[ 苗偉峰 ]——(2009-5-29) / 已閱20186次
《勞動(dòng)合同法》的理性分析
苗偉峰
[摘要]
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》自頒布之日起，即引起了學(xué)界、業(yè)界的廣泛爭(zhēng)論。在法律規(guī)則解讀上的視角不同，導(dǎo)致了觀點(diǎn)上的巨大差異。作為“構(gòu)建和諧社會(huì)、發(fā)展穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)”為目的的《勞動(dòng)合同法》是對(duì)當(dāng)前中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中存在的畸強(qiáng)畸弱的勞資格局以法律手段所作的糾偏，其目的是規(guī)范企業(yè)用人制度、保障勞動(dòng)者的基本權(quán)利、完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的和諧用人機(jī)制，對(duì)勞方、資方以及中國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)道德觀念的改變都將起到不可估量的作用。
[關(guān)鍵詞] 平衡 權(quán)益 保障
2007年11月，中國(guó)著名IT企業(yè)華為公司包括老總?cè)握窃趦?nèi)的幾百名員工以集體買斷工齡、辭退并重新聘用的方式上演了中國(guó)企業(yè)界的“勸辭門”事件，一批企業(yè)爭(zhēng)相效尤，從而引起了學(xué)界、業(yè)界及社會(huì)上的熱烈討論并引起巨大爭(zhēng)議。在華為這一事件及其爭(zhēng)論的背后折射的是對(duì)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）的不同解讀及不同利益集團(tuán)在面對(duì)這部法律時(shí)的不同價(jià)值訴求。
《勞動(dòng)合同法》，2007年6月公布，2008年1月1日實(shí)施，該法在制定過(guò)程中就受到廣泛關(guān)注，勞資雙方長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的利益對(duì)抗無(wú)疑是中國(guó)立法史上迄今為止最為激烈的一場(chǎng)立法博弈。這期間，既有學(xué)者陣營(yíng)分裂后的“京派”與“海派”的唇槍舌劍，也有勞資雙方在開門立法時(shí)的價(jià)值沖突；既有資方代表四處游說(shuō)立法機(jī)構(gòu)的身影，也有工會(huì)組織捍衛(wèi)勞工利益的吶喊；既有駐華外國(guó)商會(huì)威脅撤資的鬧場(chǎng)風(fēng)波，也有國(guó)際勞工組織、外國(guó)議會(huì)聲援中國(guó)立法的跨國(guó)界行為。在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，以“勸辭門”為代表的一系列資方規(guī)避法律事件仍在延續(xù)著勞資雙方的“后立法博弈”。該法被資方斥為增加企業(yè)負(fù)擔(dān)、僵化企業(yè)用人機(jī)制，是一種倒退。更有甚者，認(rèn)為它將成為壓跨中國(guó)企業(yè)的“最后一根稻草”。就連素以代表勞方利益的著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常教授和華東政法大學(xué)董保華教授都撰文表示，《勞動(dòng)合同法》將限制企業(yè)靈活性，搞壞中國(guó)經(jīng)濟(jì)。而在去年召開的兩會(huì)期間，中國(guó)前女首富、資方利益集團(tuán)代言人、政協(xié)委員張茵竟提出政協(xié)議案：修改《勞動(dòng)合同法》第14條無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同條款。另一方面，自《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，勞動(dòng)合同維權(quán)事件、勞資合同簽約率大幅上升，《勞動(dòng)合同法》儼然成為勞動(dòng)者手中的利劍。一部法律在資方看來(lái)是一部惡法，而在勞方看來(lái)，它為勞動(dòng)者提供了自由、公平、人格尊嚴(yán)、體面勞動(dòng)等權(quán)利的盛宴，改變了處于極弱狀況的勞動(dòng)者的生存境遇。
那么，《勞動(dòng)合同法》的價(jià)值功效到底如何？理性的去分析，在筆者看來(lái)，它并非惡法，而是政府以法律手段平衡勞資雙方力量、保障勞動(dòng)者的基本權(quán)益、培養(yǎng)企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任感、實(shí)現(xiàn)以人為本構(gòu)建和諧社會(huì)，從而為中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)成功轉(zhuǎn)型所作的法律保障。其必將對(duì)企業(yè)理念、員工權(quán)益、社會(huì)經(jīng)濟(jì)道德觀產(chǎn)生巨大影響。
《勞動(dòng)合同法》之所以備受指責(zé)，揆其眾言，其理由主要集中在三個(gè)方面：
1、限制了企業(yè)的用工自由；
2、無(wú)固定期限合同使勞動(dòng)關(guān)系僵化，“關(guān)閉了儲(chǔ)水池的閥門，使勞動(dòng)市場(chǎng)成為一池死水”；
3、提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，使企業(yè)不堪重負(fù)，成為“壓垮企業(yè)的最后一根稻草”。
果真其然？理性分析，絕非如此。
上述指責(zé)是資方在現(xiàn)有的以極弱勢(shì)勞動(dòng)者低成本付出的基礎(chǔ)上為維護(hù)和維持其現(xiàn)有的和即得的利益而發(fā)出的。事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》將會(huì)促進(jìn)企業(yè)的制度改良，保障企業(yè)、雇員、社會(huì)三方面的平衡。
一、《勞動(dòng)合同法》確保了企業(yè)用人的靈活性，增強(qiáng)了企業(yè)的用人權(quán)，而非僵化了勞資關(guān)系，抑制企業(yè)活力
首先，《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，企業(yè)管控員工的主動(dòng)權(quán)依然未變，甚至更加靈活。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》有關(guān)裁員的第41條可以裁員的條款中，明確了企業(yè)破產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)困難以及重大革新和經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整等情況下都可以裁員，并且將不承擔(dān)法律責(zé)任。同時(shí)，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)對(duì)雇員除了解雇之外，還可以采取降級(jí)、減薪、調(diào)崗及內(nèi)部行政處分等方式進(jìn)行調(diào)整管理。雇員在試用期內(nèi)不勝任工作將不被錄用；短期合同可采用固定期限等，這些規(guī)定都為企業(yè)用人提供了巨大的彈性空間，企業(yè)掌控雇員的方式多種多樣并且占盡先機(jī)�！秳趧�(dòng)合同法》不會(huì)也不能事實(shí)改變這種狀況，如現(xiàn)實(shí)中一些跨國(guó)公司、壟斷企業(yè)、民營(yíng)私企以撤銷部門、業(yè)務(wù)外包、合并生產(chǎn)線、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移等為借口大肆裁員規(guī)避法律規(guī)則諸現(xiàn)象，《勞動(dòng)合同法》也無(wú)能為力。
其次，無(wú)固定期限合同保障了企業(yè)穩(wěn)定用人機(jī)制、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)度，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性和秩序性�！秳趧�(dòng)合同法》第14條規(guī)定：“無(wú)固定期限合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以訂立無(wú)固定期限合同……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面合同者，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限合同�！睙o(wú)固定期限合同是指沒(méi)有約定具體的勞動(dòng)合同期間的終止時(shí)間、時(shí)限。而正是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同成為資方爭(zhēng)議的最大焦點(diǎn)。但無(wú)固定期限也不意味著“鐵飯碗”、“終身制”，只要企業(yè)有正當(dāng)理由，提出解雇聲明并遵守一定的預(yù)告期限，無(wú)固定期限的合同即可解除。事實(shí)上，無(wú)固定期限合同在西方國(guó)家是勞動(dòng)合同形式的主流，美國(guó)、歐盟等勞動(dòng)法規(guī)定勞資雙方具備一定條件時(shí)，必須簽訂無(wú)固定期限合同。日本、美國(guó)固定期限合同所占比例不超過(guò)20％，一般固定期限合同合同期限也規(guī)定在6個(gè)月至5年的范圍內(nèi)。就連1995年越南《勞動(dòng)合同法》也規(guī)定，合同形式以無(wú)固定期限為主，有期限合同不得超過(guò)3年。而關(guān)于勞動(dòng)合同的解除，大多數(shù)國(guó)家對(duì)于無(wú)固定期限合同，只要提出解雇聲明，并遵守一定的預(yù)告期，即可解除。對(duì)于固定期限合同，如美英等國(guó)家法律規(guī)定，當(dāng)雇員犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤或企業(yè)遭到不可抗力的情況下，雇主才可單方解除定期合同�？梢哉f(shuō)，多數(shù)國(guó)家對(duì)于固定期限合同的解除條件要比無(wú)固定期限合同的解除條件嚴(yán)格。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》都規(guī)定了在企業(yè)連續(xù)工作10年以上的，員工可單方向企業(yè)提出訂立無(wú)固定期限合同，但這并不意味著企業(yè)成為員工的養(yǎng)老所，企業(yè)在員工違法違紀(jì)受到刑事制裁、嚴(yán)重行政制裁以及符合法律規(guī)定的一系列解雇條件下，都可解除無(wú)固定期限合同。該條款并不能成為僵化企業(yè)用人機(jī)制的借口。對(duì)于10年之限，華為的“勸辭門”對(duì)此作了最好的注解。企業(yè)完全可以在10內(nèi)，甚至9年零9個(gè)月與員工重新訂立合同�！皠褶o門”的法律規(guī)避事件充分說(shuō)明了該條款的靈活性。當(dāng)前，市場(chǎng)上《勞動(dòng)合同法》培訓(xùn)如雨后春筍般出現(xiàn)，而很多培訓(xùn)都是以幫助企業(yè)如何規(guī)避《勞動(dòng)合同法》法律條款為目的，說(shuō)來(lái)可笑。但在某種意義上說(shuō)，規(guī)避法律就是對(duì)法律的遵守。那種認(rèn)為“無(wú)固定期限合同將會(huì)使企業(yè)回到‘大鍋飯’的時(shí)代”的說(shuō)法是荒謬的，法律規(guī)定此條款的目的是為了更好的維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，但并不是限制企業(yè)的用人權(quán)，反而會(huì)促使企業(yè)在用人市場(chǎng)上更加慎重靈活，確保人才的穩(wěn)定性和企業(yè)的秩序性，從而對(duì)企業(yè)文化的形成具有良好的效果。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后3至5年內(nèi)，無(wú)固定期限合同將成為合同的主流形式。
二、《勞動(dòng)合同法》將促使企業(yè)建立長(zhǎng)期雇員策略，完善合理的人力資源結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)方式，提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力，形成良好的企業(yè)理念與企業(yè)文化，并培養(yǎng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感與道德價(jià)值觀
首先，當(dāng)今的市場(chǎng)是開放的市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)在高速發(fā)展中遇到了前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，以低勞動(dòng)力成本、低原材料成本的粗放型為特征的中國(guó)企業(yè)，在中國(guó)改革開放新階段，必將轉(zhuǎn)變自己的企業(yè)理念和經(jīng)營(yíng)方式，否則，勢(shì)必遭到淘汰。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)界出現(xiàn)的中小企業(yè)倒閉、跨國(guó)企業(yè)撤資等現(xiàn)象根源于外部的國(guó)際銀根緊縮，物價(jià)上漲和企業(yè)內(nèi)部綜合競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，而絕非《勞動(dòng)合同法》僅僅一部法律帶來(lái)的后果�！秳趧�(dòng)合同法》雖增加了企業(yè)的用人成本，但絕對(duì)不能成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不強(qiáng)、發(fā)展不利、破產(chǎn)倒閉的借口。相反，華為“勸辭門”事件中的所付出的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于《勞動(dòng)合同法》為其帶來(lái)的用人成本。關(guān)于《勞動(dòng)合同法》第82條：“用人單位自用人之日起，超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資”以及對(duì)違法解雇的責(zé)任、辭退的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定既符合我國(guó)國(guó)情，也與西方國(guó)家一致。它可以促使企業(yè)建立完善的人力資源結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)長(zhǎng)期的雇員策略，并且企業(yè)的發(fā)展活力來(lái)自科學(xué)的管理和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，而靠壓低雇員的生存空間來(lái)降低產(chǎn)品的成本以及限制職工的權(quán)益來(lái)增強(qiáng)企業(yè)活力的做法無(wú)異于揠苗助長(zhǎng)，難以長(zhǎng)久。
其次，當(dāng)前的社會(huì)是和諧的社會(huì)，企業(yè)是社會(huì)的組成部分，其對(duì)員工、對(duì)社會(huì)承擔(dān)著法律上的義務(wù)和道義上的責(zé)任，對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工理應(yīng)受到經(jīng)濟(jì)上的待遇，這對(duì)提高企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感具有很大的作用，市場(chǎng)不和諧，企業(yè)豈能獨(dú)善其身？“《勞動(dòng)合同法》壓垮企業(yè)”的說(shuō)法是資方利益集團(tuán)的牽強(qiáng)說(shuō)辭。企業(yè)有責(zé)任承擔(dān)社會(huì)問(wèn)題的解決和改進(jìn)，而并不是一味的追求自身的利潤(rùn)。如果說(shuō)社會(huì)之中最廣大的公民階層——?jiǎng)趧?dòng)者的利益得不到保證，那么，企業(yè)發(fā)展的意義也無(wú)從談起�！秳趧�(dòng)合同法》將使企業(yè)關(guān)注自身利潤(rùn)追求的同時(shí)，更多的關(guān)注雇員權(quán)益及外部社會(huì)問(wèn)題的解決，改變其經(jīng)濟(jì)道德觀。
三、《勞動(dòng)合同法》以法律之手糾正了勢(shì)力極不均衡的勞資格局，它為億萬(wàn)勞動(dòng)者奉獻(xiàn)了自由、公正、人格尊嚴(yán)、體面勞動(dòng)等權(quán)利的盛宴，使勞動(dòng)者擁有抗衡資方利益的重要籌碼，同時(shí)也將歷史性地改寫中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的道德觀
在發(fā)達(dá)的資本主義國(guó)家，資強(qiáng)勞弱是以勞工罷工權(quán)的賦予來(lái)平衡的，而在中國(guó)，我們無(wú)法追尋這樣的途徑。《勞動(dòng)合同法》試圖從法律制度的傾向性、法規(guī)政策的導(dǎo)向性賦予勞動(dòng)者以維權(quán)利器，從而在資強(qiáng)勞弱這一不爭(zhēng)的事實(shí)面前平衡勞資雙方的力量，達(dá)到勞資和諧進(jìn)而達(dá)到企業(yè)和諧以致社會(huì)和諧。
首先，《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了企業(yè)的權(quán)利地位和利益保障。我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)者是世界上最弱勢(shì)的勞動(dòng)者，人口密集，價(jià)格低廉，從事著最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必須改善。任意加班、欠薪、任意解雇以及農(nóng)民工工資問(wèn)題已成為我國(guó)社會(huì)發(fā)展中的重大問(wèn)題，且無(wú)太多的救濟(jì)途徑�！秳趧�(dòng)合同法》為勞動(dòng)者提供了維權(quán)的渠道和法律保障，并為勞動(dòng)者在遭受非正常工作狀態(tài)和待遇情形下提供了救濟(jì)途徑�！秳趧�(dòng)合同法》作為《勞動(dòng)法》的特別法，必將在今后的社會(huì)生活中為保證勞動(dòng)者的身心健康提供堅(jiān)強(qiáng)的法律支持。
其次，《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)制規(guī)范與出臺(tái)后立法者銳意推行已經(jīng)極大地改善了勞動(dòng)者的狀況。據(jù)抽樣調(diào)查顯示，在《勞動(dòng)合同法》頒布之前，全國(guó)餐飲、建筑業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率只有40％左右，農(nóng)民工合同簽訂率30％，中小企業(yè)、非公有制企業(yè)簽訂率不到20％，而最新全國(guó)調(diào)查顯示，《勞動(dòng)合同法》頒布后，全國(guó)定約率已達(dá)60％以上。與此同時(shí)，勞動(dòng)者的維權(quán)訴訟比例也大幅提高。合同的簽訂有力地保障了勞動(dòng)者的利益，《勞動(dòng)合同法》必將在今后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中在平衡勞資關(guān)系協(xié)調(diào)社會(huì)關(guān)系方面起到巨大的作用。
總之，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不完善的國(guó)度里，勞資的力量是極其不對(duì)稱的�！皡擦忠�(guī)則”是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的惡因，《勞動(dòng)合同法》將有效地平衡勞資雙方的力量。法治、法律的精神是一種信仰、一種召喚，懲惡揚(yáng)善是法律的基本定位，《勞動(dòng)合同法》通過(guò)多一點(diǎn)的勞動(dòng)者的權(quán)益保障，多一點(diǎn)的人本體現(xiàn)給廣大勞動(dòng)者爭(zhēng)取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝碼，同時(shí)也對(duì)形成新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)道德觀和和諧社會(huì)的創(chuàng)建提供重要的法律保障。
