[ 何寧湘 ]——(2008-2-17) / 已閱35779次
《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條 《人事爭議處理規(guī)定》第二條 備注
(一)因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議； ---- 《新規(guī)定》未作規(guī)定
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議； (一)、(四)----因履行聘任合同（聘用合同）發(fā)生的爭議 《新規(guī)定》只有“履行”
沒有訂立聘用合同
(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議； (二)、(三)----因解除人事關(guān)系發(fā)生的爭議
(只針對事業(yè)單位、社會團(tuán)體) 《新規(guī)定》只作了
抽象概念性規(guī)定
(四)因工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議； ---- 《新規(guī)定》未作規(guī)定
(五)因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議； ---- 《新規(guī)定》未作規(guī)定
(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。 (五)依照法律、法規(guī)規(guī)定可以仲裁的其他人事爭議。 相同，但《新規(guī)定》
只針對仲裁
于2008年5月1日生效施行的《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定的就是勞動(dòng)爭議仲裁的受案范圍，其規(guī)定沒有采取英國完全逐項(xiàng)逐條列舉的方式，而是采用了我國立法常用的概括性列舉方式，但它與《新規(guī)定》第二條相比，其受案范圍就規(guī)定得相當(dāng)明確了，基本上不會產(chǎn)生混淆與歧義。其（一）是確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的存在，如果其不存在，當(dāng)然另當(dāng)別論，大概不應(yīng)當(dāng)做為勞動(dòng)爭議來處理，這項(xiàng)規(guī)定很科學(xué)，也非常重要，對處理人事爭議來講就更加重要。其（三）與其（二）中的“解除”、“終止”都涉及解除勞動(dòng)關(guān)系這樣的后果。換句話說，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》將解除勞動(dòng)關(guān)系的具體內(nèi)容規(guī)定為“解除勞動(dòng)合同”、“終止勞動(dòng)合同”、“除名”、“辭退”、“辭職”和“離職”六種類型。其中，“解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議”是因履行勞動(dòng)合同所致的解除勞動(dòng)關(guān)系，第（三）項(xiàng)是因當(dāng)事人四類行為所形成的解除勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)定得非常清楚，絲毫不含糊，有利于當(dāng)事人知曉與掌握勞動(dòng)爭議仲裁受案范圍、并間接起到監(jiān)督仲裁委員會依法受案的作用。勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同具有相互緊密聯(lián)系的特點(diǎn)，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條完整的反映了這一重要特點(diǎn)，其規(guī)定是科學(xué)的、準(zhǔn)確的、成功的。
《新規(guī)定》就沒有這樣樂觀了。實(shí)行聘用制改革后，事業(yè)單位與其工作人員之間的人事關(guān)系與聘用合同并非直接緊密結(jié)合，兩者之間沒有相互依存之關(guān)系，故《新規(guī)定》將事業(yè)單位、社會團(tuán)體的人事爭議設(shè)定為人事關(guān)系與聘用合同兩塊，這樣的規(guī)定可以說是存續(xù)了舊規(guī)定之“(二)事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議。”�！缎乱�(guī)定》表述“解除人事關(guān)系”的范圍已遠(yuǎn)遠(yuǎn)擴(kuò)展了“辭職、辭退”，為此就給我們引出這樣一個(gè)問題，即引起人事關(guān)系的解除有哪些方面？試作分析歸納：
其一、公權(quán)力所致情形有：（1）辭退；（2）開除；（3）按自動(dòng)離職處理；（4）事業(yè)單位裁員；（5）事業(yè)單位被分流、關(guān)、停、并或者破產(chǎn)；（6）事業(yè)單位或事業(yè)單位的職能被依法取消。其中，除“開除”之外，其他五種情形都好理解與認(rèn)識，也可以直接納入或作為人事爭議仲裁的受案范圍。對于“開除”要作為受案范圍就存在著一些不同觀點(diǎn)與實(shí)踐操作問題。1、事業(yè)單位是否實(shí)行聘用制，對于“開除”的適用是不一樣的。對于未實(shí)行聘用制的事業(yè)單位，開除是一項(xiàng)國家事業(yè)單位內(nèi)部行政處分，若受處分者有異議只能通過相關(guān)規(guī)定提出申訴，其爭議需依靠行政事業(yè)單位以及主管部門、或上級政府的自律或紀(jì)錯(cuò)、監(jiān)督機(jī)制來解決或依據(jù)相關(guān)程序予以撤銷，是不能提出人事爭議處理申請的。對于實(shí)行聘用制的事業(yè)單位，事業(yè)單位應(yīng)修改規(guī)章制度，將原給予開除行政處分的適宜條件吸納事業(yè)單位的規(guī)章制度，并約定列入聘用合同解除或終止條款之中，此時(shí)事業(yè)單位就不得再另行適用開除處分，理由非常簡單，實(shí)行聘用制，工作人員個(gè)人的身份作用淡化，事業(yè)單位的行政職能也隨之淡化，而履行聘用合同的權(quán)利義務(wù)得到強(qiáng)化，按聘用合同約定履行即可，因此實(shí)行了聘用制的事業(yè)單位不應(yīng)再適用開除處分來解決問題或解除人事關(guān)系�；谶@些現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)將開除納入“因解除人事關(guān)系發(fā)生的爭議”的受案范圍之內(nèi)，一是為未實(shí)行聘用制的事業(yè)單位的工作人員提供一條救濟(jì)途徑；二是監(jiān)督已實(shí)行聘用制的事業(yè)單位利用原行政處分來淹沒其違反聘用合同之行為。
需要特別說明的是，筆者已注意到1992年10月16日人事部關(guān)于印發(fā)《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規(guī)定》的通知（人調(diào)發(fā)[1992]18號）第三條第二款有“符合開除條件的，按照《國務(wù)院關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)工作人員的獎(jiǎng)懲暫行規(guī)定》執(zhí)行。”的規(guī)定，其原意為對于應(yīng)作開除處分的，不應(yīng)當(dāng)適用這“辭退暫行規(guī)定”，而適用“獎(jiǎng)懲暫行規(guī)定”。問題是：1、人調(diào)發(fā)[1992]18號系實(shí)行聘用制--即試行人事制度改革前的文件；2、其中所指定的《國務(wù)院關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)工作人員的獎(jiǎng)懲暫行規(guī)定》已失效，顯然這“辭退暫行規(guī)定”第三條第二款之規(guī)定也就隨之失效，至少它對實(shí)行聘用制事業(yè)單位已不適用，故因開除所導(dǎo)致人事關(guān)系的解除之爭議應(yīng)納入人事爭議處理的受案范圍。自2002年-2003年之后，實(shí)行聘用制事業(yè)單位再出現(xiàn)“開除”的，事業(yè)單位應(yīng)承擔(dān)適用法律錯(cuò)誤解除人事關(guān)系無效的后果。
其二、私法下的解除權(quán)，因事業(yè)單位工作人員人個(gè)行為、原因所致的情形有：辭職、不辭而別、失蹤、親屬宣告失蹤、宣告死亡、自然死亡。其中，1、“不辭而別（即離職或自動(dòng)離職）”、“失蹤”不必然引起人事關(guān)系的解除。2、因“宣告失蹤、宣告死亡”導(dǎo)致解除人事關(guān)系的，如果宣告條件消除，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)人事關(guān)系。3、實(shí)際上，事業(yè)單位工作人員個(gè)人能夠行使解除權(quán)的主要是一項(xiàng)，即辭職。
�。ㄈ┑胤饺耸虏块T的相關(guān)規(guī)定
在人事制度改革中，對于“解除人事關(guān)系”包括哪些內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)如何做，雖然已有“辭職、辭退”再沒有其他規(guī)定或說法，但各地政府卻在相應(yīng)的地方規(guī)定或地方政策中有所涉及，如四川省人事廳于2006年3月14日以川人辦發(fā)〔2006〕66號下發(fā)的“事業(yè)單位推行人員聘用制工作問題解答意見（三）”就明確規(guī)定“五、事業(yè)單位與工作人員解除人事關(guān)系適用什么規(guī)定？實(shí)行人員聘用制管理后，事業(yè)單位與已簽訂聘用合同的工作人員解除人事關(guān)系，適用解聘、辭聘的有關(guān)規(guī)定，不再適用辭職、辭退、自動(dòng)離職的有關(guān)規(guī)定。未實(shí)行人員聘用制管理的事業(yè)單位與原固定制職工解除人事關(guān)系，或者已實(shí)行人員聘用制管理的事業(yè)單位與未簽訂聘用合同的原固定制職工解除人事關(guān)系，適用辭職、辭退、自動(dòng)離職的有關(guān)規(guī)定。事業(yè)單位與尚未實(shí)行人員聘用制管理的、原經(jīng)政府勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)錄用的勞動(dòng)合同制職工解除勞動(dòng)關(guān)系，按照勞動(dòng)合同制的有關(guān)規(guī)定辦理。”
其中，“實(shí)行人員聘用制管理后，事業(yè)單位與已簽訂聘用合同的工作人員解除人事關(guān)系，適用解聘、辭聘的有關(guān)規(guī)定，不再適用辭職、辭退、自動(dòng)離職的有關(guān)規(guī)定。”從文意上看，是指對于實(shí)行聘用制的事業(yè)單位，不再適用辭職、辭退、自動(dòng)離職的有關(guān)規(guī)定，需要解除事業(yè)單位與其工作人員之間的人事關(guān)系的，應(yīng)“適用解聘、辭聘的有關(guān)規(guī)定”。這里存在著諸多方面問題：如（1）“解聘、辭聘”的概念；（2）“解聘、辭聘的有關(guān)規(guī)定”是什么，解答為何不予載明；（3）“解聘、辭聘”與解除人事關(guān)系之間的關(guān)系；（4）“解聘、辭聘”與聘用合同制又存在著什么樣的關(guān)系；（5）“解聘、辭聘”的直接后果是什么；（6）何為以“解聘、辭聘”替換“辭職、辭退、自動(dòng)離職”；（7）做這樣的替換有何政策或法規(guī)依據(jù)；（8）“解聘、辭聘”如何與法釋[2003]13號司法解釋“銜接”，等等。
在行政管理中，解聘就是行政領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)嚴(yán)格考核，確認(rèn)受聘人在聘任期內(nèi)因主觀原因沒有履行或不能履行崗位職務(wù)或因失職發(fā)生事故造成損失或受到處分等，已不具備續(xù)聘條件，而依約停止聘用，解除聘約。而辭聘是解聘的對稱，即受聘人不接受單位行政領(lǐng)導(dǎo)的聘任（注：不受聘可能是暫時(shí)的，行政領(lǐng)導(dǎo)可能是事業(yè)單位下屬部門領(lǐng)導(dǎo)），辭聘形態(tài)還包括，受聘人不愿意受聘原部門領(lǐng)導(dǎo)、卻愿意受聘另一部門領(lǐng)導(dǎo)與原崗位完全不同的崗位上受聘，這樣類似的辭聘情形。就這一般概念來看，解聘不是針對聘用合同，而是針對受聘人的崗位或職位，如一事業(yè)單位中的在編管理人員甲某原聘任總務(wù)主任的聘期屆滿，現(xiàn)甲某參加競聘，被聘為辦公主任。在事業(yè)單位上一期聘期屆滿之日，所有原受聘人員都會面臨續(xù)聘、高聘、低聘等情形，也可能遭遇到落聘、待聘或解聘等情形，因此這里的“聘”是針對具體的工作崗位或職位，“受聘”、“續(xù)聘”不會使人事關(guān)系加固，“落聘”、“待聘”或“解聘”也不會導(dǎo)致人事關(guān)系的解除，因此以“解聘、辭聘”頂替“辭職、辭退、自動(dòng)離職”有作法是欠妥的。
據(jù)悉，四川省人事廳“事業(yè)單位推行人員聘用制工作問題解答意見（三）”第五條之“解聘、辭聘的有關(guān)規(guī)定”被口頭稱，是指2002年的《四川省事業(yè)單位人員聘用制管理試行辦法》（川辦發(fā)[2002]40號）。意思是說，該文中的聘用單位單方解除聘用合同即為解答中的“解聘”、 受聘人員單方解除聘用合同即為解答中的“辭聘”。在實(shí)際中，經(jīng)常使用“×××你被解聘了”的行政領(lǐng)導(dǎo)大有人在。而即使事業(yè)單位單方想解除聘用合同，也必須具備符合人事制度改革政策文件的規(guī)定與聘用合同約定的條件與履行相應(yīng)的程序，或者雙方協(xié)商一致方可解除聘用合同。如果按四川省人事廳解答（三）第五條規(guī)定，解聘=解除聘用合同=解除人事關(guān)系，豈不是這些人事制度改革的種種規(guī)定與政策文件就變成了某一行政單位領(lǐng)導(dǎo)一句話說了算，那還弄什么聘用合同。作為省級政府部門的發(fā)往全省范圍內(nèi)的一個(gè)文件，不作任何注明或術(shù)語解釋，就將“聘用單位解除聘用合同”濃縮為--解聘，將受聘人員解除聘用合同濃縮為--辭聘，這樣的表述，不要說規(guī)范性文件，即使一般行文也是有嚴(yán)重錯(cuò)誤的。
如果說四川省人事廳“事業(yè)單位推行人員聘用制工作問題解答意見（三）”第五之規(guī)定的“解聘”含意就是“解除人事關(guān)系”的話，其規(guī)定是沒有任何政策以及規(guī)范性文件、法律法規(guī)作依據(jù)的，也顯然不符合《新規(guī)定》第二條的規(guī)定。況且，四川省人事廳也并沒有正式下發(fā)確認(rèn)與“解聘、辭聘”所銜接的相應(yīng)政策文件規(guī)定，更沒有任何與人民法院銜接的政策文件。而解除人事關(guān)系、解除聘用合同、解聘辭聘是三個(gè)不同性質(zhì)的事件或行為。（1）解聘辭聘發(fā)生在受聘期間，是聘用人與受聘人針對受聘崗位或職位、職務(wù)的行為，聘用人往往表現(xiàn)為單位行政領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人行為或意志。解聘辭聘的另一個(gè)特征，是往往針對職工或領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人以及工作崗位或職務(wù)、甚至職稱，而不針對聘用合同。例如，一教師受校長聘擔(dān)任數(shù)學(xué)教研組長與簽訂聘用合同從事教師崗位，與其他教師一樣上臺授課。在受聘期間與履行聘用合同期間，該教師對對學(xué)校未授予高級教師職稱及給予相應(yīng)待遇有異議，認(rèn)為非高級教師才能與校長聘任的教研組長相適應(yīng)，故辭去教研組長之聘，仍保持聘用合同聘任其教師崗位授課如常。（2）解除聘用合同發(fā)生在履行聘用合同期間，它是合同主體當(dāng)事人針對聘用合同的履行行為，其中對于單位主體而言表現(xiàn)為事業(yè)單位的行為，而非直接表現(xiàn)少數(shù)行政長官意志。聘用合同不但涉及崗位或職位，也涉及各項(xiàng)報(bào)酬福利等切身利益利益，因此要解除之必須經(jīng)過符合政策文件規(guī)定以及合同約定的條件、要求與程序，違者承擔(dān)違約責(zé)任與賠償責(zé)任。我國現(xiàn)行的基本社會保障的加入是基于勞動(dòng)關(guān)系或人事關(guān)系，事業(yè)單位的在編人員的社保關(guān)系是基于其人事關(guān)系而參加的，不在編人員是基于勞動(dòng)關(guān)系參加的。因此解除聘用合同不能停止事業(yè)單位在編人員的社保關(guān)系。（3）解除人事關(guān)系發(fā)生在在編人員與事業(yè)單位的人事關(guān)系存續(xù)期間，不論有無聘用合同、有無受聘或處于“落聘”、“待聘”或“解聘”狀態(tài)。解除人事關(guān)系，意味著解除事業(yè)單位在編工作人員的現(xiàn)有身份，與原事業(yè)單位之間的人事關(guān)系將不復(fù)存在，簽訂聘用合同的條件已不具備，在履行期間的聘用合同也沒有存續(xù)的必要和履行的可能，因此原有的聘用合同將隨之被強(qiáng)行解除。解除人事關(guān)系的另一個(gè)重要的標(biāo)志，即停止在編工作人員的社保關(guān)系。
在事業(yè)單位實(shí)行聘用制狀態(tài)下，假設(shè)依據(jù)聘用合同制度來建立解“聘辭聘制度”，這里就不能無視一個(gè)先決條件，即聘用合同解決的是受聘崗位、勞動(dòng)報(bào)酬待遇以及權(quán)利義務(wù)，而非建立人事關(guān)系。如果建立人事關(guān)系與簽訂聘用合同捆綁在一起，簽訂聘用合同就建立人事關(guān)系，形成“沒有合同就沒有人事關(guān)系”之模式，這樣就必然產(chǎn)生兩個(gè)結(jié)果：（1）長期形成的事業(yè)單位編制管理與事業(yè)單位公招制度被徹底顛覆；（2）事業(yè)單位與其工作人員之間不再存在人事關(guān)系，而是現(xiàn)行的勞動(dòng)關(guān)系。如果說“解聘辭聘制度”，就是用人單位可以按照聘用合同解聘受聘人員，受聘人員也可以按照聘用合同辭聘，借以達(dá)到解除人事關(guān)系之目的。依據(jù)2008年1月1日施行的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，事業(yè)單位中不在編的招聘人員適用勞動(dòng)合同法建立勞動(dòng)關(guān)系，那么事業(yè)單位中適用聘用合同的，則只有在編人員。而在編人員之所以有“身份”，之所以在改革30年的今天仍延續(xù)了以“身份”為標(biāo)志的人事關(guān)系制度，這是黨管干部原則的具體體現(xiàn)，如果使用一紙聘用合同能夠消滅人事關(guān)系，顯然延續(xù)了近60年的人事制度也就將被徹底打破，2007年四川省應(yīng)當(dāng)停止公招。實(shí)際上，“適用解聘、辭聘的有關(guān)規(guī)定，不再適用辭職、辭退、自動(dòng)離職的有關(guān)規(guī)定”在《新規(guī)定》前出臺，原本就不符合人事爭議仲裁與訴訟之受案范圍的，取消“辭職、辭退”就意味著剝奪當(dāng)事人申請仲裁及訴訟的權(quán)利，因?yàn)楫?dāng)時(shí)的受案范圍為“因辭職、辭退以及履行聘用合同發(fā)生的爭議”，“適用解聘、辭聘的有關(guān)規(guī)定”有變相強(qiáng)權(quán)解除人事關(guān)系之嫌。
比較 “未實(shí)行人員聘用制管理的事業(yè)單位與原固定制職工解除人事關(guān)系，或者已實(shí)行人員聘用制管理的事業(yè)單位與未簽訂聘用合同的原固定制職工解除人事關(guān)系，適用辭職、辭退、自動(dòng)離職的有關(guān)規(guī)定�！钡囊�(guī)定來看，這里有兩層含意：（1）是針對“原固定制職工”（即在編人員）而規(guī)定的；（2）明確一點(diǎn)，“辭職、辭退、自動(dòng)離職”都是解除人事關(guān)系的具體形式。基于人事關(guān)系只存在于在編人員與事業(yè)單位之間的實(shí)際，即“辭職、辭退、自動(dòng)離職”都是解除在編人員的人事關(guān)系的具體形式，而與聘用合同無關(guān)。
從條文表述上理解，按照《新規(guī)定》，不論是否實(shí)行聘用制的事業(yè)單位，其與在編工作人員之間的人事爭議可以提交仲裁或訴訟的，有不同的兩類爭議，即“因解除人事關(guān)系發(fā)生的爭議”、“因履行聘用合同發(fā)生的爭議”。因履行聘用合同過程中的所有問題、爭議、異議或糾紛均可主張權(quán)利提起人事爭議處理。對于能夠?qū)е陆獬耸玛P(guān)系的所有事件與行為而發(fā)生的爭議，也可主張權(quán)利提起人事爭議處理。
非常遺憾的是，《新規(guī)定》并未具體載明“解除人事關(guān)系”的所指范圍到底有多大個(gè)范圍，且《新規(guī)定》在我國法律體系中的階位較低，三部聯(lián)合發(fā)文在政治體系中的政策文件序列中可能階位較高，或非常高。但由于中央組織部、總政治部并非行使國家行政職權(quán)的行政機(jī)關(guān)，因此《新規(guī)定》還不能算作是一個(gè)部門規(guī)章，大概只可算作是規(guī)范性文件。實(shí)際上，大可不必這樣弄，通過國務(wù)院下文，至少是一部部門行政規(guī)章。聯(lián)系到2006年12月30日發(fā)布的國務(wù)院481令《訴訟費(fèi)用交納辦法》，法院系統(tǒng)以“國務(wù)院無權(quán)決定法院收費(fèi)”、“法院活不出來”、“法官活不下去”、“辦案質(zhì)量無法保證”為由，狂轟濫炸了好幾個(gè)月，最后還是要執(zhí)行，原因很簡單，因?yàn)樗切姓ㄒ?guī)。而三部聯(lián)合發(fā)文使得《新規(guī)定》更像政策規(guī)定，其中很多新內(nèi)容大概需要司法解釋來“銜接”方可有利于實(shí)踐中操作，“解除人事關(guān)系的具體范圍”大概屬于其中之一。
現(xiàn)在《新規(guī)定》已生效數(shù)月，對于“解除人事關(guān)系”的具體范圍仍沒有新的說法，也沒有具體規(guī)定或解釋，那么是否可以這樣理解：凡是引起“解除人事關(guān)系”的事件、行為以及結(jié)果都可以導(dǎo)致提起人事爭議仲裁申請的爭議，即是現(xiàn)《新規(guī)定》模式下的人事爭議仲裁的受案范圍。筆者認(rèn)為，應(yīng)參考《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條的表述方法，由三部或地方省級政府制定受案范圍的相關(guān)細(xì)則，并應(yīng)當(dāng)盡快出臺，否則將嚴(yán)重影響公民個(gè)人維權(quán)，也將直接影響人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)的受案。
六、人事爭議仲裁受案范圍存在的嚴(yán)重疏漏
《新規(guī)定》在原有基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確與擴(kuò)大了人事爭議的“人事關(guān)系”與“履行聘用合同”這兩塊受案范圍之距離。假如在實(shí)際中，出現(xiàn)人事關(guān)系未解除，事業(yè)單位不安排工作、不安排參加競聘等情形時(shí)，工作人員與事業(yè)單位之間發(fā)生爭議的起因必然是要求安排工作或參加應(yīng)聘或競聘，此時(shí)爭議即不屬于解除人事關(guān)系，也不屬于履行聘用合同，因?yàn)殡p方之間的人事關(guān)系依然存在并爭議尚未涉及，同時(shí)雙方之間還沒有簽訂聘用合同，甚至簽訂聘用合同的事項(xiàng)尚未提到議程上，何以履行聘用合同？
在實(shí)際中，這些的問題屢見不鮮，不少事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)往往采用“拖”字訣，讓你沒有任何救濟(jì)手段。而自“人事制度改革”以來，立法者始終就沒有考慮過這一實(shí)際，恰恰立法者既是制定人事政策的人，又是管人事的官，故《新規(guī)定》必然就根本不會涉及這一問題。由此而來，與其說是事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)利用了政策空子，而不如說是制定政策者為基礎(chǔ)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)弄權(quán)的口子。
在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)關(guān)系的建立是由勞動(dòng)合同或?qū)嶋H用工而建立的，也就是說，勞動(dòng)關(guān)系建立不但有客觀事實(shí)作為認(rèn)定依據(jù)，而且還有法定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)者的保護(hù)是從簽訂勞動(dòng)合同、是從實(shí)際用人開始的全程保護(hù)、完整保護(hù)。即使這樣，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》還在爭議內(nèi)容中給出了用人單位與勞動(dòng)者“因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議”的救濟(jì)路子。而在人事關(guān)系中，由于人事制度改革設(shè)立的原因，使得人事關(guān)系與履行聘用合同產(chǎn)生了分離，《新規(guī)定》非但沒有彌補(bǔ)而是進(jìn)一步擴(kuò)大、加劇了這一距離，形成了有人事關(guān)系但不發(fā)生解除之行為，就不發(fā)生爭議，不簽訂聘用合同也不發(fā)生“履行聘用合同”爭議的狀態(tài)，事業(yè)單位的工作人員就無法提出人事爭議處理的申請，也就無法走上維權(quán)救濟(jì)之路。
對此，只有在人事爭議處理受案范圍補(bǔ)充（1）、因確認(rèn)人事關(guān)系發(fā)生的爭議；（2）、因競聘或簽訂聘用合同發(fā)生的爭議，方可彌補(bǔ)。
需要說明的是，上面及本文僅僅涉及的是“仲裁”受案范圍中，按理說，應(yīng)為人事爭議處理的受案范圍，即仲裁與訴訟之受案范圍應(yīng)保持一致。但由于《新規(guī)定》只能適用于人事爭議仲裁，而人民法院受理人事爭議訴訟案件的受案范圍應(yīng)由最高人民法院規(guī)定，但《新規(guī)定》的公布施行已有五個(gè)月了，尚未見最高人民法院出臺相關(guān)規(guī)定。
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