[ 張喜亮 ]——(2005-8-31) / 已閱37788次
3. 關(guān)于勞動(dòng)合同解除問題
《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。” 第二十八條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償�！睂Υ藙趧�(dòng)部則把《勞動(dòng)法》第二十八條關(guān)于第二十四條的規(guī)定做出了縮小解釋。勞動(dòng)部1994年12月發(fā)布的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金�！备鶕�(jù)這個(gè)規(guī)定，由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，雙方當(dāng)事人協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，在執(zhí)行中則多不給勞動(dòng)者以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其實(shí)這是違法《勞動(dòng)法》第二十八條之本意的，但是，由于行政權(quán)利的不可抗的特性，致使勞動(dòng)法的精神貫徹執(zhí)行較難。
類似的情況還有第三十一條。《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位�！痹撘�(guī)定的本意是賦予勞動(dòng)者辭職權(quán)，這既是程序條款也是實(shí)質(zhì)性條款，即勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的充分必要條件。然而，《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]324號(hào)）對此則做出這樣的解釋：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動(dòng)合同的程序，也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動(dòng)合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動(dòng)者向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理。但勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動(dòng)部的這個(gè)解釋應(yīng)當(dāng)說是矛盾的，從而限制了勞動(dòng)者的合法辭職權(quán)。首先承認(rèn)了《勞動(dòng)法》第三十一條屬于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的充分必要條件，同時(shí)有規(guī)定“勞動(dòng)者違法勞動(dòng)合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的”由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同期限未到而辭職，這本是就是違反勞動(dòng)合同約定的行為，由此而造成“經(jīng)濟(jì)損失”則需要?jiǎng)趧?dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任，那么，事實(shí)上勞動(dòng)者的合法辭職權(quán)就這樣北剝奪了，在司法實(shí)踐中類似情形導(dǎo)致勞動(dòng)者無法行使《勞動(dòng)法》賦予的權(quán)利的案件比比皆是�！秳趧�(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同須提前30日，這實(shí)際上就是避免給用人單位帶來損失的充分條件。
4. 邏輯問題
《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員�！苯�(jīng)濟(jì)性裁減人員也是國際慣例。然而，用人單位的經(jīng)營陷入的困境，一般說來其責(zé)任主要是經(jīng)營者自身原因所致，可以肯定并非勞動(dòng)者的過錯(cuò)。因此而解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同顯然有悖邏輯。建議在解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同之前應(yīng)當(dāng)設(shè)置這樣的必要程序即在查清用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難的基礎(chǔ)上追究責(zé)任人之責(zé)任后，“確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員”。
《勞動(dòng)法》第三十二條規(guī)定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的”，“勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同”。這項(xiàng)規(guī)定本來是賦予勞動(dòng)者免責(zé)單方解除勞動(dòng)合同之權(quán)利，但是，《勞動(dòng)法》卻對此做出了程序性的規(guī)定即“通知用人單位”。雖然通知可以“隨時(shí)”，但是，這畢竟是解除合同的前置程序。在實(shí)踐中，此類情況勞動(dòng)者如果履行法律程序則根本無法實(shí)現(xiàn)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。反之，如果不履行事先通知用人單位的法定義務(wù)，則單方解除勞動(dòng)合同違法。此條規(guī)定將勞動(dòng)者置于兩難境地。建議修正之，此種情況下賦予勞動(dòng)者完全自主解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。
（二）集體合同問題
集體合同制度是勞動(dòng)制度的主要組成部分，也是當(dāng)事人自主協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的手段。這樣重要的內(nèi)容僅僅有三條的規(guī)定，顯然是不夠的，需要設(shè)有專章做出比較成分的規(guī)定。
現(xiàn)行勞動(dòng)法三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會(huì)的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂�！� 第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。”
集體談判最早形成于18世紀(jì)末葉的美國和英國，當(dāng)然，它是勞資矛盾不可協(xié)調(diào)，雙方斗爭且妥協(xié)的產(chǎn)物。斗爭的結(jié)果是兩敗俱傷，妥協(xié)的結(jié)果是共贏和發(fā)展。集體談判以致簽訂集體合同，作為一種法律制度開始于20世紀(jì)初。這個(gè)所謂集體合同制度，在兩次世界大戰(zhàn)之前和之間完成了其形成的定義個(gè)階段。兩次世界大戰(zhàn)之間尤其是第二次世界大戰(zhàn)之后，人們對戰(zhàn)爭和斗爭已經(jīng)感到厭倦，越來越追求和平和安寧。真是在這樣的心態(tài)和文化追求的基礎(chǔ)上，集體合同作為法律制度不再貫徹勞資斗爭的精神，而是傾向民主和和平解決勞資糾紛，通過集體合同制度實(shí)現(xiàn)勞資安定。集體合同既是預(yù)防勞資爭議的也是解決勞資糾紛的手段，而且是當(dāng)事人雙方自主的手段。國際勞工組織宣言體現(xiàn)了這樣的精神，同時(shí)先后頒布了一些促進(jìn)成員國推行集體合同制度公約和建議書。我國的集體合同制度最早產(chǎn)生于20世紀(jì)30年代，新中國成立以后的50年代也實(shí)行了這樣的制度，60年代廢，80年代適應(yīng)改革的需要又恢復(fù)了這個(gè)制度。這項(xiàng)最重要的勞動(dòng)制度真正以法律的形式確立下來，其標(biāo)志應(yīng)當(dāng)說是《中華人民共和國勞動(dòng)法》的頒布實(shí)施。
但是關(guān)于集體合同的法律理論之研究，在我國幾乎斷代；至今尚顯理論之薄弱。
首先是對集體合同作用的認(rèn)識(shí)。一個(gè)主流的觀點(diǎn)就是，集體合同是維護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的手段。其實(shí)這是一個(gè)誤解，如果從集體合同的歷史而言，兩次世界大戰(zhàn)之前和期間，集體合同確實(shí)是勞資斗爭的成果，并且勞方往往是通過罷工和糾察隊(duì)等要挾手段，來實(shí)現(xiàn)維護(hù)勞動(dòng)權(quán)益主要是工資權(quán)和就業(yè)權(quán)。那么，以美國二戰(zhàn)以后制定的《國家勞資關(guān)系法》為標(biāo)志的現(xiàn)代社會(huì)之集體合同則賦予了勞資雙方平等的權(quán)利即各自約束自身行為實(shí)現(xiàn)勞資共和。集體合同的作用在于確立用人單位的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，使勞資行為規(guī)范化，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)安定。如果說集體合同有維權(quán)的作用的話，也應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)為維護(hù)雙方的權(quán)益而不僅僅是勞動(dòng)者單方的權(quán)益。
其次，對集體合同的內(nèi)容的認(rèn)識(shí)。集體和他就其內(nèi)容而言，是確立用人單位的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，而并非僅僅是勞方的權(quán)益之滿足。按照我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》之規(guī)定，集體合同的內(nèi)容主要包括：“勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)”，所有這些無不是標(biāo)準(zhǔn)性的約定而并非僅僅是勞方權(quán)利的規(guī)定。這些規(guī)定可以是勞方安定作業(yè)，同時(shí)也使資方對勞動(dòng)力的管理實(shí)現(xiàn)規(guī)范化。這些標(biāo)準(zhǔn)是以全體職工的名義制定的，是勞資之雙方共同認(rèn)可的，所以對勞方而言則更具有自覺地約束力，從而更便于資方的管理員工。勞資安定的結(jié)果當(dāng)然是雙贏，這就是現(xiàn)代社會(huì)集體合同制度的作用所在。這樣的思想在21世紀(jì)的我國勞動(dòng)立法中應(yīng)當(dāng)予以成分地部署，勞資斗爭通過集體合同制度僅僅是為了實(shí)現(xiàn)勞工的權(quán)益，那是市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)初期的原始資本積累階段的時(shí)尚，業(yè)已時(shí)過境遷�，F(xiàn)代集體合同中甚至應(yīng)當(dāng)融入一些公司行為約束和消費(fèi)權(quán)益等有關(guān)社會(huì)公益責(zé)任的內(nèi)容。
集體合同的主體問題在我國學(xué)術(shù)界也是頗有起義的課題。目前流行的勞動(dòng)法學(xué)教科書多有意無意地把工會(huì)和用人單位經(jīng)營者誤解集體合同的主體。其實(shí)，無論是國際勞工公約和建議書還是我國的勞動(dòng)法律法規(guī)，無不清楚地表明，用人單位的全體員工和用人單位才是集體合同的真實(shí)主體。由工會(huì)的用人單位，其工會(huì)組織便是全體員工的談判代表，經(jīng)營者則是用人單位方面的談判代表。雙方談判代表達(dá)成的協(xié)議需要由各自的真實(shí)主體認(rèn)可，尤其是有人單位員工方面，必須得到超過半數(shù)的員工或員工代表會(huì)議代表的表決，非經(jīng)認(rèn)可的協(xié)議是無效的。
還需要注意的一個(gè)問題是集體合同與集體勞動(dòng)合同的區(qū)別。在《勞動(dòng)法》中并沒有“集體勞動(dòng)合同”這個(gè)概念，如果說可以創(chuàng)制這個(gè)概念的話，那么，集體勞動(dòng)合同就其本質(zhì)來說仍然屬于“勞動(dòng)合同”的范疇，其目的是建立勞動(dòng)關(guān)系，其內(nèi)容是明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。這與集體合同制度是完全不同的，集體勞動(dòng)合同和集體合同不可混淆。
四、工時(shí)休假及工資問題
這些問題所涉及的都是具體的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)問題，這些標(biāo)準(zhǔn)反映著一個(gè)國家勞動(dòng)制度的基本內(nèi)容。
（一）工作時(shí)間問題
在《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施不久，以國務(wù)院總理令的形式便修正了我國的工時(shí)制度，從“國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度”，改為“周工作40小時(shí)”。但是，我們也不能忘記在全國人大常委會(huì)審議《勞動(dòng)法》之時(shí)，關(guān)于工作時(shí)間問題時(shí)引起很大爭議的。報(bào)送會(huì)議審議的工時(shí)制度是“周工作48小時(shí)”。工會(huì)方面的代表為首提出了周工作40小時(shí)的制度，他們據(jù)理力爭卻未得到認(rèn)可。而事隔不久便以行政法令的形式修正了《勞動(dòng)法》的規(guī)定，這不能不引起反思�？s短工時(shí)是現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平?jīng)Q定的生產(chǎn)方式之趨勢，當(dāng)然，公司的縮短也不應(yīng)當(dāng)無限制，工作時(shí)間的確立應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)力的水平和時(shí)代進(jìn)步的趨勢相適應(yīng)。根據(jù)經(jīng)濟(jì)合作和發(fā)展組織（OECD）的規(guī)定，周工作低于30小時(shí)的則是為非全日制工作，現(xiàn)代發(fā)達(dá)國家如北歐和歐盟國家的工時(shí)制度一般在35-40小時(shí)之間。近10年來我國勞動(dòng)者的休息時(shí)間也在增多，實(shí)踐證明縮短工時(shí)不但不會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)的萎縮，反而有助于國民經(jīng)濟(jì)的增長和就業(yè)的擴(kuò)大。縮短工時(shí)與就業(yè)的擴(kuò)大是緊密聯(lián)系在一起的問題，兩者成反比例的關(guān)系。建議對我國《勞動(dòng)法》的工時(shí)制度做出相應(yīng)的修正，以適應(yīng)我國生產(chǎn)力的水平和就業(yè)的狀況。在縮短工時(shí)的同時(shí)，修正《勞動(dòng)法》還需要充分考慮到非全日制工作的問題。我國失業(yè)比例持續(xù)走高且相對保持了社會(huì)的穩(wěn)定，就其原因，不能不承認(rèn)非全日制工作的客觀存在。非全日制工作及其工時(shí)的認(rèn)定在《勞動(dòng)法》中也應(yīng)當(dāng)?shù)玫襟w現(xiàn)。對工時(shí)制度做出規(guī)定的同時(shí)，還需要對違法延長工作時(shí)間的行為嚴(yán)格約束，不僅對用人單位主動(dòng)的行為追究責(zé)任予以處罰，也可以對勞動(dòng)者無視法律而隨意延長工作時(shí)間做出相應(yīng)的約束。
《勞動(dòng)法》第四十五條規(guī)定：“國家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定�！薄秳趧�(dòng)法》頒布實(shí)施8年來，國家至今沒有對勞動(dòng)者的“帶新年休假”制度頒布明確的具體辦法。如果說這種情況與制定《勞動(dòng)法》之初的思維方式之局限性有關(guān)的話，那么時(shí)至今日則需要也應(yīng)當(dāng)出臺(tái)“帶新年休假”的具體辦法。
（二）工資問題
勞動(dòng)對于勞動(dòng)者來說仍然是謀生的手段，工資是勞動(dòng)者生活的主要來源；對于用人單位而言，工資也是有效配置人力資源、促進(jìn)勞動(dòng)效率提高的激勵(lì)機(jī)制。關(guān)于工資問題，《勞動(dòng)法》需要澄清這樣一些問題：
1. 用人單位工資自主權(quán)是勞資雙方共決權(quán)。
《勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”現(xiàn)在一個(gè)主流的觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位工資自主權(quán)即用人單位行政方面單方?jīng)Q定工資，這屬于用人單位行政管理權(quán)利的范疇。用人單位的效益是經(jīng)營者和勞動(dòng)者共同創(chuàng)造的，而應(yīng)當(dāng)說勞動(dòng)者的勞動(dòng)之價(jià)值凝結(jié)是更為重要的。因此，勞資雙方共決工資水平是價(jià)值規(guī)律決定的。那種用人單位單方?jīng)Q定工資的觀念是與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的，業(yè)已落后于我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代。我國已經(jīng)制定了《工資集體協(xié)商試行辦法》，勞資雙方協(xié)商工資水平也是集體合同制度的一個(gè)重要的組成部分。
2. 按勞分配原則問題
按勞分配是馬克思計(jì)劃社會(huì)主義理論的基本觀點(diǎn)，是指做出必要的扣除以后就個(gè)人消費(fèi)層面而言的。但是，實(shí)事求是的分析，現(xiàn)代勞動(dòng)智力部分的比重越來越大，因此“勞”是很難計(jì)量的。中國已經(jīng)進(jìn)入了市場社會(huì)，價(jià)值規(guī)律主導(dǎo)著市場，分配的原則也必須與之相適應(yīng)。黨的十五大提出建立和完善資本市場、技術(shù)市場和勞動(dòng)力市場。黨的十六大對分配原則有做出了新的闡述，十六大報(bào)告指出：“調(diào)整和規(guī)范國家、企業(yè)和個(gè)人的分配關(guān)系。確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主、多種分配形式并存的分配制度。堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平……。初次分配注重效率，發(fā)揮市場的作用，鼓勵(lì)一部分人通過誠實(shí)勞動(dòng)、合法經(jīng)營先富起來。再次分配注重公平，加強(qiáng)政府對收入分配的調(diào)節(jié)職能，調(diào)節(jié)差距過大的收入�！笨梢�，按勞分配只是分配制度的原則之一，《勞動(dòng)法》現(xiàn)行規(guī)定的“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則”已經(jīng)落后于時(shí)代的發(fā)展，修改工資分配的法律制度之原則勢在必行。
3. 國家對工資總量控制問題
《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控�！睂υ摋l的理解也需與時(shí)俱進(jìn)�！皣覍べY總量的宏觀控制”不應(yīng)當(dāng)理解為僅僅是壓低工資標(biāo)準(zhǔn)或者增長的幅度。在挪威，工資收入大約占家庭總收入的三分之二，就國民經(jīng)濟(jì)而言，總體工資成本大體相對于經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造的總價(jià)值的四分之三；歐洲各國總體工資成本平均占經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造的總價(jià)值的三分之二左右（參見中國工人出版社《挪威的工會(huì)工作》2002年10月版）。按照黨的十六大報(bào)告的精神，國家宏觀控制工資總量其目的主要是實(shí)現(xiàn)政府在再次分配的過程中“兼顧公平”之職責(zé)。國家不應(yīng)當(dāng)把用人單位工資“管死”。用人單位的工資水平和增長幅度主要是通過勞資雙方根據(jù)本單位勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和國家經(jīng)濟(jì)增長幅度自主決定。國家通過制定科學(xué)的法律規(guī)范來實(shí)現(xiàn)“工資宏觀調(diào)控”的作用。
五、勞動(dòng)爭議處理機(jī)制問題
《勞動(dòng)法》第七十七條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決�！� 第七十九條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟�！� “商、調(diào)、裁、訟”則是對《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)爭議處理機(jī)制的概括。其中現(xiàn)行的勞動(dòng)爭議仲裁制度的問題暴露得越來越多。
（一）仲裁機(jī)構(gòu)性質(zhì)問題
這個(gè)問題在我國學(xué)術(shù)界一直是一個(gè)沒有定論的難題�！秳趧�(dòng)法》第八十一條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、同級(jí)工會(huì)代表、用人單位方面的代表組成。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政部門代表擔(dān)任�！边@樣的仲裁機(jī)構(gòu)有人認(rèn)為是“司法性”的機(jī)構(gòu)，有人認(rèn)為是“行政性”的機(jī)構(gòu)，也有人認(rèn)為是“司法行政性”的機(jī)構(gòu)，還有人認(rèn)為是“行政司法性”的機(jī)構(gòu)。其實(shí)，這樣一個(gè)特殊構(gòu)成的仲裁機(jī)構(gòu)，根本就是無法確切定論的。事實(shí)上，現(xiàn)行的勞動(dòng)爭議仲裁就是勞動(dòng)行政部門獨(dú)家辦案。雖然勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)以往對處理勞資糾紛發(fā)揮了較大的作用，但是就現(xiàn)實(shí)和發(fā)展趨勢而言，如此組成的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)已經(jīng)不適合勞資關(guān)系發(fā)展的需要了。其辦案能力、公正性都受到了質(zhì)疑。無庸諱言，現(xiàn)行的勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)和制度帶有強(qiáng)烈的“行政”色彩。這種行政色彩的機(jī)構(gòu)沒有有效的“錯(cuò)案追究”機(jī)制，是一種壟斷式經(jīng)營。修正《勞動(dòng)法》改革勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)大勢所趨勢在必行。
學(xué)界對此有兩個(gè)具有主導(dǎo)性的建議。第一，建立以學(xué)者、專家和律師以及社會(huì)賢達(dá)人士組成的民間性的機(jī)構(gòu)，還“仲裁”以本來面目；第二，建立勞動(dòng)法院或者在法院設(shè)立勞動(dòng)法庭，專門處理勞資糾紛。當(dāng)然也有人主張裁審并存，分別受案。這些立法建議是否可行尚可研究，但是，現(xiàn)行的勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)絕對不適用實(shí)踐的發(fā)展，這是大家的共識(shí)。
（二）仲裁時(shí)效問題
《勞動(dòng)法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)做出。對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。”仲裁時(shí)效分為兩個(gè)方面，一個(gè)是申請仲裁時(shí)效，另一個(gè)是仲裁審理時(shí)效。從仲裁審理時(shí)效看，事實(shí)上現(xiàn)行的仲裁委員會(huì)幾乎難以在法定的時(shí)間內(nèi)完成案件的審理工作，借口各種理由延時(shí)審理屢見不鮮。就申請仲裁時(shí)效而言，普遍認(rèn)為60日尚短。當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者一方往往因?yàn)槌^申請仲裁時(shí)效而喪失了勝訴權(quán)。而因拖欠活克扣工資引發(fā)的爭議案件，對于中國的勞動(dòng)者而言，60日的申請仲裁期限確實(shí)不能夠充分保護(hù)起合法權(quán)益。工資糾紛按照民法的有關(guān)規(guī)定也可以視為民事債務(wù)案件。從這個(gè)意義上理解，勞動(dòng)法和民法的規(guī)定是有交叉的。民事案件的申請?jiān)V訟時(shí)效相對較長，但是由于其典型的勞動(dòng)爭議性質(zhì)而不能及時(shí)在法院立案。勞動(dòng)爭議處理的仲裁程序與法院訴訟程序不能很好對接，也時(shí)常導(dǎo)致當(dāng)事人權(quán)益難以得到保護(hù)。綜上分析，建議修正《勞動(dòng)法》適當(dāng)延長申請仲裁時(shí)效以更好的保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。
結(jié)束語：修正《勞動(dòng)法》當(dāng)務(wù)之急
雖然現(xiàn)行《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施的時(shí)間并不長，但是由于當(dāng)時(shí)立法思想的局限和社會(huì)改革開放的飛速發(fā)展，其存在的問題越來越突出以至于滯后于實(shí)踐的要求。日本學(xué)者有一種觀點(diǎn)，叫做“一切社會(huì)問題無不是勞資關(guān)系問題”。社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展，也取決于勞資關(guān)系的穩(wěn)定和發(fā)展；調(diào)整和規(guī)范勞資關(guān)系的法律便成為現(xiàn)代社會(huì)最為重要的法律之一。我國現(xiàn)行的《勞動(dòng)法》業(yè)已不能適用加入WTO以后中國的進(jìn)步趨勢，不能在建立和諧的勞資關(guān)系方面發(fā)揮應(yīng)有的積極作用的時(shí)候，修改之則是當(dāng)務(wù)之急。
參考書目：
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