[ 李迎春 ]——(2008-5-28) / 已閱26915次
中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法軟肋匯總
李迎春
筆者在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法硬傷大全》中對(duì)于《勞動(dòng)合同法》立法疏忽或失誤導(dǎo)致出現(xiàn)多處的“硬傷”已經(jīng)進(jìn)行了闡述，所謂的“硬傷”是指法律本身的漏洞導(dǎo)致的“問題條款”。其實(shí)除了“硬傷”外，《勞動(dòng)合同法》還有多個(gè)模糊不清的條款，同樣會(huì)導(dǎo)致實(shí)踐中執(zhí)行困難，筆者將這些模糊不清的條款稱之為“軟肋”，雖然有些條款根據(jù)立法精神能夠揣摩出立法者的意圖，也可以得出最符合立法原意的解釋，但是，適用法律的并非都是法律專家，只要條款規(guī)定不明確就會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行的偏差，筆者現(xiàn)將實(shí)踐中爭(zhēng)議比較大的模糊條款一一進(jìn)行分析，供大家研究和討論。
一、規(guī)章制度的制定、修改到底是“共議”還是“共決”？
《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這里的“平等協(xié)商確定”該如何理解？是在經(jīng)過民主程序后，必須雙方共同確定？還是用人單位只要履行協(xié)商程序，如雙方不能協(xié)商一致，用人單位仍有最終確定權(quán)？如果是“共決權(quán)”，則涉嫌與《公司法》相抵觸，《公司法》第十八條第三款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議”。顯然，《公司法》規(guī)定用人單位是聽取“意見和建議”，而非勞資雙方共同決定。如果將該款解讀為“共議”，則似乎沒有多大意義，紙面上的權(quán)利而已，最終還是用人單位說了算。
【李迎春律師解讀】如果此條解讀為“共決”的話，則修改后的《公司法》將又面臨修改的尷尬局面，雖然全國(guó)總工會(huì)一直認(rèn)為此處是“共決”，但在實(shí)踐中估計(jì)會(huì)采納“單決”的解讀。
二、工會(huì)或職工通過協(xié)商予以修改完善規(guī)章制度能夠執(zhí)行嗎？
《勞動(dòng)合同法》第四條第三款規(guī)定，在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。實(shí)踐中由于用人單位是強(qiáng)勢(shì)一方，勞動(dòng)者屬于弱勢(shì)一方，當(dāng)工會(huì)或者職工認(rèn)為規(guī)章制度不適當(dāng)而向用人單位提出協(xié)商修改時(shí)，如果用人單位不同意協(xié)商，也不同意修改完善怎么辦？《勞動(dòng)合同法》并未規(guī)定用人單位不同意協(xié)商的法律責(zé)任，沒有了法律責(zé)任，法律條款將變成倡導(dǎo)性條款，難以貫徹執(zhí)行。
【李迎春律師解讀】此條在實(shí)踐中基本上難以執(zhí)行，就一紙上權(quán)利而已。
三、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，用人單位能否終止勞動(dòng)合同而不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？
《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。關(guān)于勞動(dòng)合同法該條的理解，實(shí)踐中有兩種意見：第一種意見認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有違法違紀(jì)以及不能勝任工作的情況，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位沒有選擇權(quán)，即用人單位這時(shí)不能終止勞動(dòng)合同，必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第二種意見認(rèn)為，該條規(guī)定在“勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同”之前需具備三個(gè)條件，即（1）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同；（2）勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形；（3）續(xù)訂勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)合同法第十四條第二款第（一）項(xiàng)、第（二）項(xiàng)均無“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”這個(gè)條件，只要達(dá)到十年則可直接簽訂，第（三）項(xiàng)中增加了“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”這個(gè)條件，根據(jù)法條前后文意思應(yīng)當(dāng)是指前面二次固定期限勞動(dòng)合同終止后，雙方再次決定續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出要求，則應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。如果用人單位不愿意再次“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”的，則因?yàn)槿狈﹄p方共同的“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”意思表示，勞動(dòng)合同終止，即使勞動(dòng)者提出要求，也因不符合該條規(guī)定的條件而無法達(dá)到目的。兩種不同的理解，結(jié)果卻天壤之別，第一種理解，用人單位只有一次選擇權(quán)，第二種理解，用人單位有兩次選擇權(quán)。我們都知道，一個(gè)法條不可能有兩個(gè)解釋，但兩種理解，似乎都有道理。
【李迎春律師解讀】2007年6月29日全國(guó)人大常委在關(guān)于勞動(dòng)合同法新聞發(fā)布會(huì)上對(duì)此問題進(jìn)行了說明，立法機(jī)關(guān)認(rèn)為：“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同以后，勞動(dòng)者沒有本法第39條和第40條規(guī)定的情形，這兩條規(guī)定的情形就是勞動(dòng)者沒有違規(guī)、違紀(jì)、違法的情形，沒有患病、負(fù)傷，不能勝任工作的情況下，勞動(dòng)者提出要續(xù)訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。特別是第三項(xiàng)在制定過程當(dāng)中，我們反復(fù)征求了意見，二審以后，這個(gè)修改意見又在相當(dāng)范圍的社會(huì)層面征求意見，大家都對(duì)連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同，再簽訂就要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，表示不解，或者是反對(duì)的意見。后來我們想到，為了解決勞動(dòng)合同短期化的問題，要作這樣的規(guī)定，并且勞動(dòng)者是在沒有出錯(cuò)的情況下，是遵紀(jì)守法、努力工作的情況下，已經(jīng)連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同，已經(jīng)付出了勞動(dòng)，在工作期間能夠勝任用人單位工作的情況下，用人單位和勞動(dòng)者簽無固定期限勞動(dòng)合同也是合理的。”因此，此條基本上可以解讀為用人單位只有一次選擇權(quán)。
四、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，“視為”后是否還需簽訂書面勞動(dòng)合同？
《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位是否還需與勞動(dòng)者簽訂書面無固定期限勞動(dòng)合同？如果無需再簽訂書面勞動(dòng)合同，那勞動(dòng)合同法推行的書面勞動(dòng)合同制度又將遭到破壞，等于重新回到了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)代，又將面臨著很多問題，比如，勞動(dòng)者解除這種“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”要不要提前30天通知用人單位？用人單位在勞動(dòng)者不能勝任工作情況下解除“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”要不要提前30天通知？雙方勞動(dòng)關(guān)系的消滅到底是“解除”還是“終止”等等。如果“視為”后還需簽訂書面勞動(dòng)合同，那么“視為”有何意義？不如直接規(guī)定雙方必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同來得實(shí)在。
【李迎春律師解讀】勞動(dòng)合同法第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。因此，訂立書面勞動(dòng)合同是強(qiáng)制性的要求，本條規(guī)定的“視為”訂立同樣應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。
五、勞動(dòng)合同缺失必備條款，勞動(dòng)合同是否因違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無效？
《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。第二十六條規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的�？梢�，勞動(dòng)合同必備條款是法律強(qiáng)制性規(guī)定，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條之規(guī)定，勞動(dòng)合同違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的的法律后果。那么，如果用人單位和勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同不具備其中一項(xiàng)或多項(xiàng)必備條款，勞動(dòng)合同是否因違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無效？實(shí)踐中勞動(dòng)合同缺失必備條款的現(xiàn)象比比皆是。
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