[ 金澤清 ]——(2004-9-22) / 已閱32094次
如果企業(yè)違反上面的國家強制性規(guī)定，而在合同擅自設(shè)定與上述規(guī)定相違背的條款將屬于無效條款。
四、 勞動報酬；
勞動報酬不僅包括工資，也包括獎金、津貼等，還應包括集體、個人福利和保險待遇。企業(yè)應根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
但是需要注意的是，勞動法第五十一條規(guī)定“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”這也就是說，工資計算時應當按照每月30日進行，而不是單純按上班時間計算。很多企業(yè)把工資計算定在每月22.5日基礎(chǔ)上所以不是很正確。
同時，在勞動合同中一般只規(guī)定工資，所以工資應當按月計算發(fā)放，即使是“年薪”也應該折算成12個月進行發(fā)放。而且工資應當以貨幣形式按月支付給職工本人。
對于獎金、津貼，國家是沒有明確規(guī)定。是屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)限的，可以根據(jù)實際情況進行設(shè)定。而勞動保險，現(xiàn)在一般是指社會保險金（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)救濟金）和工傷保險。企業(yè)應當在合同中進行規(guī)定，否則企業(yè)會因此而被勞動行政部門責令整改。
請注意合同上的“工資”金額，因為在實務中往往企業(yè)要根據(jù)職工名冊繳納社會保險金，而社會保險金的繳納基數(shù)是職工的實際工資（理論上是該職工實際收入所得）。企業(yè)單位在代扣代繳個人所得稅同時應該按其金額繳納社會保險費。因此在合同中盡量不要從此擅自變更，因為這是屬于國家法律規(guī)定的強制性條款。
五、 勞動紀律；
主要是如何對職工的獎勵懲處規(guī)定，目前有適用于全民企業(yè)與集體企業(yè)的《企業(yè)職工獎懲條例》（1982年3月12日國務院發(fā)布），由于現(xiàn)在沒有專門的私營企業(yè)職工獎懲法律法規(guī)，只有企業(yè)在法律允許的范圍內(nèi)，通過內(nèi)部制定相干的規(guī)章制度，在工會或者向全體職工公告并在職工承諾接受后開始生效。最好就是及時向勞動行政部門提交備案，這樣一旦發(fā)生因為處分職工違紀行為，但缺乏上述程序，而失去應有的約束力。在此筆者建議可適當參考《企業(yè)職工獎懲條例》的內(nèi)容自行制定有關(guān)規(guī)章制度。
對于應當給予經(jīng)濟處罰的違紀行為，企業(yè)在制定時候可以參考《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條規(guī)定 對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰：
（1） 違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務或者工作任務的；
（2） 無正當理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序的；
（3） 玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產(chǎn)遭受損失的；
（4） 工作不負責任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的；（5） 濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財經(jīng)紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟上遭受損失的；
（6） 有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；（7） 犯有其他嚴重錯誤的。職工有上述行為，情節(jié)嚴重，觸犯刑律的，由司法機關(guān)依法懲處。
同時參考該條例第十二條規(guī)定：對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。同時對于有第（三）項和第（四）項行為的職工，應責令其賠償經(jīng)濟損失。賠償經(jīng)濟損失的金額，由企業(yè)根據(jù)具體情況確定，從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。如果能夠迅速改正錯誤，表現(xiàn)良好的，賠償金額可以酌情減少。
筆者建議：對于職工處分應當本著說服教育為主，不要采用動輒罰款形式。因為隨著法律法規(guī)的不斷完善，原來屬于全民所有制企業(yè)的行政處罰權(quán)不一定會自然過渡成為私營企業(yè)的行政處罰權(quán)。所以，避免因擅自罰款而被職工告上法庭，法院會因為私營企業(yè)不享有《企業(yè)職工獎懲條例》授權(quán)，而企業(yè)被責令撤消擅自設(shè)定的經(jīng)濟處罰。但是職工違紀造成企業(yè)經(jīng)濟損失，企業(yè)完全可以要求其進行賠償，當然不能超過當月工資的20%。
但是有一點，企業(yè)也必須注意對職工的約束。筆者建議企業(yè)在錄用職工時盡量招用能調(diào)到檔案的待業(yè)人員或在職人員，尤其是本地戶籍（含人才引進）人員。原因如：
首先，有檔案記載，企業(yè)對該職工就能及時控制職工的情況，一旦發(fā)生職工違紀，可以先責令其作出書面檢查，并且依據(jù)其書面檢查作出處分，完全可以將其書面處分材料交到保管該職工檔案的職業(yè)介紹所或人才交流中心。尤其是做出開除、除名、解除合同的決定，應當將此及時記錄進檔案，那么該職工將在今后就業(yè)（尤其是流動向管理比較嚴格的國有、外資企業(yè)）或者出國等問題上嘗到自己違紀所釀造的苦果。最后，書面檢查與處分決定也是應付那些假借勞動法保護而惡意先告企業(yè)的職工提起無理仲裁與訴訟的有利證據(jù)。
六、 勞動合同終止的條件；
主要有：協(xié)商解除合同和單方解除合同以及法定解除合同。
1. 協(xié)商解除
一般在合同中可以直接約定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止和經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。
2. 單方解除
這種除了法律規(guī)定外無需任何理由，只要單方提出就可以解除合同，只有職工可以享有。勞動法 第三十一條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。這條款規(guī)定來看，職工可以自由選擇辭職方式解除勞動合同，唯一限制條件是：提前30天書面告知單位就可以。
那么作為單位該怎么辦呢？其實要求職工提前30天書面報告，就是給單位個緩沖期間，單位可以在30天內(nèi)安排好接替工作，進行審計調(diào)查職工在任的行為——確保單位利益。實務中，有不少職工雖然提前30天遞交了辭職報告，但是請了長假不來上班。對于這種情況，單位可以要求職工作出合理解釋：事假說明情況，一般2、3天是合理的；對于病假，必須要求出示醫(yī)院證明并去核實，實際上單位真的去調(diào)查還是可以發(fā)現(xiàn)很多問題的，那么在30天內(nèi)（勞動關(guān)系存在期間）對職工進行處罰，這樣就能威懾一些企圖蒙混的職工。對于有責任心的職工，還是協(xié)商即時解除好。
3. 法定解除。
勞動合同除了協(xié)商解除外，在合同中還要從保護雙方當事人利益的角度對勞動合同的法定解除事項進行規(guī)定。
單位應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人解除勞動合同：
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