[ 張羽君 ]——(2013-3-13) / 已閱10380次
公司內(nèi)部制度效力研究
張羽君 北京大學(xué)法學(xué)院 博士
內(nèi)容提要: 公司在現(xiàn)代社會(huì)生活中擔(dān)當(dāng)極為重要的角色，公司內(nèi)部制度也成為現(xiàn)代社會(huì)規(guī)范體系中愈益重要的一脈，并深嵌于法治的框架之下，同國家法形成各自獨(dú)立而又上下聯(lián)動(dòng)的縱向一體化關(guān)系，突破了傳統(tǒng)法社會(huì)學(xué)提出的民間社會(huì)規(guī)范與國家法的二元結(jié)構(gòu)論。公司內(nèi)部制度的正當(dāng)性和合法性源于國家法治尊重財(cái)產(chǎn)權(quán)利和契約自由的原則，認(rèn)可其作為社會(huì)正式規(guī)則系統(tǒng)中的合法部分在自身范圍內(nèi)有效，公共利益原則又使得現(xiàn)代公司內(nèi)部制度受到國家法的調(diào)處，從而平衡公司各利益相關(guān)者的權(quán)益。符合法定條件的公司內(nèi)部制度可以具有司法效力而為法院所采信，同時(shí)它本身又如同國家法一樣應(yīng)當(dāng)具備規(guī)范的效力層次體系。
一、問題的提出
在現(xiàn)代社會(huì)的正式規(guī)則中，國家法律雖然密如蛛網(wǎng)，但仍然留下了大量的規(guī)則空白地帶，將這些規(guī)則制定權(quán)交由社會(huì)組織來行使，不僅是可能的，也是有效的。[1]公司就是這些私性規(guī)則的重要制定主體。如今世界各國都承認(rèn)公司擁有制定內(nèi)部規(guī)章制度的權(quán)利，通過行使私性的“立法權(quán)”，制定效力及于內(nèi)部人員和事務(wù)的體系化和規(guī)�；闹贫纫�(guī)范，從而厘定內(nèi)部秩序，提升管理水準(zhǔn)，增進(jìn)運(yùn)營效能。同時(shí)，現(xiàn)代公司的內(nèi)部制度已經(jīng)深深地嵌入國家的法治框架之中。法治化的市場經(jīng)濟(jì)，一方面充分尊重企業(yè)法人的獨(dú)立人格，著力培育市場主體的自治精神，公司因而享有廣泛的自主規(guī)則制定權(quán)；另一方面也對(duì)公司內(nèi)部制度的法治化提出基本要求，公司創(chuàng)設(shè)規(guī)則不得有悖于國家法律、法規(guī)、規(guī)章甚至政策的規(guī)定，不得逃避公司的法定社會(huì)責(zé)任。因此，公司內(nèi)部制度在很大程度上是對(duì)國家法的細(xì)化和延展，對(duì)法律空白的填補(bǔ)，推動(dòng)著法律特別是商法的演進(jìn)。
本文所稱公司內(nèi)部制度，是指公司根據(jù)自身的實(shí)際情況和所處的行業(yè)特點(diǎn)，在國家法律、法規(guī)和規(guī)章的指引下，以規(guī)范化制度文本的形式確認(rèn)和調(diào)整公司內(nèi)部關(guān)系，在公司內(nèi)部予以適用的各種規(guī)范性文件的總和。關(guān)于這一概念，需要澄清兩個(gè)誤解：一是，同公司治理制度和公司管理制度相混淆。公司內(nèi)部制度應(yīng)當(dāng)包括治理制度和管理制度兩類性質(zhì)、目標(biāo)不同的制度規(guī)范。公司治理制度解決的是公司治理結(jié)構(gòu)，特別是利益制衡機(jī)制的組織制度問題，即主要針對(duì)股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理之間的法人治理結(jié)構(gòu)的制度化安排。[2]公司管理制度則是基于公司治理框架下的關(guān)于經(jīng)營管理活動(dòng)的正式規(guī)則，（注：這一區(qū)分在過去是不存在的，企業(yè)管理的四大職能中就已包括了公司治理的組織職能。但隨著企業(yè)規(guī)�；蛷�(fù)雜化的發(fā)展，組織職能愈益重要，有什么樣的組織制度，就有什么樣的管理制度，公司治理和管理的性質(zhì)和目標(biāo)出現(xiàn)明顯分化，前者關(guān)注組織制度，后者關(guān)注企業(yè)運(yùn)營，前者是為確保企業(yè)運(yùn)營處于正確的軌道上而做出的組織設(shè)計(jì)，并成為企業(yè)管理的前提和保證。因此在現(xiàn)代公司實(shí)踐中，治理制度已經(jīng)從管理制度中分離出來而成為一個(gè)重要的獨(dú)立部分。）兩者共同構(gòu)成完整的公司內(nèi)部制度。二是，同公司內(nèi)部控制制度相混淆，兩者的區(qū)別在于：內(nèi)部控制制度旨在保證財(cái)務(wù)的可靠性、經(jīng)營管理的效果效率和對(duì)現(xiàn)行法的遵循，從而實(shí)現(xiàn)制度化的監(jiān)督和糾偏機(jī)制，它是公司內(nèi)部審計(jì)的直接依據(jù)；[3]而公司內(nèi)部制度，其精神品格不僅在于“控制”，還應(yīng)體現(xiàn)“激勵(lì)”的因素，因而較之于內(nèi)控制度而言，它更具有包容性和開放性。
研究公司內(nèi)部制度的效力問題具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。一方面，這不僅是因?yàn)楣驹诂F(xiàn)代社會(huì)生活中擔(dān)當(dāng)著極為重要的角色，公司內(nèi)部制度成為現(xiàn)代社會(huì)規(guī)范體系中愈益重要的一脈，更在于它真實(shí)地關(guān)乎企業(yè)和員工的切身利益，關(guān)乎市場和整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的健康狀況，而且作為一國法律制度的延伸，它也廣泛和深刻地影響著一國法治的狀況。研究和確定這些去國家化了的私性規(guī)則的效力淵源、司法效力和效力結(jié)構(gòu)，對(duì)于社會(huì)秩序的形成和糾紛的解決具有實(shí)在意義。另一方面，現(xiàn)代公司的內(nèi)部制度是與國家法律制度相互銜接的規(guī)則系統(tǒng)，兩者形成各自獨(dú)立而又上下聯(lián)動(dòng)的縱向一體化關(guān)系。與傳統(tǒng)“民間法”對(duì)國家法的疏離不同，公司內(nèi)部制度作為民間社會(huì)的商事規(guī)則，在法的實(shí)施和推進(jìn)法治建設(shè)方面具有重要價(jià)值，不失為埃利�！盎罘ā毖芯吭诂F(xiàn)代商業(yè)城市和法治社會(huì)中的新展現(xiàn)。
二、效力淵源——與現(xiàn)代法治的對(duì)接
在現(xiàn)代法治國家中，在國家的法律制度之外，公司員工為什么還有遵守公司內(nèi)部規(guī)則，并在違反規(guī)則時(shí)接受處罰的義務(wù)？ 公司為什么擁有制定規(guī)則來約束與它具有平等法律地位的個(gè)人，并給予處罰的權(quán)力？ 這就需要回答公司內(nèi)部制度的效力淵源來自何處的問題。
公司內(nèi)部制度的效力最初也最自然地源于其必要性，內(nèi)部制度建設(shè)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)條件之一。公司是人類社會(huì)各種組織形態(tài)中的一種，而組織與制度是相互依存、相互影響的現(xiàn)象，制度根植于其規(guī)制的組織之中，而組織在某種意義上則是制度的產(chǎn)物。諸多學(xué)者對(duì)于組織和制度的這種內(nèi)在聯(lián)系做過經(jīng)典論述。古典制度經(jīng)濟(jì)學(xué)代表人物康芒斯在闡釋何為制度時(shí)，就將組織本身視為一種制度。他認(rèn)為，在具體的意義上，制度是組織和組織的運(yùn)作規(guī)則，組織為自身制定一系列“業(yè)務(wù)規(guī)則”，規(guī)定一定的行為標(biāo)準(zhǔn)，保證組織運(yùn)轉(zhuǎn)不停。[4]事實(shí)證明，世界貿(mào)易組織（WTO）實(shí)質(zhì)上就是由一系列法律制度構(gòu)成的實(shí)體，沒有相關(guān)法律制度就沒有 WTO 的存在。社會(huì)學(xué)家韋伯更有針對(duì)性地提出，大型企業(yè)組織的專業(yè)化管理要求將個(gè)性化、非正式結(jié)構(gòu)的運(yùn)作模式讓位給制度化管理，采行以科層制為基礎(chǔ)的由理性規(guī)則預(yù)設(shè)了的權(quán)利結(jié)構(gòu)，利用純粹的組織和制度的技術(shù)性優(yōu)勢，來保障現(xiàn)代管理所要求的最大限度的快速、準(zhǔn)確、嚴(yán)格和持續(xù)性。[5]制度對(duì)公司的重要性，從最為現(xiàn)實(shí)的管理角度而言，正像科學(xué)管理之父泰勒所言：“過去，人是第一位的；未來，制度是第一位的�！盵6]法國組織制度學(xué)派（the institutionalist the-ory）認(rèn)為，組織本身可以視為一種制度狀態(tài)，它需要在以特定的理念或觀念為核心的基礎(chǔ)上形成一整套制度體系，使組織合法存在、理性運(yùn)行。組織和制度是無法分割的，任何一種組織都會(huì)有其制度存在，只不過制度的表現(xiàn)形態(tài)不一。國家是最重要的組織，但國家之外還存在著許多其他組織，公司就是其中的一種，它們享有自治性和獨(dú)立性。[7]制定規(guī)則是公司自治性和獨(dú)立性的題中應(yīng)有之義。換言之，公司就是一種理所應(yīng)當(dāng)創(chuàng)制內(nèi)部規(guī)則的組織，是私性團(tuán)體通過為自己提供“法律規(guī)則”而延續(xù)自身的自然傾向的結(jié)果。
然而，在現(xiàn)代國家和社會(huì)治理環(huán)境下，僅僅從制度存在的必要性和實(shí)用性角度來解釋公司內(nèi)部制度的效力淵源是過于淺表而缺少說服力的，它無法回答公司內(nèi)部制度安排與公司外部制度環(huán)境的復(fù)雜關(guān)系，也難以理清公司置身其中的社會(huì)大背景中各規(guī)則系統(tǒng)之間的聯(lián)系和矛盾。組織制度學(xué)派們將公司內(nèi)部制度的效力歸結(jié)于“自然”的觀點(diǎn)，實(shí)際是降低了公司的復(fù)雜性，忽視了它的社會(huì)角色，某種程度而言，是將公司的絕對(duì)權(quán)力合法化，而無視公司在內(nèi)部和外部都存在著的利益攸關(guān)的復(fù)雜情況和公司行為所帶來的外部后果。[8]在公司內(nèi)部制度何以有效這個(gè)問題上，仍然有三個(gè)問題值得探討：（1）上述理論未觸及公司權(quán)力及公司“立法權(quán)”的正當(dāng)性和深層次基礎(chǔ)。（2）公司和其他諸如學(xué)校、社團(tuán)、村委會(huì)、居委會(huì)等社會(huì)自治組織有所不同，屬于純粹的私性主體，一般不具有公共職能，它和個(gè)人之間具有完全平等的法律地位，形成平等的交易關(guān)系。那么，在法治狀態(tài)下，公司何以有權(quán)為實(shí)現(xiàn)自己的存續(xù)和利益目標(biāo)，而通過自身創(chuàng)制的規(guī)則來處分員工的權(quán)利義務(wù)關(guān)系？ （3）公司制定內(nèi)部規(guī)則的權(quán)力如果不是絕對(duì)的，那么其邊界在哪里，如何受到調(diào)控和監(jiān)督？
財(cái)產(chǎn)權(quán)理論是回答上述第一個(gè)問題的有效進(jìn)路。財(cái)產(chǎn)權(quán)是社會(huì)主體的一項(xiàng)基本權(quán)利，對(duì)財(cái)產(chǎn)權(quán)的尊重和保護(hù)是商業(yè)自由原則的前提條件，也是市民社會(huì)得以存在的基礎(chǔ)，歸根結(jié)蒂是現(xiàn)代法治社會(huì)的基石要素之一。公司作為具有獨(dú)立法人地位的市場主體，擁有自主處理法人財(cái)產(chǎn)的權(quán)利，自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧，其中就包括自主制定內(nèi)部制度的權(quán)利，通過一系列制度安排來實(shí)現(xiàn)財(cái)產(chǎn)的最大化利益。因此，公司享有的規(guī)則制定權(quán)之所以正當(dāng)合理，就在于法治對(duì)公司基于財(cái)產(chǎn)權(quán)而享有的自治原則的尊重和維護(hù)。法治經(jīng)濟(jì)尊重財(cái)產(chǎn)權(quán)合法的自由意志，保護(hù)財(cái)產(chǎn)權(quán)利的自主行使而不受非法干涉，并且遵循任何私權(quán)若非法律特別禁止即可為的原則。所以，只要法律沒有明文禁止或者作出規(guī)定，公司就可以自行進(jìn)行制度設(shè)置甚至制度創(chuàng)新，所創(chuàng)設(shè)的制度就應(yīng)當(dāng)是有效的。反過來，公司正當(dāng)?shù)匦惺顾叫浴傲⒎?quán)”也是公司財(cái)產(chǎn)處分的一種方式，是公司自治精神的一種體現(xiàn)，它意味著公司在守法遵規(guī)的前提下，可以根據(jù)自身的意志、理念和判斷不受干涉地建規(guī)立制，以實(shí)現(xiàn)公司利益。可見，公司內(nèi)部制度合理的拘束效力來源于法治社會(huì)對(duì)私權(quán)自治和財(cái)產(chǎn)權(quán)的尊重與保護(hù)。
契約理論可以解決第二個(gè)問題。這一理論認(rèn)為，公司所屬員工之所以接受公司內(nèi)部規(guī)則的支配，原因就在于他們同公司訂立了勞動(dòng)合同。公司內(nèi)部制度作為勞動(dòng)合同的附件應(yīng)為雇員所默許接受，其法律效力和約束力源于雙方的共同意愿。[9]這樣，員工便以勞動(dòng)合同的形式與公司達(dá)成接受公司內(nèi)部規(guī)則約束的契約。然而，這里存在的問題：一是，員工何以應(yīng)當(dāng)接受訂立勞動(dòng)合同之后新增的或者修改了的規(guī)則的約束呢？ 二是，如何解釋一位并未訂立勞動(dòng)合同，但在公司內(nèi)部承擔(dān)一定職責(zé)的人，也需受到公司內(nèi)部規(guī)則的支配呢？[10]實(shí)際上，任何人一旦自愿加盟一個(gè)公司，就意味著他已然同意接受該公司內(nèi)部制度的約束，這是作為一個(gè)組織成員應(yīng)盡的義務(wù)。換言之，公司在合理范圍內(nèi)擁有針對(duì)員工的權(quán)力，正是由于員工通過勞動(dòng)合同接受了這種隸屬關(guān)系。而公司所享有的對(duì)員工支配權(quán)的合理范圍是由法律予以界定的，只要法不禁止即為許可。這勢必產(chǎn)生一個(gè)特性，即在公司和員工之間形成了一種必要的和有限的不對(duì)等關(guān)系。公司的命令權(quán)源自對(duì)財(cái)產(chǎn)權(quán)的控制，而員工的服從則是源自于他最初簽訂的契約。如果員工不同意接受公司內(nèi)部規(guī)則的約束，那么他必將面臨辭職或者被辭退的境況，因?yàn)樗呀?jīng)違反了雙方締結(jié)合約的合意基礎(chǔ)�？傊�，法律和勞動(dòng)合同保障了員工進(jìn)入和退出公司的機(jī)制，而員工入職特定的公司組織，就意味著他連帶地負(fù)有遵守公司制度的義務(wù)，公司內(nèi)部制度對(duì)員工的支配權(quán)脫離不了雙方初始的合意選擇。
社會(huì)利益的理論可以有效地回應(yīng)第三個(gè)問題。20 世紀(jì)以來，財(cái)產(chǎn)權(quán)利和契約自由不再絕對(duì)化，而要受到公共利益的制約，法治理念的轉(zhuǎn)型也出于更為關(guān)注社會(huì)利益的訴求。法律不再主張公司的絕對(duì)自由，而是要求公司承擔(dān)最低限度的社會(huì)責(zé)任，表現(xiàn)為公司在追求財(cái)產(chǎn)價(jià)值和股東利益最大化的同時(shí)，必須關(guān)注對(duì)利益相關(guān)者權(quán)益的平衡。因?yàn)樵谧非蠊蓶|利益最大化的過程中，公司對(duì)其他人征收了并不合理的私人稅，金融資本變成了經(jīng)濟(jì)生活中的貴族，使公司沒有顧及其他相關(guān)者的利益。[11]公司的利益相關(guān)者包括股東、職工、債權(quán)人、供應(yīng)商、消費(fèi)者、政府和社區(qū)等，反映了公司發(fā)展過程中社會(huì)各方利益的博弈。公司的本性在于資本的力量，其僅僅在出于自身利益的考量時(shí)才會(huì)對(duì)利益相關(guān)者給予關(guān)注，更多的利益失衡需要通過政府的努力，特別是法律制度對(duì)公司所作的外部約束來獲得矯正。同時(shí)，在法治國家，任何權(quán)力都不是不受控制的，公司自治的權(quán)力同樣要受到約束，這種約束是由國家法予以界定的。因此，企業(yè)制定內(nèi)部規(guī)則的權(quán)力當(dāng)然不是絕對(duì)的，其權(quán)力的邊界就是法律制度的框架。
不過，在前兩個(gè)問題和第三個(gè)問題之間存在著一個(gè)法治理念的轉(zhuǎn)變過程。公司內(nèi)部立法權(quán)曾經(jīng)是十分自由的。正如有學(xué)者指出，無論是對(duì)財(cái)產(chǎn)權(quán)的尊重、對(duì)契約自由的保護(hù)，還是對(duì)社會(huì)利益的回應(yīng)，歸根結(jié)蒂都源于法治國家的基本原則和自由社會(huì)的憲政治理。企業(yè)的存在和企業(yè)自治的權(quán)力淵源于此，因此每一個(gè)企業(yè)都被授予了為組織經(jīng)營而制定規(guī)則的權(quán)力。[12]（P59－60）然而，20 世紀(jì)30 年代的經(jīng)濟(jì)大蕭條導(dǎo)致社會(huì)和法的價(jià)值觀念的重大轉(zhuǎn)型，自由主義開始向國家干預(yù)的社會(huì)化轉(zhuǎn)變；經(jīng)濟(jì)人時(shí)代開始向社會(huì)人時(shí)代轉(zhuǎn)變�！半m然資本主義被保留了下來，所有權(quán)和管理權(quán)仍然掌握在私人手中，但是控制和政策線路逐漸落到執(zhí)政黨手中。新的公司概念將公司與公共利益前所未有地結(jié)合起來，一方面，號(hào)召企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要具有‘經(jīng)濟(jì)上的政治家才能’；另一方面，主張對(duì)公司的權(quán)力集中進(jìn)行公共規(guī)制。”[13]在西方，這種干預(yù)和規(guī)制主要是通過法律手段來實(shí)施的。如今，公司內(nèi)部制度的創(chuàng)制權(quán)可以溯源至國家法的認(rèn)可，它決定了公司內(nèi)部制度的有效性；同時(shí)，國家又為公司有權(quán)創(chuàng)設(shè)內(nèi)部制度設(shè)定邊界，公司內(nèi)部制度創(chuàng)制權(quán)要受到國家法的約束。
法國法律在公司內(nèi)部制度有關(guān)規(guī)定的變化方面很好地詮釋了這一發(fā)展歷史。法國法律中有專門針對(duì)公司內(nèi)部規(guī)則的規(guī)定，承認(rèn)雇主在公司內(nèi)部擁有通過制定內(nèi)部規(guī)則，行使指引雇員行為和處罰雇員的“立法”權(quán)，其條文內(nèi)容是雇主有權(quán)頒布永久性和一般性的規(guī)則。這看上去有點(diǎn)不合常理，在任何明確的法律授權(quán)之外，一個(gè)主體竟然可以擁有單方面對(duì)其他主體施加義務(wù)的權(quán)力。當(dāng)時(shí)的法國人認(rèn)為，雇主的這種立法權(quán)是古老的：可以從保羅（Paul Durand）的著述中找到，他提出公司的經(jīng)理是“職業(yè)領(lǐng)域中的立法者”，因?yàn)樗穆氊?zé)就是來協(xié)調(diào)各類事務(wù)，以保證“團(tuán)體的共同利益”。直至 1982 年，法國立法者在研究了大量內(nèi)部規(guī)則條款之后，決定宣布在民主的法律秩序中，不能再置人民于雇主的任意專斷之下了。自從這個(gè)立法干預(yù)之后，法國公司內(nèi)部規(guī)則的范圍得到確定，即在任何至少擁有 20 個(gè)雇員的公司中，內(nèi)部規(guī)則才具有強(qiáng)制性；并且只能在嚴(yán)格確定的領(lǐng)域，即有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律、衛(wèi)生和安全的領(lǐng)域，[14]公司才能制定規(guī)則。這樣一來，過去法律規(guī)定的不確定因素已為現(xiàn)在的明確范圍所替代，顯示了雇主的權(quán)力基于并受制于國家。[12]（P62 －64）
三、外部效力——與國家法的救濟(jì)邊界
公司內(nèi)部制度只針對(duì)其所屬人員和內(nèi)部事務(wù)產(chǎn)生拘束力，這是有關(guān)其效力范圍的一條確定的原則。不過仍然存在另一個(gè)角度來探討其外部效力。澳大利亞學(xué)者艾蘭曾指出，不對(duì)法人以外的任何人具有約束力這一原則并不能完全說明它的立法效力。從消極的意義上講，它們適用于所有社會(huì)主體，也即每一個(gè)社會(huì)主體都有不得妨礙他人行使所屬法人賦予的權(quán)利的法律義務(wù)。比如，妨礙一位股東行使其所屬公司的章程所規(guī)定的權(quán)利的，屬于民事過錯(cuò)行為，雖然妨礙者并不受該公司章程所規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)的約束。所有有效的自治立法，對(duì)整體國民都具有這種消極意義的約束性，這一點(diǎn)并非不重要。正是從這個(gè)意義上講，法人法不能被看做是完全不同于一般法律的規(guī)則。這些自治規(guī)則源自特定的法律許可。國家法律不會(huì)為一個(gè)股份公司制定章程，但是它賦予公司這樣的法定權(quán)力，通過股東合議形成約束自己的章程。[15]艾蘭的觀點(diǎn)是極富啟發(fā)意義的，但是，他錯(cuò)把社會(huì)主體的消極義務(wù)同公司內(nèi)部制度權(quán)利對(duì)應(yīng)起來，它們是兩個(gè)不同層次的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。實(shí)際上，如果把艾蘭提及的公司賦予其成員的權(quán)利和義務(wù)整合為一種權(quán)利來看待，就容易理解了，即公司自治規(guī)則的創(chuàng)設(shè)權(quán)，這項(xiàng)法定的積極權(quán)利對(duì)應(yīng)了其他所有主體不得妨礙公司自治“立法”的消極義務(wù)，從而間接地保護(hù)了公司內(nèi)部制度賦予其成員的各項(xiàng)權(quán)利。正是在這一意義上，公司內(nèi)部制度也具有了消極的外部效力。
那么，在國家法不直接干預(yù)的情況下，公司員工的權(quán)利和義務(wù)要受到公司內(nèi)部制度的直接調(diào)處，是否意味著公司員工處于公司的支配之下而無法獲得國家救濟(jì)呢？ 依據(jù)公司內(nèi)部制度處理糾紛時(shí)，什么情形下公司員工可以訴諸司法，國家法的救濟(jì)手段應(yīng)當(dāng)于何時(shí)介入，從而保護(hù)公司員工的權(quán)益不受非法侵害呢？ 公司的內(nèi)部制度是否可以作為解決爭議的規(guī)則依據(jù)，在司法層面起到作用呢？
對(duì)于第一個(gè)問題的回答是肯定的，因?yàn)楣镜臋?quán)力不是絕對(duì)的，而要受到法律的調(diào)控，因此，員工當(dāng)然并不處于公司的絕對(duì)支配之下，而是在法律的框架下受到公司制度的規(guī)范。
回答第二個(gè)問題，首先需指出，公司中的許多管理糾紛涉及勞動(dòng)者權(quán)益，而勞動(dòng)關(guān)系是世界各國法律重點(diǎn)規(guī)制的社會(huì)關(guān)系。目前我國法律、法規(guī)和規(guī)章已為勞動(dòng)者提供了較為廣泛的司法保障，如有專門的勞動(dòng)仲裁法。而其他社會(huì)自治組織同其所屬成員之間的糾紛，尚無專門法規(guī)定司法救濟(jì)的范圍，實(shí)踐當(dāng)中是由法院來認(rèn)定的。因此，在確定公司人員何時(shí)可以尋求司法救濟(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：（1）判斷是否屬于《勞動(dòng)仲裁法》規(guī)定的勞動(dòng)爭議的受案范圍。該法第 2 條規(guī)定的勞動(dòng)爭議主要包括三個(gè)方面：一是，有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的事項(xiàng)，如因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，或因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同，或因除名、辭退和辭職、離職等而發(fā)生的爭議；二是，有關(guān)勞動(dòng)條件的事項(xiàng)，如因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)而發(fā)生的爭議；三是，有關(guān)勞動(dòng)者和公司之間金錢給付關(guān)系的事項(xiàng)，如因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等而發(fā)生的爭議。（2）判斷是否涉及公司員工的法定權(quán)益。是否能夠訴諸國家公權(quán)力來解決糾紛，主要以員工的訴求是否為國家法所直接認(rèn)可或保護(hù)的權(quán)利為標(biāo)準(zhǔn)。如果是關(guān)于員工法定權(quán)利的糾紛，相關(guān)主體可以啟動(dòng)國家法的救濟(jì)機(jī)制，因?yàn)樵摖幾h事項(xiàng)已經(jīng)超越了公司內(nèi)部事務(wù)的范疇，進(jìn)入法的調(diào)整領(lǐng)域，成為涉法案件，可以訴諸司法方式解決糾紛。并且此時(shí)往往還需判定同爭議有關(guān)的公司內(nèi)部制度是否存在違法現(xiàn)象。如果糾紛不涉及員工的法定權(quán)利，那就意味著該爭議屬于與法律無涉的事項(xiàng)而歸于公司自治范疇，當(dāng)事人無權(quán)啟動(dòng)司法程序，應(yīng)當(dāng)在公司內(nèi)部制度的范圍內(nèi)予以解決，公司有權(quán)依照自己的制度規(guī)范定紛止?fàn)�。結(jié)合上述兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)糾紛屬于勞動(dòng)爭議范圍的，或者涉及員工法定權(quán)益的，可以訴諸國家法的救濟(jì)機(jī)制。例如，員工如果因?yàn)檫`反公司規(guī)章制度而被辭退或者未被給付勞動(dòng)報(bào)酬的，可以提起勞動(dòng)仲裁，對(duì)勞動(dòng)仲裁不服的，還可以向人民法院提起訴訟。如果公司規(guī)章制度限制員工的結(jié)婚權(quán)、生育權(quán)、人身自由、人格權(quán)等，有關(guān)主體也可以運(yùn)用法律手段維護(hù)自己的權(quán)利，因?yàn)檫@些都屬于員工的法定權(quán)利。但是，員工如果因?yàn)檫`反公司規(guī)章制度而被通報(bào)批評(píng)、限制或剝奪其一定的工作權(quán)限，則既不屬于勞動(dòng)爭議的范疇，也不屬于法定保護(hù)的權(quán)益，不涉及國家法的裁決范圍，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司內(nèi)部制度的規(guī)定加以解決。
對(duì)于第三個(gè)問題，公司內(nèi)部制度的效力是否能夠延伸至公共救濟(jì)層面，作為司法辦案的依據(jù)呢？ 在守法遵規(guī)的前提下制定的公司內(nèi)部制度可以具有外部效力，在勞動(dòng)仲裁或者訴訟過程中起重要作用，以公正地維護(hù)員工和公司的正當(dāng)權(quán)益。通常情況下，法是最主要的司法辦案依據(jù)，契約、合同，或者其他有效的文書、文件——包括公司內(nèi)部制度——也可以成為辦案的依據(jù)，為法院所采信和運(yùn)用。在我國，能夠有效地作為司法依據(jù)的公司內(nèi)部制度應(yīng)當(dāng)符合程序和內(nèi)容兩方面的要件。根據(jù)2001 年《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《司法解釋》）第 19 條的規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第 4 條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。據(jù)此，具有司法效力的公司內(nèi)部制度應(yīng)當(dāng)符合的條件是：（1）程序合法，主要是指民主參與的程序和文本公示的程序，即公開透明原則。這里法定的程序是針對(duì)公司制定的重要的規(guī)章制度和與員工切身利益相關(guān)的規(guī)章制度而言的。如《公司法》第 18 條規(guī)定：公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議。《勞動(dòng)合同法》第 4 條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。（2）內(nèi)容不得違法，即公司內(nèi)部制度不得與法律、法規(guī)、規(guī)章、政策規(guī)定相抵觸。雖然《司法解釋》只列舉了法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，而沒有列出地方性法規(guī)和行政規(guī)章，但是可以推定，公司規(guī)章亦不得違反地方性法規(guī)和行政規(guī)章。原因在于：一者，《勞動(dòng)法》第 4 條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，此處所依之法應(yīng)當(dāng)包括國家所有的規(guī)范性法律文件，而不僅僅指法律和行政法規(guī)；二者，《司法解釋》還指出不得違反政策規(guī)定。由于政策在效力上低于各種法規(guī)和規(guī)章，既然不得抵觸政策規(guī)定，那么自然也不得抵觸各種形式的法規(guī)和規(guī)章。（3）勞動(dòng)合同優(yōu)先適用。根據(jù) 2006年《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第 16 條的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。該規(guī)定賦予勞動(dòng)者選擇適用的權(quán)利，因?yàn)楣緝?nèi)部規(guī)則的形成，雖然需要經(jīng)過民主程序和公示程序，但畢竟是由公司主導(dǎo)制定的，員工只享有發(fā)表意見權(quán)和平等協(xié)商權(quán)；而且大多數(shù)員工事實(shí)上不可能直接參與公司制度的制定。但對(duì)于勞動(dòng)合同而言，雙方的合意性要大得多，因此，基于公平原則和保護(hù)弱勢群體的原則，員工有權(quán)選擇優(yōu)先適用集體合同或者勞動(dòng)合同。這里需要注意的是，《司法解釋》中規(guī)定，符合法定條件的公司規(guī)則“可以”，而不是“應(yīng)當(dāng)”作為法院審理案件的依據(jù)。因此，該《司法解釋》出臺(tái)后不久公布的福建省高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見》規(guī)定，符合法定條件的公司規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)作為法院審理案件的根據(jù)，（注：2001 年福建省高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見》第 38 條：“用人單位經(jīng)職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)通過的規(guī)章制度，或未設(shè)職工代表大會(huì)的用人單位經(jīng)股東大會(huì)、董事會(huì)等權(quán)力機(jī)構(gòu)或依相應(yīng)民主程序制定的規(guī)章制度，只要不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，應(yīng)當(dāng)作為人民法院處理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。但用人單位沒有盡到告知義務(wù)的，不應(yīng)作為處理案件的依據(jù)�！保┦菍⑹跈�(quán)性的規(guī)則變更為強(qiáng)制性的規(guī)則，違反《司法解釋》的精神，剝奪了法院相應(yīng)的自由裁量權(quán)。比如，假設(shè)出現(xiàn)了公司內(nèi)部制度雖然不違法，但有不合理之處，就此發(fā)生的爭議，那么法院是有權(quán)不以不合理的公司內(nèi)部制度作為裁決依據(jù)的。
四、內(nèi)部效力——效力位階的體系
作為規(guī)則系統(tǒng)，完善的公司內(nèi)部制度是由眾多規(guī)則文本構(gòu)成、效力等級(jí)分明、結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的制度集群。對(duì)此，國家法是有規(guī)定的，但實(shí)踐中不為人注意，也很少有人思考和明辨公司內(nèi)部制度的效力位階體系。其實(shí)，產(chǎn)生于不同職能部門的公司制度，如果沒有統(tǒng)一的效力標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)滋生混亂和矛盾，降低制度的實(shí)行效益，成為管理者疲于應(yīng)對(duì)的麻煩。正如國家的不同立法主體擁有不同的立法權(quán)限，所制定的規(guī)范性文件具有不同的效力等級(jí)一樣，公司的層級(jí)制決定了其內(nèi)部規(guī)則也需做效力劃分，不同層級(jí)的部門所制定的規(guī)范性文件，相應(yīng)地具有不同的效力等級(jí)和不同范圍的調(diào)整事項(xiàng)，下位階規(guī)則不得同上位階規(guī)則相抵觸，也不得越權(quán)規(guī)定屬于上位階規(guī)則所調(diào)整的事項(xiàng)。反過來，確立公司內(nèi)部制度文本的效力位階體系，也有利于確定規(guī)則文本的適當(dāng)?shù)闹贫ㄖ黧w，明確制定依據(jù)，解決規(guī)則沖突等問題。
確立公司內(nèi)部制度的效力位階，應(yīng)當(dāng)結(jié)合兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是，根據(jù)《公司法》及其他相關(guān)法關(guān)于公司章程、基本管理制度和具體管理制度的規(guī)定；二是，根據(jù)規(guī)則制定主體的層級(jí)。在我國，中等規(guī)模以上的公司，其內(nèi)部制度體系至少應(yīng)當(dāng)分為四級(jí)效力層次，依次為公司章程、股東會(huì)制定的基本治理制度、董事會(huì)制定的其他治理制度和基本管理制度、總經(jīng)理或相應(yīng)機(jī)構(gòu)制定的具體管理制度。此外，如有需要，還可以增加效力級(jí)別更低的一個(gè)層次，即各職能部門制定的管理細(xì)則和操作規(guī)程。在這個(gè)制度體系中，法人治理制度居于公司章程以外的最為重要的位置，并和公司章程一起構(gòu)成公司的“憲法部門”，解決公司權(quán)力劃分與制衡及其他重大事項(xiàng)，因此必須由股東會(huì)或者董事會(huì)行使制定權(quán)，而不能以效力級(jí)別更低的制度形式出現(xiàn)。此外值得注意的是，效力級(jí)別同規(guī)則數(shù)量往往成反比，位于效力級(jí)別高端的公司章程、內(nèi)部治理制度和基本管理制度是公司內(nèi)部制度的象牙塔尖，最為重要但數(shù)量不多；占公司內(nèi)部制度多數(shù)的是第四層級(jí)的基本管理制度，它們直接關(guān)系到公司的日常運(yùn)作和每一位員工的切身權(quán)益。公司各效力位階制度的劃分和內(nèi)容分別是：
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