[ 李迎春 ]——(2008-5-28) / 已閱26928次
【李迎春律師解讀】實(shí)踐中勞動合同缺失必備條款，一般不會按照無效勞動合同處理。
六、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期的理解
《勞動合同法》第十九條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。從法條文意看，只要用人單位同一，勞動者同一，就只能約定一次試用期，并未考慮其它因素。假如勞動者離職后經(jīng)過若干年后再入職，比如經(jīng)過10年再入職，這時候用人單位的生產(chǎn)環(huán)境、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)設(shè)備等已經(jīng)完全更新?lián)Q代了，遠(yuǎn)非10年前可比，這時候，用人單位能否再與勞動者約定試用期呢？不約定，恐怕不能適用目前的技術(shù)、設(shè)備、環(huán)境，約定，又涉嫌違法，難！
【李迎春律師解讀】從法律的規(guī)定看，只能得出一個結(jié)論，就是不能再約定試用期，不管時隔多少年再次建立勞動關(guān)系。
七、專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)問題
《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用�？梢娕嘤�(xùn)費(fèi)用的多少直接關(guān)系到勞動者承擔(dān)違約金的多少。那么，“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”如何理解？ “專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”能否包括用人單位因此而支付的交通費(fèi)、住宿費(fèi)、伙食費(fèi)以及培訓(xùn)期間的工資待遇？用人單位只為勞動者提供100元專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，能否與勞動者也約定服務(wù)期？這些都是法律沒有明確的，實(shí)踐中也會導(dǎo)致不好操作。
【李迎春律師解讀】國務(wù)院制定的實(shí)施條例草案初步意見認(rèn)為：用人單位一次性或者12個月內(nèi)累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費(fèi)用進(jìn)行培訓(xùn)的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規(guī)定的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用包括有支付憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的其他直接費(fèi)用。這里的３０％不知道是否還會存在變數(shù)。
八、競業(yè)限制補(bǔ)償金和違約金的標(biāo)準(zhǔn)如何確定？
《勞動合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。法律沒有規(guī)定“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”和“違約金”的標(biāo)準(zhǔn)，將該權(quán)利交由合同雙方自由約定。用人單位能否約定每月支付100元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，違約金卻高達(dá)100萬？經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金到底約定多少是合適的？違約金又該約定多少是合適的？合理與不合理的平衡點(diǎn)在哪？如果沒有一個參考標(biāo)準(zhǔn)，相信在實(shí)踐中會出現(xiàn)很多的問題，也將導(dǎo)致司法實(shí)踐中沒有一個統(tǒng)一尺度，同樣的案件將出現(xiàn)不同的裁判結(jié)果。
【李迎春律師解讀】這個問題確實(shí)是一個難題，如果不明確規(guī)定是難以操作的，雖然個別省市之前的一些地方性法規(guī)有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，但是，勞動合同法實(shí)施后，不應(yīng)當(dāng)再依據(jù)“老法”。估計今后最高法院的司法解釋可能會有一個說法，否則難以統(tǒng)一裁判尺度。
九、簽訂競業(yè)限制條款后，何種情形下的解除勞動合同行為可以免除競業(yè)限制義務(wù)？
《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。這里的“解除”如何理解？按照勞動合同法的規(guī)定，勞動合同解除分為“協(xié)商解除”（勞動合同法第三十六條）、勞動者“預(yù)告解除”（勞動合同法第三十七條）、勞動者“被迫解除”（勞動合同法第三十八條）、用人單位“過失性解除”（勞動合同法第三十九條）、用人單位“非過失性解除”（勞動合同法第四十條）、用人單位裁員（勞動合同法第四十一條）以及“違法解除”，是否所有的解除都會導(dǎo)致競業(yè)限制義務(wù)的啟動？勞動者依據(jù)第三十八條之規(guī)定被迫解除勞動合同，是否仍需承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)？勞動合同法對此未作明確規(guī)定，將會導(dǎo)致司法實(shí)踐中出現(xiàn)問題。
【李迎春律師解讀】如果由于用人單位有第三十八條之情形導(dǎo)致勞動者被迫解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)免除勞動者的競業(yè)限制義務(wù)。如果用人單位違法解除勞動合同的，也應(yīng)當(dāng)免除勞動者的競業(yè)限制義務(wù)。
十、用人單位對勞動者申請支付令提出書面異議，勞動者能否逾越仲裁程序直接向法院起訴？
《勞動合同法》第三十條規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读�，人民法院�?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。此規(guī)定曾經(jīng)一度被視為勞動合同法中的一個亮點(diǎn)，認(rèn)為可以克服勞動爭議案件處理周期太長的弊病。按照民事訴訟法的規(guī)定，用人單位就支付令提出書面異議的，支付令失效。如果支付令失效，勞動者能否直接向法院提起訴訟？還是仍需經(jīng)過勞動仲裁程序？如果能夠直接向法院起訴，是否違背勞動爭議案件仲裁前置的程序？如果不能夠起訴，必須仲裁前置，那勞動者申請支付令反而增加了勞動者的維權(quán)成本，其意義在哪里？當(dāng)然，這個問題應(yīng)該由程序法解決而非實(shí)體法解決，但是，勞動爭議調(diào)解仲裁法中也未對此作出明確規(guī)定。
【李迎春律師解讀】從民事訴訟法的規(guī)定看，應(yīng)該可以直接向法院起訴，否則這個“支付令”就不是“支付令”了�！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》草案曾經(jīng)規(guī)定經(jīng)仲裁程序，但是正式稿里面已經(jīng)刪除該規(guī)定，也可見立法者是對此有過思考的。
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