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[ 李居鵬 ]——(2010-3-3) / 已閱20011次

3、勞動者沒有過失或者僅存在輕微過失，則無需賠償。理由主要有以下幾點：首先，根據(jù)報償責任理論，勞動者的職務(wù)行為是為了用人單位的利益，因此，勞動者職務(wù)行為的風險也應(yīng)當歸于利益的享有者，對由此產(chǎn)生的責任應(yīng)當由利益的享有者即用人單位來承擔。但勞動者對損害的發(fā)生主觀惡性較大時，可以要求勞動者承擔部分損失。其次，由于用人單位的經(jīng)營活動都是由勞動者的具體行為實施的，勞動者的行為也就等同于用人單位的行為。如果勞動者在履行職務(wù)過程中的任一失職行為給用人單位造成了損失，用人單位都可以要求勞動者賠償，無疑加重了勞動者的責任，轉(zhuǎn)移了用人單位的經(jīng)營風險，顯然有失公允。　　因此，除非勞動者在故意或重大過失情況下，否則用人單位不能要求勞動者進行賠償。
　　就本案而言，用人單位根本就無法證明自己的損失，也無法證明牛某的過錯程度，牛某的行為不符合故意或重大過失造成用人單位經(jīng)濟損失的情形，故依法不應(yīng)承擔責任。

五、結(jié)語
　　綜上，勞動者的損害賠償責任應(yīng)當依據(jù)其過錯程度而定：出于故意的，須負全責；具有重大過失的，依照其過失程度確定損害分擔；僅有輕微過失的，用人單位不得向其主張損害賠償請求權(quán)。


（李居鵬 上海市嘉華律師事務(wù)所資深勞動法律師 ，聯(lián)系電話021-22817315 ）

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