭議調(diào)解組織，完善協(xié)調(diào)機制，發(fā)揮鎮(zhèn)、街道的地區(qū)優(yōu)勢，彌補企業(yè)調(diào)解組織不權(quán)威、不自由的劣勢，協(xié)調(diào)地區(qū)企業(yè)，及時調(diào)解勞動爭議，化解矛盾，減少勞動爭議的發(fā)生。需要注意的是，企業(yè)調(diào)解與行政調(diào)解之間并沒有先后順序，當事人可以自由選擇。這樣，在企業(yè)調(diào)解機構(gòu)與政府行政調(diào)解機構(gòu)之間就筑起了溝通渠道，通過建立有效的爭議預防機制，形成縱橫交錯、有機統(tǒng)一的勞動爭議預防和處理網(wǎng)絡，維護勞動關系的和諧發(fā)展，維護社會穩(wěn)定。另外，還可以大力發(fā)展勞動中介機構(gòu)、咨詢機構(gòu)，讓專業(yè)人員代替企業(yè)處理勞動管理事務，或代理勞動者依法維權(quán)、與企業(yè)談判，化解矛盾。
（2）仲裁、法院進一步完善司法工作。
仲裁制度的改革要想取得實效，首先仲裁本身要有自己的特色，摒棄“司法化”傾向。仲裁的特色就體現(xiàn)在“三方原則”上，關鍵的問題是如何使企業(yè)、工會的代表擺脫形同虛設的現(xiàn)狀，在仲裁庭上獨立發(fā)表意見。應在資深的企業(yè)勞動人事干部和工會干部中聘請兼職仲裁員，保證他們一定的時間固定用于仲裁工作，勞動部門和企業(yè)、工會共同支付兼職仲裁員的報酬。只有如此才能體現(xiàn)仲裁的特色，避免將勞動爭議處理程序變成“三審”制。
對于在勞動用工制度改革過程中出現(xiàn)的特殊問題和階段性問題，例如下崗、協(xié)保、停薪留職等某些地方勞動政策實施中產(chǎn)生的問題，由于沒有法律的規(guī)定只能作為仲裁案件，而不宜作為訴訟案件受理。對于仲裁與法院對某些問題的不同看法，應當進行開誠布公地討論，通過定期地業(yè)務交流使兩個部門之間的由“求同存異”逐步過渡到“消除分歧、達成一致”，增強司法的確定性和權(quán)威性，同時也增加勞動關系雙方當事人對自己行為的可預見性。
（3）法院的司法介入應推行“適度原則”。在當前勞動法律法規(guī)不完善、司法不規(guī)范的情況下，應限制法院對勞動爭議的介入程度，尊重企業(yè)的用人權(quán)利和自主管理的權(quán)利，使勞動關系當事人對更多地通過自主協(xié)商、調(diào)解來化解矛盾，而非動輒對簿公堂，以利于勞動關系的和諧與穩(wěn)定。
（4）加強各協(xié)調(diào)組織之間的合作，完善多方協(xié)調(diào)機制。上海市最近成立的“勞動關系協(xié)調(diào)三方聯(lián)席會議（勞動行政部門、總工會、企業(yè)主管部門與雇主組織）”，在勞動關系的多方協(xié)調(diào)機制的完善上邁出了可喜的一步。我們這里強調(diào)的是另外一個多方協(xié)調(diào)機制，就是區(qū)總工會、企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織和區(qū)域性行政調(diào)解組織之間的合作，以溝通信息、協(xié)調(diào)行動。大量增加社區(qū)調(diào)節(jié)機構(gòu)，社區(qū)成立勞動保障服務機構(gòu)后，解決了許多政府無法解決的問題，尤其是中小企業(yè)的勞動爭議。因為許多中小企業(yè)是浦東的企業(yè)的主體，目前沒有建立工會，企業(yè)調(diào)解無從談起，而社區(qū)工會、社區(qū)調(diào)解可以解決問題。
（5）勞動監(jiān)察部門在監(jiān)察的方法、手段可以大膽創(chuàng)新。勞動監(jiān)察職能的改進可以從兩個方面進行：首先，在目前人力有限的情況下，應當將“好鋼用在刀刃”上。勞動監(jiān)察將力量用在急需解決的問題上，而現(xiàn)在勞動監(jiān)察的范圍過大，管的事情太寬，所以分散了力量，該管的事情有些沒有管，不該管的卻花了很大的力氣去管。勞動監(jiān)察之所以會陷入這樣的尷尬境地是因為：一方面《勞動法》沒有對監(jiān)察的范圍進行明確的界定，另一方面工會的作用沒有真正發(fā)揮，無形中將監(jiān)察推到處理問題的前線。勞動監(jiān)察應集中在社會保險、勞動基準、勞動安全等勞動法規(guī)定的用人單位強制性義務，即那些可能危害社會利益、影響社會穩(wěn)定的情況，而解除勞動合同、拖欠工資等在勞動合同履行中產(chǎn)生的眾多爭議，不應該由勞動監(jiān)察包辦，應而由仲裁、訴訟程序解決。其次，應當施行監(jiān)察網(wǎng)絡化管理，將勞動監(jiān)察的職能下移到設立社保的街鎮(zhèn)，在市、區(qū)、縣施行三級監(jiān)察網(wǎng)絡，進一步擴大勞動監(jiān)察的威懾力和覆蓋面。另外，在一些大企業(yè)內(nèi)部聘任監(jiān)察員，監(jiān)督企業(yè)實施勞動法的情況，更好地發(fā)揮內(nèi)部監(jiān)察員了解企業(yè)情況，能夠及時發(fā)現(xiàn)矛盾、化解矛盾的優(yōu)勢，盡量將勞動爭議消滅在萌芽狀態(tài)。
本文系2003年中國勞動法學研究會年會論文，獲得中國勞動法學研究會“勞動與社會保障法”征文二等獎。
作者簡介：李凌云，女，1978年3月生，2003年畢業(yè)于華東政法學院經(jīng)濟法學專業(yè)，獲法學碩士學位，現(xiàn)任華東政法學院政治學與公共管理學院教師。主要研究方向為勞動法、社會保障法、社會法。
地址：華東政法學院31號信箱 上海市萬航渡路1575號 200042
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