[ 孫斌 ]——(2009-1-14) / 已閱24293次
關(guān)注可口可樂調(diào)查報告系列篇（四）
勞務派遣員工累計工作時間達1年以上享受帶薪年休假
帶薪年休假雖然在可口可樂調(diào)查報告中對此沒有涉及，但根據(jù)勞動合同法規(guī)定勞務派遣員工如果他在可口可樂下屬的裝瓶廠工作時間超過一年，或者在可口可樂工作期間其工作年限累計超過一年，均有權(quán)根據(jù)自己實際工齡的不同，享受不同天數(shù)的帶薪年休假。本篇就著重對勞務派遣員工應當享受的帶薪年休假予以全面介紹，讓勞務派遣員工作為《勞動合同法》所確認的勞動者，依法享受法律所賦予的帶薪年休假權(quán)利。
一、在什么情況下享受帶薪年休假？
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“員工如果連續(xù)工作滿十二個月以上的，享受年休假�！焙苊鞔_工齡滿一年以上是員工享受年休假的一個重大標志。
年休假工齡的計算，它是根據(jù)員工累計工齡為基礎(chǔ)。即在同一或者不同用人單位的工作年限合計計算，而不是僅計算本單位的工作年限。如果員工在參加工作之前（間）參過軍、作為知識青年上山下鄉(xiāng)、在計劃經(jīng)濟時期轉(zhuǎn)正前在轉(zhuǎn)正單位的臨時工工齡等均作為工作年限予以累計計算。
對于工作年限的計算，員工的檔案是確定工作年限最好的依據(jù)。同時也看到確定員工的工齡還有以下幾種方式予以協(xié)助確定：
1、員工繳納社會保險記錄
社保機構(gòu)記錄員工繳納社會保險的資料是全面確定員工工齡的一個重要依據(jù)。從記錄中可以明確確認員工參加工作的起始時間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經(jīng)歷。
2、員工與用人單位簽訂的勞動合同
由于勞動合同期限是勞動合同基本內(nèi)容之一，在用人單位沒有依法為員工繳納社會保險的情況下，勞動合同確定的合同期限實質(zhì)上也是員工的工作年限。
3、用人單位下達的解除（終止）勞動合同證明書
根據(jù)《勞動合同法實施條例》規(guī)定，今后用人單位與員工解除（終止）勞動合同時，本單位的工作年限是解除（終止）勞動合同證明書的必備條款之一。該內(nèi)容也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。
4、相關(guān)員工的退保記錄
由于社會保險現(xiàn)階段尚不能在全國范圍內(nèi)進行轉(zhuǎn)移，導致不少外來員工對于自己繳納的社會保險，在解除（終止）勞動合同時采取退保的方式領(lǐng)取個人繳納部分。由于社保機構(gòu)給付的退保記錄等相關(guān)材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。
5、雙方達成的調(diào)解協(xié)議、仲裁裁決書（調(diào)解書）、民事判決書（調(diào)解書）
發(fā)生勞動爭議后，在用人單位勞動爭議調(diào)解委員會或者其它有關(guān)部門主持下，雙方達成的調(diào)解協(xié)議所確認的給付經(jīng)濟補償月份、勞動爭議仲裁委員會下達的仲裁裁決書（調(diào)解書）、人民法院下達的民事判決書（調(diào)解書）所載明的員工工作時間，均可作為確定員工工作年限的依據(jù)之一。
6、如員工與用人單位在確認工作年限上產(chǎn)生分歧，雙方協(xié)商又達不成一致的情況下，可依法向勞動行政部門申請工齡鑒定，確認員工的實際工作年限。
二、享受年休假的時間如何確定？
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“職工累計工作年限已滿一年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天�！逼渲小肮g不滿十年”不包括工齡已滿十年的情況，而是指工齡已滿一年以上，九年以下（包括九年）的，可享受五天的年休假。而“工齡已滿十年不滿二十年的”，同樣不包括工齡已滿二十年的情況，而是指工齡已滿十年以上，十九年以下（包括十九年）的，可享受十天的年休假。
如雙方的勞動合同、用人單位的集體合同或者用人單位相關(guān)制度規(guī)定的年休假天數(shù)高于上述標準的，應當按照約定或者規(guī)定的標準給予員工年休假。如雙方的約定或者規(guī)定的年休假天數(shù)低于上述標準，由于約定或者規(guī)定本身與條例相沖突不具有法律效力，應當按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定給予員工年休假。
現(xiàn)在有一種情況也是需要明確的，員工享受年休假的條件是累計工齡一年以上，如果員工的累計工齡只有十二個月是否享受年休假？雖然條例對此沒有具體的規(guī)定，但勞動關(guān)系作為民法通則調(diào)整的民事關(guān)系之一，根據(jù)《中華人民共和國民法通則》第一百五十五條規(guī)定：民法所稱的“以上”、“以下”、“以內(nèi)”、“屆滿”，包括本數(shù)；所稱的“不滿”、“以外”，不包括本數(shù)。很明顯員工享受年休假的條件是工作滿十二個月，即達到365天就可享受年休假待遇。也就是說即使雙方的勞動合同僅為一年，在雙方勞動合同終止之前用人單位應采取兩種方式處理年休假問題，即給予五天的年休假，不能安排或者不能按規(guī)定安排員工年休假的，按應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。
三、特定階段年休假如何享受？
由于年休假是根據(jù)員工工齡的不同享受不同天數(shù)的年休假，那就存在特定年限享受年休假的問題。特定階段泛指工作年限滿一年、十年、二十年以上三種情況。這三種情況享受年休假應當是在特定工作時間屆滿后開始享受（離職人員除外）�，F(xiàn)在有的單位統(tǒng)一按某一特定時期（如每年的1月1日）作為計算員工享受年休假時間的依據(jù)，但這種方法往往存在一定的局限性，如遇到以上三個特定階段按此方法計算的話，將可能對員工享受年休假時間造成一定的損害。
因而在計算員工年休假待遇時，應當根據(jù)員工累計工作時間的不同，在每年特定月份確定一次享受年休假的時間。
具體而言可以按照員工累計工作年限達到工齡整數(shù)的當月，確定享受年休假的天數(shù)，并在當月、次月或者征求員工意見后的某月來安排年休假。
四、特殊情況下享受年休假時間的計算
由于勞動關(guān)系的確定是以勞動合同為基礎(chǔ)，在勞動合同到期、一方（雙方協(xié)商）解除勞動合同或者一方基于特殊情況不能履行勞動合同的權(quán)利義務而解除（終止）勞動關(guān)系，在這種情況下員工享受年休假的時間就存在一個如何計算的問題。下面就常見四種情況逐一加以介紹：
1、勞動合同終止（解除）享受年休假時間的計算
由于年休假是一年計算一次，如果合同到期（或者中途解除）雙方就有必要根據(jù)員工的實際工齡確定應享受該年度年休假時間。在具體計算上應考慮兩個因素：一是當年的實際工作年限，二是如折算后享受年休假的天數(shù)不足1天部分不享受年休假。
舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與公司終止勞動合同，其享受年休假的時間計算公式為：
（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)
具體計算下來，其享受年休假的時間為2.5天[（182天÷365天）×5天]。由于享受年休假時間是按整數(shù)計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。
2、員工在中途進入新公司所享受年休假時間的計算
在一般情況下員工在與原單位解除（終止）勞動合同時，應就本年度前期的年休假待遇予以結(jié)算。員工進入新公司后應享受年休假的時間同樣舉例予以說明：
舉例：某員工2004年1月1日參加工作，2008年6月31日與原公司終止勞動合同，2008年7月1日與新公司建立勞動關(guān)系，其享受年休假時間的計算公式為：
（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)
具體計算下來，其享受年休假的時間為2.5天[（183天÷365天）×5天]。由于享受年休假時間是按整數(shù)計算，不足1天部分不享受年休假，因而他實際享受年休假的時間為2天。
總共3頁 1 [2] [3]
下一頁
