[ 孫春孺 ]——(2013-1-10) / 已閱8701次
內(nèi)容摘要：在市場經(jīng)濟(jì)體制下，勞動(dòng)關(guān)系雙方各自具有獨(dú)立的地位和利益，在勞動(dòng)關(guān)系各自具有獨(dú)立的地位和利益，在勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展過程中，雙方利益沖突不可避免，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。本文就勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的條件，程序以及實(shí)踐中所存在的問題及相關(guān)立法建議進(jìn)行初步的探討。
一、 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同概述
勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由勞動(dòng)者一方提前終止勞動(dòng)合同的行為。所謂單方解除權(quán)，是指當(dāng)事人依法享有的，無需對方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權(quán)力。單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán)，即不須有對方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。
我國《勞動(dòng)合同法》第37條，38條對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了詳細(xì)的規(guī)定，勞動(dòng)者如要解除勞動(dòng)合同，除通過與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權(quán)以及第38條最后一款無需通知用人單位直接解除合同外，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者行使一般解除權(quán)，單方解除勞動(dòng)合同無需其他任何實(shí)質(zhì)條件，但必須提前30日以書面形式通知用人單位，以使用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營。勞動(dòng)者的辭職權(quán)，亦即勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)權(quán)利的一項(xiàng)具體化權(quán)利，是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利�！秳趧�(dòng)合同法》第37條規(guī)定是對勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權(quán)利的肯定和具體化。此規(guī)定為勞動(dòng)者行使自主選擇的權(quán)利提供了法律依據(jù)�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權(quán)的積極意義在于：
�。ㄒ唬┍Ｗo(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益
勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動(dòng)合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準(zhǔn)，對于勞動(dòng)者的限制多于權(quán)利。因此，勞動(dòng)法從充分保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的角度出發(fā)，規(guī)定勞動(dòng)者的單方解除權(quán)，有力保護(hù)了勞動(dòng)者行使權(quán)利的現(xiàn)實(shí)性和可能性。
�。ǘ┐龠M(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)
它有利于勞動(dòng)力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值。勞動(dòng)者出于興趣、愛好、專業(yè)，待遇等考慮，認(rèn)定現(xiàn)有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí)，其工作積極性和效率就會(huì)受到很大的影響，也需要實(shí)現(xiàn)新的選擇。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的自由，就可以積極主動(dòng)地調(diào)整資源的組合方式，為實(shí)現(xiàn)新的更優(yōu)的組合提供了可能。
�。ㄈ┰诔绦蛏舷拗屏私獬龣�(quán)的濫用，維護(hù)了合法的效力，保障了用人單位的合法權(quán)利
《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定在賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權(quán)利的同時(shí)，施加了提前告知的程序義務(wù)以限制解除權(quán)的行使，這樣便兼顧了兩個(gè)目標(biāo)，即維護(hù)合同效力與維護(hù)合同自由。并且，一定程度上給用人單位足夠的時(shí)間，以減少用人單位的損失。不至于用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者的離開而嚴(yán)重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營。
二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同在實(shí)踐中所存在的問題
我國勞動(dòng)合同法雖然對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了規(guī)定，但是在實(shí)踐中也存在著不少的問題。如勞動(dòng)者的預(yù)告解除問題，勞資雙方關(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的問題，違約責(zé)任問題等，這些問題給勞動(dòng)者和用人單位都帶來了不少難題和麻煩，如果妥善解決好這些問題維護(hù)雙方的合法權(quán)益就顯得尤為重要。
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)者的預(yù)告解除問題
第一，預(yù)告期限問題
按照第37條的規(guī)定，勞動(dòng)者的預(yù)告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實(shí)踐中也產(chǎn)生不可避免的爭議，這是因?yàn)樵谏鐣?huì)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，勞動(dòng)者的替代程度因勞動(dòng)者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化，一些高級(jí)人才的替代程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于普通勞動(dòng)者，可以說三十日這個(gè)預(yù)告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動(dòng)者均有看法的焦點(diǎn)，用人單位對勞動(dòng)者提出的辭職請求只能無條件接受，無形中給用人單位帶來了損失，而勞動(dòng)者卻可以隨時(shí)離開。
第二，預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題
在勞動(dòng)爭議中，勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除，而用人單位則不認(rèn)為勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭議點(diǎn)就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題上�，F(xiàn)在勞動(dòng)者形式期預(yù)告解除權(quán)的方式往往是以辭職報(bào)告的形式出現(xiàn)的，并且許多勞動(dòng)者都是在提交辭職報(bào)告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用人單位提出辦理相應(yīng)的離職手續(xù)，這就給預(yù)告期限內(nèi)的勞動(dòng)合同的效力帶來了極大的影響。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，提前預(yù)告是勞動(dòng)者的義務(wù)，在法定期限屆滿前，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同仍然是有效的，雙方之間仍然存在著勞動(dòng)合同的關(guān)系，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定繼續(xù)履行勞動(dòng)義務(wù)。但是用人單位也不應(yīng)當(dāng)利用預(yù)告期限的規(guī)定，片面利用其有利條件在預(yù)告期限的確定上作文章，而給勞動(dòng)者重新就業(yè)制造障礙。
第三，用人單位在預(yù)告期限內(nèi)是否可以不同意解除勞動(dòng)合同作為對勞動(dòng)者單方解除的抗辯
勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者單方面解除權(quán)的前提是保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由和勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第37條的規(guī)定行使單方面解除權(quán)時(shí)，用人單位以書面方式通知?jiǎng)趧?dòng)者不同意解除勞動(dòng)合同的行為不得成為其抗辯依據(jù)，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)視為解除。這一點(diǎn)勞動(dòng)部在立法說明中已經(jīng)加以了充分的說明，但司法實(shí)踐中仍然有人認(rèn)為用人單位可以抗辯，這是與立法精神相違背的。
�。ǘ╆P(guān)于授權(quán)不平等引發(fā)的難題
世界各國關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規(guī)定，都有一個(gè)相同的內(nèi)容：即單方面提前通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同，約定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠砂l(fā)可解除。我國《勞動(dòng)合同法》第37條、38條并沒有明確指出究竟是實(shí)用于哪種勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者對所有勞動(dòng)合同均可行使一般解除權(quán)而單方解除�！秳趧�(dòng)合同法》第39條規(guī)定用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當(dāng)事由，否則就要承擔(dān)法律責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。許多勞動(dòng)爭議案件都明顯反映出這種授權(quán)不平等，必然會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。
依《勞動(dòng)合同法》第37條的規(guī)定，履行提前30日預(yù)告程序勞動(dòng)者可單方面解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中的期限條款對勞動(dòng)者來說幾乎沒有約束力，而僅僅對用人單位才有約束力。勞動(dòng)者在合同約定期限內(nèi)可隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然法律規(guī)定有30日的預(yù)告期限，但現(xiàn)代企業(yè)中的高級(jí)人才、“高級(jí)打工仔”很難在30日找到替代者，一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，有時(shí)會(huì)使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權(quán)無區(qū)別地適用于所有勞動(dòng)合同，會(huì)導(dǎo)致因一般解除權(quán)授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時(shí)，用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”，必然對勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入信心不足，從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款，在約定期限內(nèi)勞動(dòng)合同具有法律效力。但現(xiàn)實(shí)是勞動(dòng)合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力，而對勞動(dòng)者卻沒有約束力。
�。ㄈ╆P(guān)于違約責(zé)任問題
《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定了勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責(zé)任。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位的賠償責(zé)任僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。用人單位違法解除合同，將其賠償數(shù)額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍是否充分合理？舉例，假設(shè)一名勞動(dòng)者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無固定期限合同，勞動(dòng)者工作1年后，如果用人單位違法解除合同，此時(shí)雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個(gè)月的工資（1個(gè)月工資的2倍），勞動(dòng)者損失的四年甚至更長的工資和其他損失都無法得到賠償，這種賠償標(biāo)準(zhǔn)對勞動(dòng)者極為不公！在合同法解除合同的場合，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹匾饬x在于補(bǔ)償勞動(dòng)者工作期間的貢獻(xiàn)，因此，應(yīng)根據(jù)其工作年限，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額；而在違法解除合同場合，賠償?shù)哪康氖菑浹a(bǔ)勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其他損失，而不是已工作期間的貢獻(xiàn)，二者機(jī)理完全不同�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定的這種責(zé)任機(jī)制，除了法理基礎(chǔ)和立法技術(shù)的嚴(yán)重缺陷，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)者行使特別解除權(quán)無條件單方解除勞動(dòng)合同通知形式的規(guī)范問題
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