[ 劉海洋 ]——(2009-3-30) / 已閱27910次
勞動合同法對企業(yè)用人制度的影響與對策
劉海洋
從一審到四審，經過了3年的時間，《勞動合同法》于2007年6月29日出臺，并于2008年1月1日施行。新法中許多條款與現(xiàn)行法規(guī)有非常大的變化，與企業(yè)現(xiàn)行的管理理念、管理習慣有很大差異，有些甚至可以說是顛覆性的變化。比如不簽勞動合同就給雙倍工資、期滿不續(xù)約的員工也能獲得經濟補償，等等。新法倍受社會關注，是因為它影響了每一個社會成員的直接利益，也對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求，加重了企業(yè)責任，提高了企業(yè)勞動違法的成本。新出臺的《勞動合同法》將深刻影響今后的勞資關系及利益格局，這種影響將在今后的幾年中逐步顯現(xiàn)并逐漸擴大。企業(yè)員工和用人單位對此都應給予充分的關注。做為用工方只有認真研究《勞動合同法》，轉變管理理念，適應勞動合同法的要求，才能掌握主動，建立和諧高效的勞動關系。
新法中具有顛覆意義的規(guī)定
在《勞動合同法》出臺前，1994年2頒布的《勞動法》、行政法規(guī)、規(guī)章及各地方出臺的勞動合同管理辦法是規(guī)范勞動關系的基本法律框架�！秳趧雍贤ā肥窃谶@基礎上結合現(xiàn)實的需要出臺的。與以前的規(guī)定相比有以下幾點值得用工單位認真對待：
一、無固定期限勞動合同將成為合同的主流形式
《勞動合同法》第十四條規(guī)定“……有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 ”
符合以上三個條件的情況下，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，用工方應接受。
在以往的實踐中，一些用人單位往往喜歡一年一簽勞動合同。有些行業(yè)甚至時間更短。原因主要是，先前的法律規(guī)定勞動合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經濟補償金。簽短期的勞動合同，避免了采用解除勞動合同的做法，可以規(guī)避支付經濟補償金。企業(yè)的選擇權較大。但是，這一做法在新法實施后將不再有這樣的效果。
首先，按照《勞動合同法》第46條的規(guī)定，意味著勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這使勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區(qū)別減小。一年一簽勞動合同的優(yōu)勢不再明顯。
其次，按照《勞動合同法》第十四條規(guī)定，意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續(xù)簽勞動合同；選擇分道揚鑣，可能會使自己培養(yǎng)的員工流失，等于為他人培養(yǎng)人才；選擇續(xù)簽，就面臨不得不簽訂無固定期限勞動合同的選擇。
由此可見，新法實施后，企業(yè)應十分注意勞動合同期限的合理選擇。
二、勞動合同期滿終止勞動合同的，依然要支付經濟補償
《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
……
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；”
第四十四條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；”
按勞動合同法第四十六條的規(guī)定，一般可以作如下理解：除非勞動者真的不愿意續(xù)簽的除外，固定期限勞動合同終止用人單位得支付經濟補償。勞動合同法此項規(guī)定對之前的勞動法律制度也是一個較大的突破。會有效的引導用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同。解除勞動合同時，勞動者無過錯的，用人單位一般也需要支付經濟補償。
三、用人單位未按時簽合同、違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的要支付二倍的工資或雙倍經濟補償。
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資�！�
第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金�！�
第八十七條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金�！�
用人單位如何承擔因違法解除勞動合同的賠償責任，勞動法沒有明確規(guī)定。為了遏制違法解除勞動合同的行為，勞動合同法加大了用人單位違法解除勞動合同的成本，且更明確，約束力更強了。
四、勞動者不再承擔違約金
第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金�！奔闯s定服務期和約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項的情形外，勞動者不再承擔違約金。
勞動合同約定違約金是目前合同中普遍采用的。按勞動法第十九條規(guī)定：勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。勞動法沒有關于違約金的條款，但是也沒有禁止雙方訂立違約金，所以支付違約金可以作為違約方承擔違反合同的責任的一種形式。勞動合同中約定違約金是允許的。但實踐中違約條款已經成為用人單位鉗制勞動者的手段，用人單位常常用高額違約金來限制勞動者的流動，致使有的勞動者以故意違紀來促使用人單位提出解除勞動合同逃避支付違約金的義務，勞動關系嚴重不正常。
勞動合同法以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設立違約金法定情形及違約金數(shù)額，新法實施后，除約定服務期和約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任，保障了勞動者的就業(yè)自由。
《勞動合同法》對企業(yè)用人制度的影響
一、勞動合同期限的選擇須更加慎重
《勞動合同法》規(guī)定，如果用人單位與勞動者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同之后再次續(xù)簽，就應該簽訂無固定期限勞動合同，即法律誘導勞動關系的穩(wěn)定和長期化。由于法定無固定期限合同制度的設置，中長期用工將成為企業(yè)用工形式的主流。這與現(xiàn)階段國內許多企業(yè)采用的長用工短合同方式（甚至許多企業(yè)一年簽訂一次勞動合同）正好相反。因此，用人單位要把好用工的入口關。用人單位用工更需要有計劃性，對員工的考核考查更要量化規(guī)范，勞動合同期限的管理也需要更加科學，更加避免隨意性。與什么人簽訂勞動合同，不與什么人簽訂勞動合同，什么人該簽長一點時間的合同什么人該簽短一點時間的合同，是否使用勞務派遣用工，用人單位應該有計劃地、及時明確地做出選擇、決斷。
二、 以用解雇或威脅解雇為核心的人員管理制度將會失去威力。
《勞動合同法》實行后，如果用人單位出現(xiàn)違法解聘的情況，是否繼續(xù)履行勞動合同的決定權在勞動者，而不是用人單位。同時，《勞動合同法》增加了對用人單位的懲罰性規(guī)定，即如果勞動者不同意繼續(xù)履行勞動合同，用人單位需要支付雙倍的經濟賠償金。
有一些用人單位管理方法簡單，特別是一些中小企業(yè)，管理制度不健全，管理不規(guī)范，管理方法簡單。能干你就干，不能干叫你走人，你就走人。什么叫能，干什么叫不能干也沒有具體的標準。對這樣的單位而言，勞動合同法對它的影響是巨大的。相反對在原勞動法律柜架下，認真執(zhí)行了相關法律規(guī)定的企業(yè)而言，影響要小多。隨勞動合同的逐漸長期化，用解雇或威脅解雇來替代規(guī)范的人性化的管理方法將不再有威力。新法實施后，用人單位辭退勞動者的條件更為嚴格、程序更為復雜、違法辭退的成本要翻倍。因此，辭退員工不再是“欲加之罪、何患無辭”。
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