[ 王榮 ]——(2006-6-1) / 已閱21929次
《勞動合同法》草案：開給勞動者的“空頭支票”！
作者：王榮，
郵箱：lawyer9900@126.com
博客：http://blog.people.com.cn/blog/showblog.jspe?site_id=6187
草案第一條規(guī)定“為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定,根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，制定本法本法立法”。
但是筆者在認(rèn)真閱讀完草案后，發(fā)現(xiàn)很多條款并不明確，缺乏可操作性，整部草案既沒有規(guī)范雙方的勞動關(guān)系雙方的行為，而且很多條款既損害了勞動者的正當(dāng)權(quán)利，也嚴(yán)重?fù)p害用人單位用人正常的管理和用人自主權(quán)。
從保護(hù)勞動者合法權(quán)利的角度看，雖然這部草案寫滿勞動者權(quán)利，但其實只不過是開給勞動者的“空頭支票”。
一、草案第八條規(guī)定“用人單位有權(quán)了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況”。
該規(guī)定中“身體狀況”對于乙肝病毒攜帶者來說，可能是一個非常敏感的問題。實踐中，很多用人單位組織勞動者進(jìn)行體檢，檢查乙肝兩對半等指標(biāo)，凡是病毒攜帶者均拒絕錄用或者解除勞動合同。這實際上也是一種歧視行為，是侵害乙肝病毒攜帶者合法權(quán)利的。但是本草案的這一規(guī)定，可能給用人單位的歧視行為找到了法律依據(jù)。而且，也可能使用人單位以該規(guī)定為依據(jù)，自行設(shè)定一些體檢標(biāo)準(zhǔn)，比如對身高、視力、相貌、年齡、身孕情況等等進(jìn)行限制，從而損害勞動者就業(yè)權(quán)。這是一個關(guān)乎勞動者生存權(quán)的基本人權(quán)問題。因此，該規(guī)定中有關(guān)身體狀況和年齡的規(guī)定對勞動者可能是非常不利的。
二、草案沒有規(guī)定試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)
這可能導(dǎo)致用人單位利用該漏洞，與勞動者簽訂試用期工資明顯過低的勞動合同。比如，勞動合同約定試用期工資按正式工資2000元的30%發(fā)放，即600元。用人單位這樣做的目的，是讓勞動者產(chǎn)生對試用期滿后能拿到高額工資的期待，但用人單位在試用一段時間就以不符合錄用條件而解除勞動合同了，最終使勞動者期待落空，從而招到廉價的勞動者為其提供短期的勞動。
另外，草案規(guī)定高級專業(yè)技術(shù)崗位的勞動合同期限不超過六個月，但是沒有規(guī)定固定勞動合同期限的最短期限，所以就可能出現(xiàn)，簽訂6個月勞動合同，但6個月都是試用期的現(xiàn)象。
三、有關(guān)無效勞動合同的規(guī)定，有可能不利于勞動者
草案第十八條規(guī)定，用人單位以欺詐、脅迫的方式與勞動者簽訂的勞動合同無效。如果不讓勞動者選擇合同效力的話，這可能不利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)利。因為勞動者雖然是被欺詐或者脅迫的，但是工作一段時間后可能對這份工作滿意，并不想主張勞動合同無效，如果法律規(guī)定屬于無效的勞動合同，那原先約定的高額工資也就無效了，加班費難得得到法律的保障，原先繳納的社會保險可能也是無效的，未繳納的社會保險就不再需要繳納了。這對勞動者是非常不利的。
而且，這很可能被用人單位鉆一個法律空子，即事先故意以欺詐等方式與勞動者簽訂勞動。然后在發(fā)生勞動爭議時，再提供證據(jù)證明自己采取欺詐手段，從而要求認(rèn)定勞動合同無效，使勞動者陷于了用人單位布置的陷阱之中。
筆者認(rèn)為以欺詐和脅迫手段簽訂的勞動合同應(yīng)該屬于可撤銷的勞動合同，而且只能是被欺詐和脅迫的一方主張可撤銷。由受欺詐和脅迫的一方根據(jù)利害關(guān)系選擇權(quán)利的行使方式，從而達(dá)到制裁欺詐和脅迫的一方。
四、關(guān)于中止勞動合同的規(guī)定可能不利于勞動者
第一，沒有規(guī)定中止勞動合同的法定條件和具體內(nèi)容，這可能導(dǎo)致用人單位濫用中止權(quán)。比如：酒店前臺女職工懷孕但未到休產(chǎn)假時間，酒店以職工懷孕不適合在前臺工作為由要求與勞動者暫時中止履行勞動合同，待職工達(dá)到符合休產(chǎn)假甚至分娩結(jié)束后再恢復(fù)履行勞動合同，而且用人單位可能以勞動合同已經(jīng)中止履行為由，停止為勞動者購買各項社會保險。這些都可能損害勞動者的合法權(quán)利。
第二，規(guī)定了勞動合同的強(qiáng)制中止和強(qiáng)制恢復(fù)履行制度，有礙勞動者行使選擇權(quán)。比如草案規(guī)定勞動者應(yīng)征入伍或者離職履行國家規(guī)定的其他義務(wù)的，勞動合同應(yīng)當(dāng)中止或者部分中止履行。這使希望解除勞動合同的勞動者被迫按照法律的規(guī)定中止勞動合同的履行，而不能由勞動者選擇解除勞動合同；草案規(guī)定中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經(jīng)無法履行外，勞動合同應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。這就使不愿意恢復(fù)勞動合同履行的勞動者被迫恢復(fù)勞動合同的履行。
第三，沒有明確中止勞動合同是否必須采取書面形式。如果允許口頭中止的，當(dāng)發(fā)生爭議時，用人單位很可能反悔說是勞動者曠工而解除勞動合同，從而引發(fā)不必要的勞動爭議。事實上，很多情況下勞動者是很難與用人單位協(xié)商中止履行勞動合同的，更多的是用人單位強(qiáng)制勞動者中止履行勞動合同。這樣有關(guān)停薪留職的做法就有了法律依據(jù)，而且可以規(guī)避解除勞動合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。
筆者認(rèn)為部分中止履行的內(nèi)容法律應(yīng)該有嚴(yán)格地限制，而且必須采取書面形式。
五、關(guān)于無效合同和可撤銷勞動合同的工資報酬標(biāo)準(zhǔn)不利于勞動者
草案規(guī)定勞動合同無效或被撤銷后的勞動者的工資報酬標(biāo)準(zhǔn)，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定。但是，如果用人單位不提供有關(guān)資料的話，勞動者是很難提供證據(jù)證明用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬的，這樣就難以認(rèn)定勞動者的工資報酬了，即使規(guī)定舉證責(zé)任到職，如果用人單位不舉證，也不可能按照勞動者主張的工資標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定，這就會導(dǎo)致仲裁機(jī)構(gòu)和法院無法認(rèn)定工資報酬標(biāo)準(zhǔn)。
另外，草案還規(guī)定用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導(dǎo)價位確定。但是如果當(dāng)?shù)卣疀]有及時公布當(dāng)年度勞動力市場工資指導(dǎo)價，或者找不到相關(guān)崗位和工種的指導(dǎo)價，又該參照什么標(biāo)準(zhǔn)呢？這里規(guī)定的是參照，可能導(dǎo)致執(zhí)法不統(tǒng)一。
六、變更勞動合同必須采取書面形式可能不利于勞動者
因為實踐中，用人單位對工作一段時間后表現(xiàn)較好的勞動者進(jìn)行加薪，這是用人單位管理和激勵勞動者經(jīng)常采用的手段，但是未必每加一次薪就由雙方簽字蓋章以書面形式確定下來，往往是由用人單位單方面實施。如果未經(jīng)雙方以書面形式確定，則認(rèn)為未生效或者無效的話，當(dāng)發(fā)生勞動爭議的時候，給勞動者加薪的部分豈不成了不當(dāng)?shù)美吭儆�，用人單位對勞動者進(jìn)行必要崗位調(diào)整，變換工作內(nèi)容，如果勞動者沒有異議，但沒有以書面形式重新簽訂勞動合同或者補(bǔ)充協(xié)議，那發(fā)生爭議后，勞動者豈不是還要回到原來的工作崗位？
筆者認(rèn)為對于勞動者有利的變更，即使未采用書面形式，也應(yīng)該是有效的。
七、有關(guān)裁減人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用和優(yōu)先招用的規(guī)定對用人單位沒有任何約束力
因為草案所謂的優(yōu)先留用和優(yōu)先招用的缺乏可操作性。優(yōu)先留用的標(biāo)準(zhǔn)是以勞動者的工齡長短，還是勞動者的工作能力？另外，優(yōu)先招用是在什么情況下優(yōu)先，其實是一個純主觀判斷的問題，用人單位在招用時，完全可以以原來被裁減的人員工作能力不如他人而拒絕優(yōu)先招用。而且，草案沒有規(guī)定用人單位未優(yōu)先留用和優(yōu)先招用的法律責(zé)任。這就使得這一規(guī)定不能起到約束用人單位的作用。
八、規(guī)定勞動者提前解除勞動合同的權(quán)利缺乏切實有效保障機(jī)制
勞動合同解除何時生效是雙方容易發(fā)生爭議且就難以認(rèn)定的問題。草案第36條規(guī)定勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在實踐中，用人單位經(jīng)常不同意勞動者提前解除勞動合同而拒絕在勞動者提交的書面通知上簽字或蓋章，這會造成而勞動者無法證明其已經(jīng)履行了提前了30日書面通知的義務(wù)。既然不能證明已經(jīng)履行提前通知的義務(wù)，那又怎么能認(rèn)定勞動合同已經(jīng)解除了呢？勞動者又憑什么要求用人單位在7日內(nèi)為其辦理檔案、社會保險轉(zhuǎn)移和失業(yè)保險登記手續(xù)、出具解除勞動合同的證明呢？如果勞動者在無法證明勞動合同解除的情況下離開單位而到其他單位上班，就可能構(gòu)成于未解除勞動合同而與其他單位建立勞動關(guān)系的情形，可能就要承擔(dān)一定的法律責(zé)任了。這對勞動者是非常不利的。
草案第36條第二款規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。按照舉證制度的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)該由主張事實存在的一方承擔(dān)舉證責(zé)任，但是要求勞動者就此舉證的話顯然很困難，如果要求用人單位舉證顯然不可能。該怎么才能確實保障勞動者的權(quán)利，草案并沒有給出答案。
九、有關(guān)勞動合同期限延續(xù)的規(guī)定不利于勞動者。
草案第三十八條：規(guī)定勞動者提出延緩終止勞動合同的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止時。但是該規(guī)定是只有勞動者自己提出延續(xù)的才可以，當(dāng)發(fā)生爭議的時候，勞動者得提供證據(jù)證明自己已經(jīng)提出了要求，這是很困難的。筆者認(rèn)為要切實保護(hù)勞動者的權(quán)利應(yīng)該直接規(guī)定不需要通知就自動延續(xù)，勞動者明確放棄的除外。
十、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有重大遺漏和缺陷。
草案第三十九條規(guī)定依照第三十六條相關(guān)規(guī)定解除勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但沒有規(guī)定根據(jù)第三十六條第二款解除勞動合同時，用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第三十六條第二款是：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位�！�
如果用人單位存在第三十六條第二款的情形，迫使勞動者解除勞動合同，而用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那就意味著法律允許用人單位以暴力脅迫的方式逼勞動者解除勞動合同，其后果難以想象。不知道這是起草人的疏忽，還是立法者的本意？
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)不明確，將有可能導(dǎo)致勞動者找不到計算標(biāo)準(zhǔn)。
總共2頁 1 [2]
下一頁
