[ 李迎春 ]——(2008-5-14) / 已閱15983次
中止履行勞動合同期間，不計算勞動者在用人單位的工作年限；但是，因勞動者應(yīng)征入伍中止履行勞動合同的除外�！�
中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經(jīng)無法履行外，勞動合同應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。
勞動合同中止的期限最長不超過5年�！�
【分析】：《勞動合同法》只對勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止做出規(guī)定，未涉及到勞動合同的中止問題。本條增加了勞動合同在一定情形下可以中止的相關(guān)內(nèi)容，實際上是在《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容之外另外創(chuàng)設(shè)了一個全新的“勞動合同中止”制度，已經(jīng)超越了勞動合同法的規(guī)定了。
涉嫌越權(quán)解釋條款六：勞動合同法施行前訂立、施行后存續(xù)的勞動合同，內(nèi)容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起無效的規(guī)定
【條款】：第二十六條 勞動合同法施行前訂立、施行后存續(xù)的勞動合同，內(nèi)容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起無效�！�
【分析】：《立法法》第八十四條規(guī)定，法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例、規(guī)章不溯及既往，但為了更好地保護(hù)公民、法人和其他組織的權(quán)利和利益而作的特別規(guī)定除外�！秳趧雍贤ā返诰攀邨l規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。勞動合同法于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規(guī)，在勞動合同法施行后，即使部分條款不符合勞動合同法的規(guī)定，也應(yīng)當(dāng)視為有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。這樣也可避免勞動關(guān)系發(fā)生大的波動。這也是勞動合同法的立法原意，可從全國人大法工委編寫的《勞動合同法釋義》得出該結(jié)論。并且，《勞動合同法》對法律溯及力未做出“特別規(guī)定”，理應(yīng)遵循法律“不溯及既往”的原則。但是，本條規(guī)定勞動合同法施行前訂立、施行后存續(xù)的勞動合同，內(nèi)容與勞動合同法相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起無效，實際上已經(jīng)突破了法無溯及力的基本理論，《勞動合同法》未對法律溯及力做出特別規(guī)定，由國務(wù)院實施條例做出特別規(guī)定，法理上是行不通的。
涉嫌越權(quán)解釋條款七：試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同的規(guī)定
【條款】：第二十七條 勞動者在試用期內(nèi)患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可以作為不符合錄用條件解除勞動合同。
依照勞動合同法第四十條第三項關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同的規(guī)定和第四十一條關(guān)于裁減人員的規(guī)定，用人單位可以解除試用期內(nèi)的勞動者的勞動合同�！�
【分析】：《勞動合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。而《勞動合同法》規(guī)定用人單位可根據(jù)第三十六條、三十九條、四十條、四十一條之規(guī)定解除勞動合同，也就是說，《勞動合同法》第二十一條關(guān)于用人單位解除試用期勞動合同排除了用人單位根據(jù)三十六條、第四十條第三項、第四十一條的適用，這顯然是不合常理的。我們都知道，試用期包含在勞動合同期內(nèi)，試用期也是勞動合同期限的一部分，勞動合同法規(guī)定雙方協(xié)商一致可解除勞動合同，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可解除勞動合同，這里的客觀情況發(fā)生重大變化不可避免的會正好遇到勞動者正處于試用期的情形，在符合法定裁員條件及程序下，用人單位依據(jù)法律規(guī)定可裁減人員，裁減人員時也不可避免的會遇到勞動者正好處于試用期的情形，既然法律規(guī)定這些情形下用人單位可以解除合同，在試用期內(nèi)理應(yīng)也可解除。如果非要把這些用人單位可解除勞動合同的時段理解為試用期后的“正式合同期”， 那么，既然“正式期”用人單位可解除勞動合同，而雙方仍處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據(jù)該項解除勞動合同，似乎是不可理解的，顯得本末倒置。因此，《勞動合同法》第二十一條顯然存在重大漏洞，《條例》（草案）對此進(jìn)行了“補漏”規(guī)定，但是，顯然已經(jīng)突破了《勞動合同法》條款本身的規(guī)定了，應(yīng)當(dāng)屬于越權(quán)解釋。
涉嫌越權(quán)解釋條款八：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同終止用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)囊?guī)定
【條款】：第三十一條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成或者用人單位破產(chǎn)、解散以及被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。
【分析】：根據(jù)《勞動合同法》第十二條之規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中第（五）明確了勞動合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補償僅適用于固定期限勞動合同，排除了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的適用，這應(yīng)該是立法時的疏忽導(dǎo)致的法律漏洞。《條例》（草案）本條對此作出了解釋，規(guī)定了以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償，這顯然也突破了勞動合同法原條款的含義，涉嫌越權(quán)解釋�！�
涉嫌越權(quán)解釋條款九：勞動者達(dá)到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同的規(guī)定
【條款】：第三十三條 勞動者達(dá)到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同；但是，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條關(guān)于經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償�！�
【分析】：《勞動合同法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。該規(guī)定明確了勞動合同終止的法定條件是勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，沒有享受基本養(yǎng)老保險待遇顯然不能終止。但該規(guī)定在目前的法律環(huán)境下適用是存在障礙的，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，只有連續(xù)繳納養(yǎng)老保險費15年以上的，勞動者才可能享受基本養(yǎng)老保險待遇，由于實踐中執(zhí)法不嚴(yán)，相當(dāng)一部分用人單位根本就沒有參加社會保險，假如勞動者已經(jīng)五十五歲以上，如果現(xiàn)在開始繳納養(yǎng)老保險，達(dá)到享受基本養(yǎng)老保險待遇的條件時可能年齡已經(jīng)七十有余了，但根據(jù)我國一直沿用的法定退休年齡規(guī)定，社保機(jī)構(gòu)一般是不可能再接受超過法定退休年齡的勞動者繳納養(yǎng)老保險費的，這就會導(dǎo)致一部分勞動者無法享受基本養(yǎng)老保險待遇，導(dǎo)致勞動合同無法終止的尷尬局面�！稐l例》（草案）規(guī)定勞動者達(dá)到法定退休年齡時尚不能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，用人單位可以終止勞動合同，顯然也已經(jīng)突破了原條款的含義，涉嫌越權(quán)解釋。（文：廣東瀚宇律師事務(wù)所 李迎春律師）
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