[ 徐鳳林 ]——(2023-11-27) / 已閱1581次
勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人之間因執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)和履行勞動(dòng)合同而發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)引發(fā)的案件稱為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生深刻變化，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大幅度上升，類型日益多樣化。探析勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的特點(diǎn)，預(yù)防勞動(dòng)糾紛發(fā)生，依法審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定是當(dāng)前亟需解決的重要課題。
一、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的分類
現(xiàn)實(shí)生活中勞動(dòng)爭(zhēng)議較常見(jiàn)，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件上升幅度較大，由國(guó)營(yíng)、集體企業(yè)擴(kuò)大到私營(yíng)、外資、合資等企業(yè)，產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因復(fù)雜。根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議涉及的權(quán)利與義務(wù)內(nèi)容，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件分為以下幾類：
1、當(dāng)事人雙方因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的糾紛；
2、因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議，當(dāng)事人雙方?jīng)]有訂立書面勞動(dòng)合同，但已形成勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)生的糾紛；
3、當(dāng)事人雙方因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生爭(zhēng)議；因勞動(dòng)關(guān)系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應(yīng)否支付解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金發(fā)生的糾紛；
4、雙方解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后，請(qǐng)求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物發(fā)生的糾紛，或者辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)發(fā)生的糾紛；
5、當(dāng)事人雙方因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；以用人單位未為其辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失發(fā)生的糾紛；
6、勞動(dòng)者退休后，與尚未參加社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)、工傷保險(xiǎn)待遇和其他社會(huì)保險(xiǎn)待遇而發(fā)生的糾紛；
7、當(dāng)事人雙方因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生爭(zhēng)議，因?yàn)楣�、職業(yè)病，請(qǐng)求用人單位依法給予工傷保險(xiǎn)待遇發(fā)生的糾紛；
8、勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定，要求用人單位支付加付賠償金發(fā)生的糾紛；
9、因企業(yè)自主進(jìn)行改制發(fā)生的糾紛。
二、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件形成的成因
成因一：廠規(guī)廠法與國(guó)家法律法規(guī)相悖。用工單位從維護(hù)本單位利益出發(fā)，無(wú)視勞動(dòng)法律法規(guī)，出臺(tái)廠規(guī)廠法與國(guó)家法律、法規(guī)相悖，甚至嚴(yán)重違法，適用違法的“廠規(guī)廠法”處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。
成因二：用工單位處罰隨意性大。處罰違紀(jì)職工習(xí)慣于行政命令，無(wú)視法律違反程序，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益,尤其是私營(yíng)企業(yè)，侵害職工休假休息、工資、保險(xiǎn)、健康及勞動(dòng)保護(hù)等合法權(quán)益引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。
成因三:當(dāng)事人權(quán)利與義務(wù)關(guān)系不明確，勞動(dòng)合同履行不規(guī)范。企業(yè)與季節(jié)性、臨時(shí)性打工者僅口頭承諾工資、工作期限、福利報(bào)酬和勞動(dòng)保障條件等，未簽訂書面勞動(dòng)合同，就是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系易產(chǎn)生爭(zhēng)議。有的工資報(bào)酬、合同期限、“三金”繳納等規(guī)定不具體，回避應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，終止、解除勞動(dòng)合同時(shí)，不按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。有的不簽訂或拖延簽訂勞動(dòng)合同，采取簽訂“霸王合同”等方式，侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。
成因四：安全生產(chǎn)意識(shí)淡薄，因工傷待遇引發(fā)的糾紛較多。沒(méi)有施工資質(zhì)，安全生產(chǎn)管理不善、監(jiān)管措施不到位，未依法及時(shí)繳納保險(xiǎn)，無(wú)力解決受害者工傷待遇。發(fā)包人和承包人、分包人互相推諉，導(dǎo)致受害者的傷亡待遇得不到解決引發(fā)爭(zhēng)議。
成因五：勞動(dòng)法治宣傳和勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法力度不夠。勞動(dòng)法治宣傳弱化，發(fā)揮勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法職能作用不強(qiáng)，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、實(shí)施勞動(dòng)行政執(zhí)法力度不夠，經(jīng)營(yíng)理念及管理制度存在漏洞，導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議大量出現(xiàn)。
三、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理對(duì)策
勞動(dòng)爭(zhēng)議案件牽涉利益廣，社會(huì)關(guān)注度高，政策性強(qiáng)，涉及法律規(guī)范繁雜，適用的法律規(guī)范除勞動(dòng)法律法規(guī)、民法典及司法解釋外，還包括社會(huì)法、各類行政法律、法規(guī)和規(guī)范性文件等，勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜，審理難度大。
對(duì)策一、遵循六個(gè)原則，依法審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件
勞動(dòng)爭(zhēng)議案件歸屬行政法、經(jīng)濟(jì)法和民法調(diào)整范疇，審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件必須遵循六個(gè)原則,依法審理。一要遵循合法原則：平等保護(hù)當(dāng)事人雙方享有的請(qǐng)求解決爭(zhēng)議、舉證、辯解、陳述和要求回避等權(quán)利，遵循民法典、勞動(dòng)法律法規(guī)及有關(guān)程序法規(guī)定，從案件受理到案件終結(jié)始終在法律軌道內(nèi)運(yùn)行，以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，嚴(yán)格依法裁決。二要遵循公正和平等原則：公正、平等對(duì)待勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方，處理程序和處理結(jié)果不偏向任何一方，保證任何一方?jīng)]有超越法律的特權(quán)。三要遵循調(diào)解原則：在事實(shí)清楚、分清是非的基礎(chǔ)上，通過(guò)自愿和解或司法調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議，一方或雙方不愿調(diào)解，人民法院應(yīng)即時(shí)判決。四要遵循及時(shí)處理原則：調(diào)解、仲裁、訴訟不得違背法律規(guī)定的時(shí)限要求，必須在法律規(guī)定的時(shí)限內(nèi)受理、審理和結(jié)案。五要遵循以事實(shí)為依據(jù)、以法律為準(zhǔn)繩原則：以確鑿的事實(shí)為判案根據(jù)，以法律作為定案和劃分責(zé)任的準(zhǔn)繩，不枉不縱，保證公正審判。六要遵循當(dāng)事人雙方適用法律一律平等原則：當(dāng)事人雙方無(wú)論民族、種族、性別、職業(yè)、家庭出身、宗教信仰、教育程度、財(cái)產(chǎn)狀況不同，訴訟地位一律平等，平等適用法律，同等受法律保護(hù)，不得有任何歧視，存在違法行為同等受到法律制裁，一視同仁，依法公平裁判。
對(duì)策二：慎用訴訟方式，守好解決勞動(dòng)爭(zhēng)議最后一道防線
勞動(dòng)法規(guī)定解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的法定程序是“協(xié)商—調(diào)解—仲裁—訴訟”，由此可見(jiàn)，慎用訴訟判決方式是司法人員必須堅(jiān)守的法治底線。審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件是法院根據(jù)案件事實(shí)和法律規(guī)定，就特定事項(xiàng)及當(dāng)事人雙方之間的實(shí)體權(quán)利義務(wù)關(guān)系作出結(jié)論性判定，具有強(qiáng)制性。一經(jīng)作出對(duì)當(dāng)事人、法院和社會(huì)產(chǎn)生拘束力，非經(jīng)法定程序，不得隨意撤銷或變更，體現(xiàn)法律尊嚴(yán)和權(quán)威性。一審判決當(dāng)事人可在法定期限內(nèi)提出上訴，通過(guò)二審程序變更或者撤銷。當(dāng)事人在上訴期限內(nèi)未提出上訴的，判決發(fā)生法律效力。除判決確有錯(cuò)誤，可依審判監(jiān)督程序改變外，任何單位和個(gè)人無(wú)權(quán)改變。裁判包括判決、裁定和決定等，判決是最重要的裁判形式。當(dāng)事人雙方不服仲裁決定向人民法院起訴的，首先對(duì)當(dāng)事人雙方進(jìn)行調(diào)解，若達(dá)成調(diào)解協(xié)議制作民事調(diào)解書，調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)立即生效，與判決書具有同等法律效力。調(diào)解不成，法庭在規(guī)定時(shí)間內(nèi)作出書面判決。對(duì)判決不服可在法定期限(自收到判決書起15日)內(nèi)向上級(jí)人民法院提起上訴。
對(duì)策三：明確勞動(dòng)關(guān)系雙方法律地位，準(zhǔn)確適用裁判法律依據(jù)
勞動(dòng)主體雙方法律地位平等，不屬于行政隸屬關(guān)系。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不同于一般民事案件，具有特定法定程序，即勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生后，對(duì)單位處理不服可向所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門申請(qǐng)裁決。經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門裁決后，一方當(dāng)事人不服，可向人民法院起訴，由民事審判庭審理。未經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門裁決的人民法院不予受理。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不是行政案件，但具有行政案件的特點(diǎn)，被告對(duì)其作出的行政行為負(fù)有舉證責(zé)任，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)。全面掌握《民法典》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《民事訴訟法》《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋》及《國(guó)營(yíng)職工獎(jiǎng)勵(lì)條例》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《集體合同規(guī)定》等,《民法典》作為勞動(dòng)爭(zhēng)議審理依據(jù)，可直接引用《民法典》相關(guān)規(guī)定。引用“廠規(guī)廠法”必須審查合法性，符合國(guó)家政策與法律，依此作出的決定法院給予支持；企業(yè)制度即違法又不合理法院應(yīng)予撤銷；勞動(dòng)合同不與法律、法規(guī)相抵觸，人民法院可以此作裁判依據(jù)。
對(duì)策四：理清六個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題，確保審判公平公正
勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議的情形多種多樣，審理過(guò)程中會(huì)遇到許多難點(diǎn)，不能作出直觀判定，需各種證據(jù)支持。因此，司法機(jī)關(guān)要提醒勞動(dòng)者一方積極搜集和提供相關(guān)證據(jù)，維護(hù)自身合法權(quán)益，確保勝訴。一是理清事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。沒(méi)簽訂書面勞動(dòng)合同或隱蔽性用工，確實(shí)存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，在司法實(shí)踐中，適用原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確定勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》標(biāo)準(zhǔn)判斷當(dāng)事人之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系。二是理清時(shí)效問(wèn)題。處理勞動(dòng)爭(zhēng)議采用仲裁前置程序，未經(jīng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法院不予受理。追索勞動(dòng)報(bào)酬的案件不受“先裁后審”限制。勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁時(shí)效期間是一年。三是理清二倍工資標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。用人單位未跟勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者在終止或解除合同之后要求用人單位支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資現(xiàn)象普遍存在。工資包括哪些內(nèi)容。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)法律和司法解釋均未做規(guī)定。四是理清社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題。不繳、欠繳、少繳養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)而引發(fā)的爭(zhēng)議是否屬于法院受理范圍。一種觀點(diǎn)認(rèn)為不受理，用人單位、勞動(dòng)者和社保機(jī)構(gòu)就欠費(fèi)發(fā)生爭(zhēng)議是征收與繳納之間糾紛，屬行政管理范疇，由社保部門解決，不納入法院收案范圍。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)受理，因用人單位未為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，且社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭(zhēng)議的，法院應(yīng)予受理，對(duì)此雙方未有異議�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》第一條對(duì)此予以明確。根據(jù)法院對(duì)前者爭(zhēng)議的不同處理，勞動(dòng)者通過(guò)變通為賠償社會(huì)保險(xiǎn)損失的糾紛會(huì)越來(lái)越多，但是對(duì)于“賠償損失”的范圍和賠償標(biāo)準(zhǔn)尚無(wú)法律、法規(guī)、行政規(guī)章作出相應(yīng)的規(guī)定。五是理清停工留薪待遇問(wèn)題。停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。工傷醫(yī)療期是指職工因工負(fù)傷或者患職業(yè)病需要停止工作接受治療的期限。工傷醫(yī)療期的時(shí)間由指定的治療醫(yī)院提出意見(jiàn)，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)。在工傷醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)將按規(guī)定支付職工的醫(yī)療費(fèi)用，不能解除和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同。對(duì)于使用的勞務(wù)人員，不能終止勞務(wù)合同。實(shí)踐中，對(duì)停工留薪期的確定方法：一是根據(jù)醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)出具的醫(yī)囑證明及職工的住院天數(shù)計(jì)算。二是根據(jù)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確定的停工留薪期計(jì)算。三是參照當(dāng)?shù)毓毠ね９ねＰ狡诜诸惸夸浻?jì)算。四是根據(jù)工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)時(shí)間計(jì)算。不同的確定方法造成“同案不同判”。六是理清勞動(dòng)能力鑒定問(wèn)題。勞動(dòng)能力鑒定指勞動(dòng)者因工負(fù)傷或非因工負(fù)傷及職業(yè)病等原因，導(dǎo)致本人勞動(dòng)與社會(huì)生活能力受到不同程度影響，為享受相對(duì)應(yīng)的社會(huì)保障待遇，由勞動(dòng)能力鑒定機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)者本人或其親屬的申請(qǐng)，組織有資質(zhì)的醫(yī)學(xué)專家，根據(jù)國(guó)家制訂的評(píng)殘標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的檢查方法和手段，確定勞動(dòng)者喪失勞動(dòng)能力程度的一種綜合評(píng)定的制度。勞動(dòng)能力鑒定的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)：《工傷保險(xiǎn)條例》《工傷職工勞動(dòng)能力鑒定管理辦法》《勞動(dòng)能力鑒定 職工工傷與職業(yè)病致殘等級(jí)》《職工非因工傷殘或因病喪失勞動(dòng)能力程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)（試行）》。勞動(dòng)能力鑒定流程：受理--審查--決定。
作者：吉林省蛟河市總工會(huì) 徐鳳林
