[ 黨世強 ]——(2009-5-20) / 已閱41656次
勞動合同中的經(jīng)濟補償金法律制度研究
黨世強
序 言
隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立．我國的勞動關系也逐步實現(xiàn)了市場化。勞動合同的訂立和解除成了社會生活中頻繁發(fā)生的現(xiàn)象。相應地，涉及勞動合同解除的案件在勞動糾紛案件中占了很大比例，其中最常見的情形之一是勞動者要求用人單位給付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金是勞動法中的一項特色制度，一方面作為勞動關系解除或者終止后勞動者權(quán)益的附隨保障機制之一，在保護勞動者合法權(quán)益方面發(fā)揮了積極的作用，但另一方面，由于我國關于這一制度的現(xiàn)行立法規(guī)定及其相關司法解釋存在著諸多問題，《勞動合同法》雖然對《勞動法》及其相關司法解釋作出了新的修正與完善，但不可否認有些條款仍然存在著諸多缺陷或是不足。同時對于經(jīng)濟補償金性質(zhì)的理解在理論界及其司法界存在著較大的差異。本文中，筆者將以經(jīng)濟補償金的性質(zhì)探悉為起點，深入分析經(jīng)濟補償金的性質(zhì)，力圖更全面、更準確的對這一法律制度作出新的界定，并以此為前提和出發(fā)點，以全新的視角對現(xiàn)行《勞動合同法》中關于經(jīng)濟補償金的立法規(guī)定中存在的問題逐一做出分析。同時在此基礎上對如何進一步完善我國經(jīng)濟補償金法律制度，提出自己的一點看法與建議，以期對經(jīng)濟補償金這一法律制度走向完善有所助益。
一、經(jīng)濟補償金的性質(zhì)
經(jīng)濟補償金，是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。 關于經(jīng)濟補償金的性質(zhì)學術(shù)界眾說紛紜，莫衷一是，對此從對經(jīng)濟補償金的不同稱謂中便可以反映出來。在《勞動法》頒布實施以前經(jīng)濟補償金又被稱作“一次性安置費”或“生活補助費(補償金)”。《勞動法》將其命名為“經(jīng)濟補償”，此后我國法律法規(guī)一直沿用此名，學界則多稱其為“經(jīng)濟補償金”，也有學者稱其為“辭退金”。②國外主要的發(fā)達市場經(jīng)濟國家都有關于經(jīng)濟補償金的法律規(guī)定，他們稱之為“失業(yè)補償”或“解 雇 費”(unemployment compensation)。一般來講，經(jīng)濟補償金是在不可歸責勞動者的主觀過錯的情況下解除勞動合同時，尤其是經(jīng)濟性裁員時，或者勞動合同終止時用人單位支付給勞動者的補償。
（一）關于經(jīng)濟補償金的性質(zhì)爭議
關于經(jīng)濟補償金的性質(zhì)，歷來在學術(shù)界倍受爭議，對此主要有三種學說——勞動貢獻補償說、違約金說及社會保障說。③下文將對其逐一展開論述。
1、勞動貢獻補償說
有的學者認為經(jīng)濟補償金是對勞動者在用人單位勞動貢獻積累的補償，即“勞動貢獻補償說”。該學說認為，“經(jīng)濟補償是勞動者在勞動關系存續(xù)期間為用人單位已貢獻的積累給予的物質(zhì)補償，是對勞動者過去勞動成果的肯定，因此經(jīng)濟補償?shù)臄?shù)額當與在本單位的工齡掛鉤，勞動部頒發(fā)的文件采用的就是這種學說。”④勞動者在與用人單位確立勞動關系后，勞動者的勞動內(nèi)容和成果，不僅成為了當時公司業(yè)績的一部分，而且為公司將來的發(fā)展奠定了基礎。經(jīng)濟補償金的計發(fā)基數(shù)是勞動者在本單位的工作年限，即勞動者連續(xù)不斷工作的時間，由此看來，勞動貢獻補償說有一定的道理。但是該學說無法解釋在勞動關系存續(xù)期間勞動者的貢獻已經(jīng)通過支付工資、獎金、分發(fā)福利、晉升職務等形式得到了補償為何勞動合同終止時還要再次進行補償，同時由于工資制度被公認為是對勞動者既付的勞動力和已取得勞動成果的事后補償，將經(jīng)濟補償金視為對過去勞動成果的補償，無疑會使經(jīng)濟補償金成為工資制度的一個組成部分，經(jīng)濟補償金因此也會失去獨立存在的理由。筆者認為，首先，若依“勞動貢獻補償說”，適用經(jīng)濟補償金的條件只有一個，即勞動者與用人單位存在勞動關系，勞動者對用人單位的發(fā)展積累曾做出過貢獻，獲取經(jīng)濟補償金的機會和比例應該時均等的，而我國關于經(jīng)濟補償金現(xiàn)行法律規(guī)定，無論是從《勞動部<違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法>》中關于經(jīng)濟補償金適用條件還是《勞動合同法》的經(jīng)濟補償金給付條件來看，只有滿足相應條件的勞動者才可以獲得經(jīng)濟補償金，即經(jīng)濟補償金并不具有“普惠”性質(zhì)。由此可見，勞動貢獻補償說與我國的現(xiàn)行立法之間存在著矛盾。其次，用人單位與勞動者在確立勞動關系時所約定的工資報酬是根據(jù)供求現(xiàn)狀、勞動者自身素質(zhì)、企業(yè)經(jīng)營狀況及文化等因素確定的，是雙方博弈后，在自主意思支配下進行“等價交換”的產(chǎn)物。若采納勞動關系終止時給予“普惠”待遇的貢獻補償說，將導致利益調(diào)整的傾向性偏差過大，不僅不能達到實質(zhì)公平的目的，且使用人單位的負擔過重，不利于用人單位積累資金、發(fā)展壯大，對整個國民經(jīng)濟發(fā)展和勞動力資源優(yōu)化配置的負面影響也是巨大的。
綜合來看，將經(jīng)濟補償金定位于勞動者在用人單位中貢獻積累補償?shù)挠^點只是一種理想的假設，是不現(xiàn)實的。
2、違約金說
經(jīng)濟補償金主要適用于用人單位依法行使單方解除權(quán)情形，這些情形在很大程度上可被認為就是用人單位違約，因此很多學者認為經(jīng)濟補償金在本質(zhì)上就是法定違約金。“經(jīng)濟補償金是一種法定違約金，是立法對用人單位提前終止勞動合同的法律補救措施，立法應根據(jù)未履行的合同期限來確定違約金數(shù)額。”⑤經(jīng)濟補償金是國家為保障勞動者的合法權(quán)益而強行干涉用人單位與勞動者之間合同的結(jié)果，目前我國勞動合同違約金的適用對象主要是勞動者，極少有用人單位違約解除勞動合同支付違約金的現(xiàn)象，因此也使得人們把用人單位違約解除勞動合同支付的經(jīng)濟補償金當作法定違約金。從這個角度來看法定違約金說也具有一定的道理。但違約金計算標準應是勞動合同未履行的時間，而包括我國在內(nèi)的世界各國對于經(jīng)濟補償金的計算標準卻主要是勞動合同已經(jīng)履行的年限，何況協(xié)商一致由用人單位提出解除合同時并不能說是違約，用人單位仍需支付經(jīng)濟補償金。即使承認用人單位存在違約行為，也會由于損害賠償責任本身是違約責任的一種形式，而出現(xiàn)的對同一違約行為適用兩種同一性質(zhì)金錢之債的情形，無疑會違背“一行為不二罰”的公平處罰原則。用人單位依法解除或終止勞動合同本來就是合法行為 ，若說是違約行為過于牽強 ，而合同到期終止就更談不上是違約。經(jīng)濟補償金與違約金是兩個截然不同的概念，把經(jīng)濟補償金的性質(zhì)定位于違約金的說法是不可取的。
3、社會保障說
有學者認為經(jīng)濟補償金制度是社會保障體系的組成部分，其內(nèi)容包括勞動貢獻積累補償金、失業(yè)補償金和其他特殊補償金，既“社會保障說”。⑥該學說認為經(jīng)濟補償金是基于憲法、勞動法對公民生存權(quán)保護的需要，國家要求用人單位在解除勞動合同時必須支付給勞動者一定的經(jīng)濟補償，以幫助勞動者度過生活費用和醫(yī)療費用無來源的失業(yè)階段，保障勞動者權(quán)益。勞動者解除合同后，在找到新的工作之前的過度期內(nèi)，經(jīng)濟補償金能夠保障勞動者生存權(quán)和擇業(yè)自主權(quán)等公民基本權(quán)利，具有明顯的社會保障功能。
但是，社會保障是一項獨立的社會法律制度，應當通過參加社會保險來實現(xiàn)，經(jīng)濟補償金與作為社會保險制度的諸如失業(yè)保險、生育保險等在資金來源、發(fā)放條件、標準、功能等方面均有不同。失業(yè)保險金的發(fā)放需以失業(yè)這一事實的發(fā)生為前提條件，但勞動者完全有可能在解除合同后立即找到了新的工作，此時雖然勞動者不需要經(jīng)濟補償金提供生活保障，但用人單位仍須依法支付經(jīng)濟補償金。一些用人單位在解除勞動合同時，往往以職工能領取失業(yè)保險金為由拒絕支付經(jīng)濟補償金，從而引發(fā)糾紛。依《勞動部關于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》第十三條關于“勞動合同解除后，用人單位對符合規(guī)定的勞動者應支付經(jīng)濟補償金。不能因勞動者領取了失業(yè)救濟金而拒付或克扣經(jīng)濟補償金，失業(yè)保險機構(gòu)也不得以勞動者領取了經(jīng)濟補償金為由，停發(fā)或減發(fā)失業(yè)救濟金”的規(guī)定可知，經(jīng)濟補償金與失業(yè)保險金并行不悖。職工享受經(jīng)濟補償金和享受失業(yè)保險金是兩種不同性質(zhì)的待遇，不能相互替代，用人單位不能因勞動者領取了失業(yè)保險金而拒付或克扣經(jīng)濟補償金，失業(yè)保險經(jīng)辦機構(gòu)也不能因勞動者領取了經(jīng)濟補償金而停發(fā)或者減發(fā)失業(yè)保險金。再者，社會保障應具有廣泛性、社會性、統(tǒng)一性，能覆蓋全部勞動者，但依照法律只有部分勞動者能獲得經(jīng)濟補償金，與社會保障的性質(zhì)明顯不符。由此可見，經(jīng)濟補償金具有社會保障的功能并不等于其性質(zhì)就是社會保障金。
（二）經(jīng)濟補償金性質(zhì)的重新定位及對立法的意義
1、經(jīng)濟補償金性質(zhì)的重新定位
無論是勞動貢獻補償說，還是違約金說或社會保障說都不能圓滿的解釋經(jīng)濟補償金的性質(zhì)。筆者認為，經(jīng)濟補償金是勞動法上一項極有特色的制度，充分體現(xiàn)了勞動法對勞動者傾斜保護的原則和目的。經(jīng)濟補償金應被視為是勞動法上特有的和獨立的解約經(jīng)濟補償形式。由于勞動合同解除權(quán)的行使涉及用人單位的經(jīng)營和勞動者的就業(yè)，解除權(quán)的行使通常都伴隨著風險的轉(zhuǎn)移，用人單位依法行使解除權(quán)實質(zhì)就是將經(jīng)營風險的一部分轉(zhuǎn)嫁成為勞動者的就業(yè)風險。從這個意思上說，支付經(jīng)濟補償金是用人單位對勞動者失業(yè)風險的分擔，是在用人單位依法行使解除權(quán)的過程中由勞動立法課以用人單位的單方法定義務。對此可從如下幾個方面做深度分析：
第一、權(quán)利的享有者同時也是義務的承擔者，作為勞動關系的一方主體——用人單位在享有勞動者的勞動成果的同時，必然要承擔與之相對應的勞動者的失業(yè)風險，從而達到法律的實質(zhì)公平。在勞動者與用人單位解除或終止勞動關系的情況下，可能需要花費時日去尋找新的工作，從而面臨著失業(yè)的風險�；趧趧臃▋A斜保護勞動者的原則和目的出發(fā)，如果此時失業(yè)風險由勞動者一人承擔，無異于雪上加霜，由此會增加社會的動蕩和不安定因素。因而從法律的實質(zhì)公平理念出發(fā)，把這種風險分擔由勞動者轉(zhuǎn)移到用人單位身上，從而達到在一定程度上保護勞動者的目的，這更為附合公平正義的立法精神。
第二、經(jīng)濟補償金是國家將部分社會義務轉(zhuǎn)移給用人單位的結(jié)果。在用人單位解除或者終止勞動合同時，勞動者面臨的失業(yè)風險不僅是勞動者的個人問題，而且也是一個社會問題，為滿足勞動者在找到新的工作以前基本生活保障和其他相關費用的支出，勞動法規(guī)定用人單位向勞動者支付一定的經(jīng)濟補償金，由用人單位承擔這一社會義務�？梢�，經(jīng)濟補償金是勞動者的失業(yè)風險在用人單位、勞動者個人之間的一種分擔方式。
綜上所述，筆者認為支付經(jīng)濟補償金是用人單位的一項法定義務，是用人單位對勞動者失業(yè)風險的分擔。
2、經(jīng)濟補償金性質(zhì)對立法的意義
任何法律條款的制定都要以一定的法律原則作為指導，而某一法律原則的提出首先要明確這一法律制度的性質(zhì)，要以此為依托才能準確的把握這一法律原則，進而制定的法律條款才更具有科學性與可行性。關于經(jīng)濟補償金法律制度的立法規(guī)定同樣應遵循這一規(guī)則。因而對經(jīng)濟補償金的性質(zhì)進行準確的定位對于分析經(jīng)濟補償金現(xiàn)行立法規(guī)定存在的問題并提出完善建議具有十分重要的指導意義。
�。ㄈ┙�(jīng)濟補償金與相關概念的比較分析
勞動法上的“三金”是指適用于勞動合同關系中的違約金、賠償金和經(jīng)濟補償金。這三種金錢交付形式雖有一定的牽連關系,但三者的性質(zhì)、功能、適用條件都不盡相同,需要予以澄清。筆者試圖通過對三者之間的比較分析，使經(jīng)濟補償金的性質(zhì)更加清晰、明朗，以期對下文中關于經(jīng)濟補償金的立法規(guī)定及其完善有所啟示與幫助。
1、“經(jīng)濟補償金”與“經(jīng)濟賠償金”的關系
因為《勞動法》及其配套規(guī)定中沒有明確區(qū)分“賠償”與“補償”之間的差別而導致出現(xiàn)以經(jīng)濟補償金代替經(jīng)濟賠償金的混亂現(xiàn)象，《勞動法》第九十一條與《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第九十一條的內(nèi)容規(guī)定對此可佐證。事實上，經(jīng)濟賠償金與經(jīng)濟補償金之間有著不同的適用條件——賠償適用于當事人存在主觀過錯的情形，是用人單位或勞動者不當解除勞動合同給對方造成損失時給付對方的一定數(shù)額的金錢。補償則正好相反，它適用于勞動者與用人單位均無主觀過錯的情形，一般是在勞動合同解除的情況下支付的，這種解除一般是合法的單方解除。當然，在協(xié)議解除和勞動合同終止的情況下也有適用的情況；賠償?shù)慕o付主體是雙向的，賠償是雙方當事人均有可能承擔的責任，補償?shù)慕o付主體是單向的，補償是用人單位特定的義務；經(jīng)濟補償金的數(shù)額是法律明確規(guī)定的，當事人只能在法律規(guī)定的基礎上增加，而不能減少，而賠償金則一般是根據(jù)當事人的具體損失情況確定的，其數(shù)額一般與損失額相當。與一般民法上的賠償金不同的是某些情況下勞動法上的賠償金帶有懲罰性，例如，用人單位故意推演不訂立勞動合同，或者由于用人單位的原因訂立無效勞動合同、部分無效勞動合同，或者用人單位違反法律規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的，均要承擔法定的賠償金，除應賠償勞動者損失外，還應按勞動者的損失額支付相應比例的賠償費用。因此，二者是不可互相代替的。
2、經(jīng)濟補償金與違約金的關系
經(jīng)濟補償金和違約金的性質(zhì)和功能各不相同，兩者可以并存。如果勞動合同中約定了違約金條款．用人單位違反規(guī)定或合同約定解除勞動合同，勞動者應當要求用人單位同時支付經(jīng)濟補償金和違約金。經(jīng)濟補償金和違約金的區(qū)別如下：
(1)經(jīng)濟補償金是法定的，而違約金是約定的。除競業(yè)限制補償金為約定外，經(jīng)濟補償金的范圍、條件和標準等由法律明確規(guī)定，而非當事人預先約定。即使不在勞動合同中規(guī)定經(jīng)濟補償金，用人單位也必須給付。違約金是一個約定概念,最大限度地體現(xiàn)了“意思自治”原則,雖然《勞動合同法》有些條款對違約金的數(shù)額進行了限制，如第二十二條第二款規(guī)定：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。但在其他情形下如在競業(yè)限制條款中當事人雙方既可以約定具體的違約金數(shù)額,又可以完全不約定,由雙方商定。
(2)經(jīng)濟補償金沒有懲罰性。違約金則從性質(zhì)上分為懲罰性違約金和賠償性違約金。用人單位在法定條件下與勞動者解除勞動合同，如勞動者無法勝任工作而解除合同和經(jīng)濟性裁員等，是用人單位調(diào)整人員、促進發(fā)展的手段，是要給與保護和鼓勵的，法律規(guī)定經(jīng)濟補償金的目的不是對用人單位的懲罰。
(3)經(jīng)濟補償金不以過錯為構(gòu)成要件，違約金一般則需以過錯作為構(gòu)成要件。我國《勞動合同法》第40條規(guī)定了用人單位在沒有過錯，如“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，即用人單位沒有違約的情況下解除勞動合同，也需支付經(jīng)濟補償金，這與違約金一般以過錯作為構(gòu)成要件的要求不同。
(4)勞動合同是繼續(xù)性合同，解除繼續(xù)性合同只對未發(fā)生效力的部分生效，在涉及違約金的計算時，應該以未履行的時間為標準，而對于經(jīng)濟補償金的計算卻主要是以勞動合同已經(jīng)履行完畢的年限為標準。
(5)經(jīng)濟補償金約束用人單位，違約金則約束合同雙方當事人。目前我國勞動合同違約金的適用對象主要是勞動者，極少有用人單位違約解除勞動合同支付違約金的現(xiàn)象，人們往往把用人單位違約解除勞動合同支付的經(jīng)濟補償金視為法定違約金。但是，如果勞動合同中約定了用人單位支付違約金的條款，用人單位也應該遵守。
二、經(jīng)濟補償金現(xiàn)行立法規(guī)定及存在的主要問題
二載修改，四度審議，《勞動合同法》在繼承原來《勞動法》及其配套規(guī)定合理成分的基礎上，在很多方面對其進行了矯正甚至是突破，下面筆者將對關于經(jīng)濟補償金制度在新舊法律中的不同規(guī)定作出比較分析，指出《勞動合同法》中的亮點及其立法規(guī)定存在的缺陷與不足。
（一）《勞動合同法》關于經(jīng)濟補償金立法規(guī)定的突破
1、擴大經(jīng)濟補償金適用情形
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