[ 谷米娜 ]——(2003-2-18) / 已閱34834次
論我國上市公司高級管理人員報酬信息披露制度的完善
谷米娜
摘要：上市公司高級管理人員的報酬信息披露是信息披露制度的重要內(nèi)容，有利于上市公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，能增強證券市場和高級管理人才市場的競爭性和公平性，從而促進(jìn)社會資源的優(yōu)化配置。我國上市公司高管人員報酬總體水平偏低、股權(quán)激勵力度不足，因而對高管人員報酬信息的充分披露未予以足夠的重視，美國1992年高管人員報酬披露規(guī)則對完善我國上市公司高管人員報酬信息披露制度的完善有重要意義。
關(guān)鍵詞： 信息披露 報酬匯總表 薪酬委員會
信息披露制度是證券市場的核心制度之一，“陽光是最有效的消毒劑”，真實、準(zhǔn)確、完整的信息披露能夠有效防止證券市場的欺詐、不公平現(xiàn)象，也是上市公司與投資者、市場監(jiān)管者的主要交流渠道。上市公司高管人員的報酬信息披露是整體信息披露的重要內(nèi)容，報酬信息的充分披露有利于增強證券市場和高級管理人才市場的競爭性和公平性，從而促進(jìn)資源的優(yōu)化配置。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、股價飛速上升以及股票期權(quán)計劃等長期激勵機制的引入，公司高管人員的報酬水平急劇增長，雖然在美國安然、世通公司引發(fā)的公司信用危機中，股權(quán)激勵受到置疑，但以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵制度仍是迄今為止解決公司委托代理問題最好的制度創(chuàng)新之一。因此，強化管制和監(jiān)督，強化市場力量在高管人員報酬問題中的作用非常重要，美國新近出臺了如《薩班斯-奧克斯利法案》等一系列加強監(jiān)管的舉措，但美國證券監(jiān)督管理委員會于1992年10月15日頒布的高管人員報酬披露規(guī)則，要求用報酬匯總表等圖表方式簡明、詳盡的說明對公司高管人員的報酬安排，對我國報酬信息披露制度的完善仍具有一定借鑒意義。
一、高管人員報酬披露的意義
首先，高管人員報酬信息的充分披露有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展�，F(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)逐漸分離，巨型公眾公司的股權(quán)高度分散，單個股東缺乏公司經(jīng)營的興趣、知識及經(jīng)驗，而且競爭激烈、復(fù)雜多變的市場要求公司的經(jīng)營者必須迅速靈活反應(yīng)，為提高公司的經(jīng)營效率，董事會享有廣泛的獨立處理公司事務(wù)的權(quán)利，以保證現(xiàn)代商事交易的快速和確定。由于所有者與經(jīng)營者的利益沖突，高級管理人員可能因為缺乏足夠的動力而產(chǎn)生“偷懶”（shirk）現(xiàn)象，也可能因缺乏有效的監(jiān)督制約機制而濫用職權(quán)，因此，為充分發(fā)揮高管人員的能動性，公司必需設(shè)計具有激勵性、競爭性的報酬計劃，同時應(yīng)引起高度重視的問題是，高管人員可能利用信息的不對稱，操作報酬計劃的安排侵吞公司利益，加強報酬信息的充分披露則會防止高管人員的不當(dāng)行為，激勵高級管理人員以努力提升公司業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)，為公司的最大利益和長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。
其次，高管人員報酬信息的充分披露有助于股東實施監(jiān)督。雖然公司法和股東大會已經(jīng)授予董事會廣泛的權(quán)利，但股東仍可以通過年度選舉等手段對公司高級管理人員實現(xiàn)最終的控制。作為公司的所有者，股東應(yīng)該是對不合理的高級管理人員報酬進(jìn)行監(jiān)督的最佳人選，而股東監(jiān)督作用的發(fā)揮則取決于其所能知悉的信息數(shù)量的多少。要求對公司高管人員報酬信息進(jìn)行詳細(xì)披露，保證公司內(nèi)各種激勵方案的透明，一方面，可以使公司實際或潛在的被激勵對象充分了解報酬計劃，促進(jìn)公司高層的合作和競爭，使報酬計劃的激勵作用得以發(fā)揮。更為重要的是，市場信息充足有助于公司的股東實施監(jiān)督，使股東能以較低的成本獲取更多的公司高級管理人員報酬的信息，繼而能夠?qū)⒐镜母吖軋蟪昱c本公司的業(yè)績及其他公司報酬水平作比較，從而增強股東監(jiān)督高管報酬計劃的積極性和實際監(jiān)督的能力。
最后，高管人員報酬信息的充分披露有利于經(jīng)理人市場的發(fā)展。完善的經(jīng)理人市場體現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)的雙向選擇原則，公司通常根據(jù)自身利益和市場原則選擇經(jīng)理人，經(jīng)理人則根據(jù)自身特點和市場原則選擇公司。讓市場決定經(jīng)理人的價值能夠?qū)Υ沓杀酒鸬揭种谱饔�，增加對公司高管的競爭壓力，而且也可以激勵高管充分發(fā)揮自主積極性以提高自己的專業(yè)技能和管理才能，以提升自己的聲譽和價值。高管人員報酬信息的充分有體系的披露則有助于形成統(tǒng)一、可比的信息來對經(jīng)理人進(jìn)行評價，企業(yè)可以根據(jù)市場水平確定公司高管人員的報酬水平，或者選擇性價比更高的高管人員，而如果高管報酬過高又會引起市場上公司控制權(quán)的爭奪，因此完善報酬信息披露制度對經(jīng)理人市場的發(fā)展具有重要意義。
二、美國1992年高管人員報酬披露規(guī)則
1992年10月15日，SEC頒布了新的高管人員報酬披露規(guī)則1，該規(guī)則基本采納了6月提交的規(guī)則提案2建議的方法，通過要求公司披露一系列特定年度高管人員的報酬事項的圖表，取代舊規(guī)則下的敘述性說明（narrative description），從而使高管人員報酬相關(guān)信息更加簡明、扼要并易于理解。SEC認(rèn)為新規(guī)則的目的為“加強市場力量在高管人員報酬方面發(fā)揮的作用，向股東提供更易于理解并與代理投票和投資決策更為相關(guān)的信息，使股東有更多的機會對報酬決定表達(dá)他們的觀點3”。新規(guī)則適用于代理陳述（Proxy Statement）、定期報告、1934年證券交易法下的備案、1933年證券法下的注冊陳述（Registration Statement）。
（一） 1992年報酬披露規(guī)則的背景
原有的報酬披露要求規(guī)則是八十年代制定的，經(jīng)過約十年的發(fā)展，到1992年許多相關(guān)因素已經(jīng)發(fā)生了重大的變化，主要表現(xiàn)在以下三方面：
1．長期激勵性報酬的廣泛利用
傳統(tǒng)的年薪加獎金式的報酬往往只與公司當(dāng)前或以往的業(yè)績掛鉤，容易造成經(jīng)營者的短期行為，為了激勵經(jīng)營者為公司和股東的長遠(yuǎn)利益服務(wù)，各種激勵性的報酬計劃應(yīng)運而生。據(jù)調(diào)查，在1991年被調(diào)查的50家公司中，高管人員的基本工資構(gòu)成總報酬計劃的33％，長期激勵報酬占到了36％。而在1985年，基本工資占總報酬計劃的52％，長期激勵報酬僅占8％。股票期權(quán)是長期激勵報酬計劃的主要形式。長期激勵性報酬的廣泛利用使得符合原規(guī)則的披露已經(jīng)不能反映公司主要的報酬信息，因為在原披露規(guī)則下，高管人員的報酬計算是不包括長期激勵性報酬的，而公司可能支付給某一高管人員比其他人少的多的年薪和獎金，而授予其很大一部分長期激勵，這樣，該高管可能實際得到的報酬是公司最高的，而其報酬卻不是必須披露的，因而披露的信息不能反映公司的實際報酬狀況，可能會影響股東或潛在投資者的投資判斷。
2．股東參與公司治理的積極性的增加
由于機構(gòu)投資者所持有的股份比例越來越多，股東尤其是機構(gòu)投資者在公司治理實踐中越來越活躍，對股東之間的交流以及公司的信息披露要求也不斷提高。“機構(gòu)投資者”通常包括養(yǎng)老金、共同基金、保險公司、銀行管理的信托、基金會和捐贈基金。1955年美國機構(gòu)投資者持有的股份在公司總股本中占23％，到1981年該百分比上升至38％，到1990年增加至53％4。機構(gòu)投資者實力雄厚，持有的公司股份較多，有積極參與公司治理的愿望和能力，因此，股東決議數(shù)量急劇增加，從1986年到1990年，關(guān)于高管人員報酬和津貼的股東決議從35個增加至110個5。1992年年度會議中，平6均約20.7%的參加投票的股份支持關(guān)于高管人員報酬的股東決議。
3．公眾對高管人員過高報酬的日益關(guān)注
在1992年新披露規(guī)則頒布前的公眾評論期間，SEC收到了約1200封抱怨高管人員報酬過高的信件。同時，《財富》、《商業(yè)周刊》、《華爾街日報》等傳媒也發(fā)表了許多對以股東、雇員和一般公眾的利益為代價而給予高管人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其業(yè)績的報酬的批評7。根據(jù)《福布斯》雜志1991年對800家大公司的報酬調(diào)查，首席執(zhí)行官的平均年度總報酬為180萬美元，報酬最高的前100名CEO的平均年度總報酬為450萬美元8�！渡虡I(yè)周刊》1991年對美國363家大型公司的前兩名獲得最高報酬的高管人員的年度總報酬進(jìn)行了調(diào)查，726名高管人員中有394人報酬超過了100萬美元，被調(diào)查的726名高管人員的平均年度總報酬為250萬美元9。公眾產(chǎn)生不滿情緒的另外的重要原因是，高管人員與普通職工的報酬的巨大差異，1980年，《商業(yè)周刊》中公布CEO的報酬約是普通職工的42倍，而到1991年，差異已經(jīng)上升至104倍10。而且，正如SEC主席Richard Breeden所說“當(dāng)今的報酬信息披露是令人費解的、但尊重法律的陳述”，公眾普遍抱怨公司披露的報酬信息難以理解。
（二） 1992年報酬披露規(guī)則的內(nèi)容
1992年報酬披露規(guī)則的一個顯著特點就是要求將信息用圖表的方法簡明扼要的說明。規(guī)則最終要求披露的信息圖表有七個，主要有披露公司過去三年CEO及除CEO外的前四位獲得最高報酬高管人員的報酬匯總表；詳細(xì)披露上述高管人員的股票期權(quán)和股票增值權(quán)的圖表；公司業(yè)績表及薪酬委員會報告。
1、 報酬匯總表(Summary Compensation Table)
報酬匯總表是1992年報酬披露規(guī)則體系中最重要的圖表，該表簡明綜述公司過去三年所有CEO及除CEO外的前四位獲得最高報酬高管人員的報酬情況。主要內(nèi)容有：（1）工資和獎金（Salary and Bonus）；高管人員的年度基本工資和獎金的現(xiàn)金價值必須在報酬匯總表中專門披露，而不論其是否是以現(xiàn)金形式發(fā)放的。（2）其他年度報酬(Other Annual Compensation)；主要包括額外補貼、稅收補貼、限制性股票期權(quán)、SAR或推遲報酬計劃的優(yōu)惠、長期激勵計劃的優(yōu)惠收入、股票市場價值與高管支付價值的差額等。額外補貼的數(shù)額超過5萬美元或者超過其工資和獎金總額的10％時必須在匯總表中予以披露，其中數(shù)額占25％以上的具體補貼類型還要求詳細(xì)披露其性質(zhì)和價值。此外，規(guī)則要求披露限制性股票計劃、股票期權(quán)、SAR或推遲報酬計劃的超出市場價值或者優(yōu)惠價值，即要求披露超出市場利率的部分或優(yōu)惠的股息部分來防止公司將報酬掩飾為非報酬利潤或股息。如果利潤率超過設(shè)定時有效的聯(lián)邦長期利潤率的120％的話，該利潤率將被認(rèn)為是超出市場利潤率的。如果高管人員得到的股息大大超出公司普通股票的股息則為優(yōu)惠的。（3）限制性股票獎勵（Restricted Stock Awards）；限制性股票獎勵是一種公司無代價地或以票面價值、名義價值發(fā)行股票給高管人員，與高管人員的將來業(yè)績相聯(lián)系的報酬方式。在特定期間內(nèi)，這些股票一般受到可被公司收回及不可轉(zhuǎn)讓的限制，然而高管人員的地位已非常近似一般股票所有者，享有分配股息及與所有權(quán)相關(guān)的投票權(quán)等權(quán)利。因此，鑒于此類受限股票的極小的被收回的風(fēng)險以及與之相應(yīng)的極大的增值可能，SEC要求指定限制性股票計劃下獎勵給高管人員的受限股票的市場價值必須在報酬匯總表中予以披露。（4）股票期權(quán)或股票增值權(quán)（Option/SAR Grants）；股票期權(quán)是發(fā)行公司授予其高管人員以特定價格買入一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。SAR是基本的股票期權(quán)的變種，權(quán)利人可以獲得該權(quán)利被授予時股票的市場價格與權(quán)利行使時股票價格之間的價差，通常以現(xiàn)金形式支付，不要求公司擴(kuò)充資本發(fā)行實際股票。權(quán)利人并沒有接受股票或分紅的權(quán)利，也沒有被要求按照SAR啟動時的價格支付相應(yīng)的金額。報酬匯總表僅要求披露股票期權(quán)和SAR計劃所授予的股票數(shù)量，其他價值評估等信息在下面單獨的股票期權(quán)/股票增值權(quán)信息表中披露。（5）長期激勵計劃（LTIP Payouts）；長期激勵計劃是以公司的財務(wù)指標(biāo)、股票價格等為參照的旨在為高管人員提供長期業(yè)績激勵的區(qū)別與股票期權(quán)、限制性股票計劃和SAR計劃的一種激勵方式。報酬匯總表中必須披露適當(dāng)年度長期激勵計劃下已行使或已到期但由選任推遲的權(quán)利的現(xiàn)金價值。（6）其他報酬。報酬匯總表中的其他報酬是一個“兜底”欄，所有未包括在其他欄中的應(yīng)披露的報酬信息都屬于該欄內(nèi)容，比如在辭職、辭退或控制權(quán)變動時的報酬安排（金降落傘計劃）。
2、 股票期權(quán)、股票增值權(quán)表(Option/SAR Tables)
1992年報酬披露規(guī)則主要有三個圖表對股票期權(quán)和股票增值權(quán)的信息予以披露，即授予個人的股票期權(quán)和股票增值權(quán)及其相關(guān)評估信息表、總體行權(quán)和年度持有價值信息表以及股票期權(quán)和股票增值權(quán)的重新定價表。規(guī)則要求按被授權(quán)的高管人員的姓名披露授予的股票期權(quán)和SAR的數(shù)量、每股行權(quán)價或底價以及有效期等信息。重新定價的股票期權(quán)或SAR須重新報告，發(fā)行公司降低股票期權(quán)或SAR的行權(quán)價格則構(gòu)成重新定價。業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)以及其他關(guān)于股票期權(quán)或SAR的重要條件也必須予以披露。此外，規(guī)則還要求披露每一股票期權(quán)或SAR的可能實現(xiàn)價值或當(dāng)前價值，公司根據(jù)自己的選擇決定采取何種形式的披露。
SEC允許公司采取授權(quán)日的當(dāng)前價值代替可能實現(xiàn)價值進(jìn)行披露，這種當(dāng)前價值信息可以通過統(tǒng)一的期權(quán)定價方法獲得，期權(quán)定價模型根據(jù)公司具體參數(shù)決定期權(quán)的當(dāng)前價值，因此，股東可以得到更有意義的期權(quán)激勵質(zhì)量的信息。采取這種方式，公司必須注明采用的具體的股價方法。但是，公司如果采取授權(quán)日當(dāng)前價值而不通過假定評估利率計算將來可能實現(xiàn)價值的話，因為將來可能的價值一般總是超過當(dāng)前價值的，則導(dǎo)致披露給股東的實際值比較低。而如果采取可能實現(xiàn)價值的方法，則在其他公司都披露當(dāng)前價值的話，這些公司的報酬就顯得比同行業(yè)、水平的公司要高，容易引起股東認(rèn)為高管報酬過高的誤解。因此，這兩種方法都不是完全精確的，都有其各自的優(yōu)點和缺點，很難建議那一種應(yīng)該被強制適用，因而SEC允許公司選擇自己偏好的方法，但同時引起的問題是，采取不同的方法降低了公司之間的可比較性，股東可能在對不同公司做比時因不同的價值評估方法產(chǎn)生誤解。
3、 公司業(yè)績表(Performance Graph)
1992年報酬披露規(guī)則要求公司提交關(guān)于公司累積股東總收益與證券市場業(yè)績指標(biāo)的圖表。業(yè)績表被用來補充說明薪酬委員會關(guān)于高管人員報酬和公司業(yè)績關(guān)系的報告，以幫助股東更好的了解公司業(yè)績及公司報酬政策如何與業(yè)績相關(guān)等重要信息。標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)（S&P 500）是證券市場業(yè)績指標(biāo)的一種，該指數(shù)是根據(jù)美國上市股票前500家涵蓋30多個不同領(lǐng)域的大公司所編列的，其市場總值占紐約證券交易所交易總額的80％左右，其是退休基金經(jīng)理人及法人評估投資組合的基石。S&P 500編入的公司必須以該指數(shù)為基準(zhǔn)，未被S&P 500包含的公司可以采用其他公布的市場指標(biāo)，如在相同的證券交易所上市、或同在NASDAQ交易、或有相近的股本總額的公司，但所采納的指標(biāo)必須是非由公司的或與公司有密切聯(lián)系的一方提供的且為股東所接受的。一些公司的同等公司是私人公司或大型公開公司的子公司或分支機構(gòu)，因而他們認(rèn)為提供同等公司的比較來說明其報酬政策或者對股東收益進(jìn)行比較是不可能的，為了這些公司的利益，新規(guī)則允許公司采取與相似股本總額的公司進(jìn)行比較的披露。
但是，也有學(xué)者對業(yè)績表提出批評，指出SEC的要求可能造成公司業(yè)績應(yīng)該成為高管報酬的唯一決定因素的暗示。如下文所述，規(guī)則要求公司薪酬委員會提交報告詳細(xì)分析公司業(yè)績和高管報酬的關(guān)系，而業(yè)績表僅僅對基于公司外部的證券市場業(yè)績指標(biāo)的公司股東收益做出比較，因而如果股東認(rèn)為高管人員報酬過高，他們應(yīng)更加關(guān)注薪酬委員會報告而不是業(yè)績表，SEC的要求則有可能誤導(dǎo)股東偏離委員會報告。而且公司業(yè)績并非僅由股東總收益衡量，還存在許多其他的影響因素如所有者權(quán)益收益率（Return on Equity）、資產(chǎn)收益率（Return on Assets）、每股收益增值（Growth in Earnings Per Share）等。批評者認(rèn)為這樣會鼓勵管理層更加關(guān)注短期目標(biāo)，不利于公司的長期發(fā)展和股東利益的增值。而且，宏觀經(jīng)濟(jì)因素、行業(yè)狀況等非由公司原因引起的股票價格短期浮動也可能對股東造成誤解。
4、 薪酬委員會報告(Board Compensation Committee Report)
1992年報酬披露規(guī)則要求薪酬委員會對公司決定高管人員報酬的政策以及報酬與公司業(yè)績的關(guān)系做出報告。薪酬委員會必須報告公司上一年度支付給CEO的報酬信息，包括決定CEO報酬的評價因素和標(biāo)準(zhǔn)，此外，還須對上一年度CEO報酬與公司業(yè)績的關(guān)系做出詳細(xì)說明。如果公司董事會對薪酬委員會所做出的決定或建議有任何重大修正或否決，則該信息及其原因都必須予以披露。
SEC認(rèn)為薪酬委員會政策的披露將會加強股東評價董事在多大程度上代表他們的利益的能力，通過加深股東對報酬決定依據(jù)的理解，SEC希望股東能夠在充分了解信息的基礎(chǔ)上對董事選舉或高管人員和董事的報酬計劃進(jìn)行投票表決，因而，薪酬委員會報告也將會加強董事對股東的責(zé)任感。但是，每個委員會成員在考慮報酬決議時注重的因素是千差萬別的，薪酬委員會報告描繪的報酬決議理由則可能對股東造成誤導(dǎo)11。但如果要求薪酬委員會成員支持委員會決議的個人理由或動機均須予以披露，則可能影響會上成員自由地、完全地交流意見。規(guī)則提案中曾要求薪酬委員會成員在報告上簽名，但最終通過地披露規(guī)則僅僅要求委員會成員的名單打印在報告上即可，除了實際操作上的困難外，主要是考慮到如果簽名將增加董事的個人責(zé)任，那么董事可能就不愿加入薪酬委員會或在報酬事務(wù)積極的行為，薪酬委員會成員則將會更多的咨詢外部薪酬顧問來避免因披露瑕疵引發(fā)的個人責(zé)任。雖然外部顧問有保持客觀的優(yōu)勢，但如果這些顧問行使的職能大部分是本應(yīng)由薪酬委員會來履行的，則會使股東的成本大大增加。為了緩解董事對個人責(zé)任的擔(dān)憂，SEC進(jìn)一步表明了其對委員會報告的態(tài)度，“如果股東對委員會報告所表述的報酬決定不滿意，適當(dāng)?shù)拇胧⿷?yīng)當(dāng)是進(jìn)行投票而不是訴諸法院12”。
三、我國高管人員報酬披露要求及完善
（一）我國高管人員報酬的披露要求
1997年財政部發(fā)布的《企業(yè)會計準(zhǔn)則——關(guān)聯(lián)方關(guān)系及其交易的披露》中將關(guān)鍵管理人員作為關(guān)聯(lián)方，將其報酬作為一種主要的關(guān)聯(lián)方交易要求披露，其中將關(guān)鍵管理人員界定為有權(quán)力并負(fù)責(zé)進(jìn)行計劃、指揮和控制企業(yè)活動的人員，是我國最先提出的對報酬信息的披露要求。1999年開始施行的《證券法》中第六十一條規(guī)定了股票或者公司債券上市交易的公司披露的年度報告應(yīng)包含董事、監(jiān)事、經(jīng)理及有關(guān)高級管理人員簡介及其持股情況。
中國證券監(jiān)督管理委員會（CSRC）2001年修訂了《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號<年度報告的內(nèi)容與格式>》（簡稱《年報準(zhǔn)則》），在第二十六條規(guī)定了公司應(yīng)披露董事、監(jiān)事和高級管理人員的情況，包括：（一）基本情況；現(xiàn)任董事、監(jiān)事、高級管理人員的姓名、性別、年齡、任期起止日期、年初和年末持股數(shù)量、年度內(nèi)股份增減變動量及增減變動的原因。如為獨立董事，需單獨注明。董事、監(jiān)事如在股東單位任職，應(yīng)說明職務(wù)及任職期間。（二）年度報酬情況；董事、監(jiān)事和高級管理人員報酬的決策程序、報酬確定依據(jù)�，F(xiàn)任董事、監(jiān)事和高級管理人員的年度報酬總額（包括基本工資、各項獎金、福利、補貼、住房津貼及其他津貼等），金額最高的前三名董事的報酬總額、金額最高的前三名高級管理人員的報酬總額。獨立董事的津貼及其他待遇應(yīng)分別單獨披露。公司應(yīng)按自己的實際情況劃分年度報酬數(shù)額區(qū)間，披露董事、監(jiān)事、高級管理人員在每個報酬區(qū)間的人數(shù)。公司應(yīng)列明不在公司領(lǐng)取報酬、津貼的董事、監(jiān)事的姓名，并注明其是否在股東單位或其他關(guān)聯(lián)單位領(lǐng)取報酬、津貼。我認(rèn)為《年報準(zhǔn)則》是迄今我國對高管人員報酬信息的披露要求最為詳盡的規(guī)定，具有重要的意義。
由此，我國高管人員報酬信息披露要求在不斷加強，但現(xiàn)實中，監(jiān)管者和股東均未對報酬信息予以足夠的重視，報酬信息披露的作用沒有得到充分的發(fā)揮。
（二）我國對高管人員報酬披露未予以足夠重視的原因
我國上市公司高管人員報酬總體水平偏低，報酬結(jié)構(gòu)不合理、形式不具有靈活性、股權(quán)激勵力度不足，因此，報酬問題并未象美國那樣突出的表現(xiàn)出來，才導(dǎo)致對報酬信息的忽視。
1、報酬總體水平偏低
在《中國企業(yè)家價值報告》（2002年度）中，通過1116家上市公司的高管人員的最高年薪的統(tǒng)計分析得出，全國上市公司高管的年薪平均值處于12－13萬元的水平，報酬總體水平偏低，具體表現(xiàn)如下表所示的中國上市公司高管最高年薪排行前10名和后10名的年薪數(shù)額。而如前文所述美國《財富》、《商業(yè)周刊》、《華爾街日報》所調(diào)查發(fā)布的公司高管人員的報酬水平，考慮到不同社會的生活消費水平也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中國的。上海榮正投資咨詢有限公司與上海證券報在2001年4月所做的調(diào)查顯示，接受調(diào)查的上市公司中，59％認(rèn)為現(xiàn)行的薪酬制度不足以吸引和激勵人才，認(rèn)為公司的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平能夠吸引和激勵人才的僅6％。13
中國上市公司高管最高年薪排行（有效樣本：1116家）
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